Linia orzecznicza Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej zdaje się nie pozostawiać wątpliwości. W dwóch wyrokach, jakie zapadły w sprawach polskich (sygn. akt C-149/16 i C-429/16), Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że rozwiązanie stosunku pracy na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych zmian warunków zatrudnienia o charakterze nieistotnym, wchodzi w ramy zwolnienia grupowego, o którym mowa w art. 1 ust. 1 dyrektywy Rady nr 98/59 z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L z 1998 r. Nr 225, str. 16; dalej: dyrektywa 98/59). Dzieje się tak, gdy we wskazanych w nim limitach osób zwolnionych w przepisanym okresie doszło do co najmniej pięciu zwolnień w rozumieniu akapitu drugiego art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59.
Oznacza to, że jeżeli w wymaganej prawem krajowym puli zwolnionych pracowników co najmniej pięciu z nich zwolniono za wypowiedzeniem definitywnym lub w wyniku nieprzyjęcia wypowiedzenia zmieniającego wprowadzającego niekorzystną dla pracownika zasadniczą zmianę istotnych elementów jego umowy o pracę, to zwolnienie pozostałych następuje również w ramach „zwolnienia grupowego”. W efekcie nie ma znaczenia, czy przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. Istotne jest natomiast to, że przyczyna ta wystąpiła. Wypowiedzenia zmieniającego dokonuje bowiem pracodawca, tzn. inicjuje je i bez tej czynności pracodawcy nie może dojść do rozwiązania stosunku pracy a jedynie wystąpienie skutku rozwiązującego nie zależy od woli pracodawcy.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią ebook >>
SN nawiązuje do prawa Unii
W październiku 2019 r. także Sąd Najwyższy starał się rozstrzygnąć tę kluczową na gruncie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r., poz. 1969 ze zm., dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) kwestię wypowiedzeń zmieniających. Co istotne, było to jedno z pierwszych orzeczeń, w których sąd ten nawiązał do orzecznictwa TSUE.
Czytaj w LEX: Porozumienie a wypowiedzenie zmieniające >
- W przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy. Dopiero bowiem w takiej sytuacji aktualizuje się obowiązek wliczenia do liczby zwalnianych pracowników także tych, wobec których zastosowano wypowiedzenia zmieniające kwalifikowane jako inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, o jakich mowa w art. 1 ust. 1 akapicie drugim tej dyrektywy – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2019 r. (sygn. akt I PK 196/18).
Sprawdź w LEX: Jaki dokument należy przygotować, żeby prawidłowo naliczyć wynagrodzenie po zakończeniu okresu wypowiedzenia warunków umowy? >
Jeżeli natomiast, jak dalej podkreślił SN, mimo przeprowadzenia przez pracodawcę jednostronnej zmiany warunków wynagradzania wobec znacznej liczby, a nawet wszystkich zatrudnionych pracowników, nie doszło do chociaż pięciu „prawdziwych” zwolnień, tj. tych wymienionych w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, to nie może być mowy o zwolnieniu powodów w ramach zwolnień grupowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2019 r., II PK 283/17, OSNP 2019 nr 10, poz. 119). Wtedy w grę wchodzi art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Czytaj również: Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może być tożsama z przyczyną nałożonej kary porządkowej>>
A co, gdy konsultacje nie będą potrzebne?
Zdaniem Roberta Lisickiego dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, orzecznictwo TSUE oznacza, że w praktyce przedsiębiorcy rozpoczynają procedurę zwolnień grupowych nie tylko przy zwolnieniach definitywnych, ale także nawet wtedy, gdy zamierzają wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające.
- Przyjęte podejście, budzące wciąż kontrowersje, utrudnia pracodawcom postępowanie nawet w tych przypadkach, gdy celem pracodawcy nie jest definitywne rozstanie się z pracownikiem – podkreśla Robert Lisicki. I dodaje: Wkraczamy w kwestie uznaniowe. Teoretycznie należałoby ustalić, czy zaproponowane warunki zatrudnienia należy uznać za zasadniczą zmianę. TSUE uznaje bowiem, iż pojęcie „zwolnienia” z dyrektywy unijnej obejmuje dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem.
Cena promocyjna: 50.15 zł
|Cena regularna: 59 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Przypomnijmy, że ustawę o zwolnieniach grupowych należy stosować, gdy konieczne jest rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 1 ust. 1). Ma się to odbywać w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Jeżeli progi te nie zostaną spełnione zastosowanie będzie miał tzw. tryb zwolnienia indywidualny z art. 10 ustawy.
To rodzi kolejne wątpliwości. Tym razem w kwestii odprawy. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, w przypadku tzw. zwolnienia indywidualnego na podstawie art. 10 ust. 1 tej ustawy, "przyczyna niedotycząca pracownika" musi być przyczyną wyłączną rozwiązania umowy o pracę.
Powstaje więc pytanie, czy zachowanie, odmowa pracownika może stanowić współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy.
W każdym razie należy dokonać analizy, na gruncie okoliczności konkretnej sprawy, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że zasadnie można było z góry zakładać, że pracownik ich nie przyjmie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2009 r., sygn. akt II PK 38/09, LEX nr 560731).
Jak podkreśla Robert Lisicki, odprawa pieniężna, o której mówi art. 8 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przysługuje pracownikom, którzy tracą pracę z przyczyn, które ich nie dotyczą, a nie pracownikom, którym pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy i proponuje w dobrej wierze dalsze zatrudnienie. Według niego, świadczenia w razie utraty zatrudnienia na skutek odmowy przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego winny przysługiwać tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia (por. wyrok SA w Krakowie z dnia 19 maja 2016 r., sygn. akt III AUA 1004/15, opubl. LEX nr 2080868, wyrok SN z 1 kwietnia 2015 r., sygn. akt I PK 211/14, opubl. LEX nr 1745824, wyrok SN z 3 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 80/10, opubl. LEX 725010, wyrok SN z 8 października 2009 r., sygn. akt II PK 113/09, opubl. LEX nr 558296).
Czytaj również: SN: Odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie za okres wynikający z umowy>>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
