Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE (sygn. akt C-314/23) z 4 października 2024 r., w którym sędziowie analizowali dyrektywę 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Trybunał stwierdził, że różnica w wynagrodzeniu może stanowić pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, ale tylko wtedy, gdy wynagrodzenie to jest wypłacane za tę samą pracę lub za pracę, której przypisuje się taką samą wartość. Biorąc pod uwagę np. obowiązkowe szkolenia wymagane do wykonywania pracy na określonym stanowisku, a także związane z takim zatrudnieniem inne obowiązki, praca jednych zatrudnionych nie może być uznana za pracę o takiej samej wartości jak praca reszty załogi. - W związku z tym nie może być mowy o dyskryminacji pośredniej, a pracodawcy mogą zapewnić różne wynagrodzenie lub rekompensaty kosztów za różne prace, nawet jeśli pracownicy wykonujący jedną pracę to głównie mężczyźni, a inni są zazwyczaj kobietami – tłumaczy mec. Nicolas Simon, partner w belgijskiej kancelarii Van Olmen & Wynant.
To istotne także w polskim biznesie, gdyż układy zbiorowe pracy (UZP) mogą też być zróżnicowane u jednego przedsiębiorcy - takie dokumenty mogą mieć np. różne jego oddziały (ze względu na szeroką definicję pracodawcy zawartą w kodeksie pracy), firma ma fabryki bądź hub-y położone w różnych państwach, po fuzjach mogą obowiązywać różne grupy pracowników inne dokumenty, niektóre grupy (np. kadra menedżerska) w ogóle nie mogą być objęte takimi regulacjami, na co pozwalają art. 239 par. 1 i art. 241(26) par. 2 kodeksu pracy. - Przesłanką wyłączenia spod układu zbiorowego pracy pracowników wykonujących określony zawód może być chęć umożliwienia objęcia ich zawodowym układem zbiorowym pracy. To oznacza, że u jednego pracodawcy może obowiązywać np. zakładowy układ zbiorowy pracy, a także ponadzakładowy układ zawodowy – pisze w swoim komentarzu prof. Krzysztof Rączka (Gersdorf M. i inni, Kodeks pracy. Komentarz, wydanie IV, 2024 r., komentarz LEX do art. 239, teza 2).
Czytaj również: Tożsamość płciowa nadal z ograniczoną ochroną przed mową nienawiści>>
Jak nosisz spodnie, możesz lepiej zjeść?
Sprawa w TSUE dotyczyła hiszpańskich lokalnych linii lotniczych Air Nostrum. Różne związki zawodowe wynegocjowały w nich branżowe układy zbiorowe oddzielnie dla personelu pokładowego i dla pilotów. W tym pierwszym przypadku objętymi układem w ponad 90 proc. były kobiety-stewardesy, a w przypadku pilotów prawie wszyscy pracownicy, których dotyczył układ, to mężczyźni. Diety dzienne (których głównym celem było pokrycie kosztów wyżywienia) dla stewardes ustalono w widełkach 37,06-59,06 euro, natomiast dla pilotów wynosiły one 65-100 euro. Ostateczna wysokość konkretnej diety zależała od tego, czy na danej zmianie latano na terenie Hiszpanii, czy za granicę. Przewoźnik stosował też niekiedy mnożniki podwyższające diety – ale tylko dla pilotów - o kolejne 20-100 proc. W skrajnych sytuacjach za ten sam lot pilot mógł dostawać na wyżywienie ponad trzykrotnie więcej niż stewardesa. Dlatego związek zawodowy STAVLA, skupiający stewardesy, interweniował w obronie ich diet. Związkowcy chcieli, aby hiszpański sąd unieważnił UZP stewardes w tej części i zrównał diety dla wszystkich pracowników przewoźnika.
Dyrektywa 2006/54/WE jako wynagrodzenie traktuje nie tylko zasadniczą pensję, ale i wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy z racji zatrudnienia. Natomiast przez dyskryminację pośrednią dyrektywa rozumie sytuację, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że jest to obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne. - Dzieje się tak na przykład wtedy, gdy środek dotyczy znacznie większego odsetka osób tylko jednej płci, przy czym taka różnica nie jest obiektywnie uzasadniona. Chociaż dane statystyczne mogą być środkiem ujawniania istnienia dyskryminacji pośredniej, aby można było wykorzystać jej skutki w postaci dowodów na istnienie dyskryminacji, to po pierwsze należy zweryfikować i wykazać, że dostępne dane statystyczne wskazują, iż odsetek kobiet dotkniętych regulację jest znacznie wyższy niż odsetek mężczyzn. Jeżeli taka okoliczność zachodzi, mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią ze względu na płeć. Ale – po drugie - trzeba jeszcze zbadać, czy taki środek jest uzasadniony obiektywnymi czynnikami niezwiązanymi z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć – to zdanie prof. Pablo Segado Rodrigueza z hiszpańskiego Uniwersytetu ULL.
Czytaj w LEX: Równość w zatrudnieniu - próba definicji > >
TSUE uznał, że – po pierwsze - choć diety dzienne nie są wypłacane jako świadczenia zwrotne względem świadczonej pracy, to jednak stanowią one przyznaną przez pracodawcę zainteresowanym pracownikom korzyść z tytułu ich zatrudnienia i są objęte zakresem pojęcia „wynagrodzenie” zdefiniowanego dyrektywie 2006/54/WE. Po drugie - aby ocenić, czy pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, należy uwzględnić szereg czynników, w tym charakter pracy oraz warunki wyszkolenia i pracy.
Sędziowie ostatecznie orzekli, że do dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć nie doszło, gdyż praca pilota ma inni charakter i inną wartość (m.in. ze względu na wymaganie szczególnych kwalifikacji i szkoleń) niż praca personelu pokładowego. Co ciekawe, wcześniejsza opinia rzecznika generalnego TSUE była odmienna. Polak, prof. Maciej Szpunar uznawał, że takie zróżnicowanie wysokości diet dziennych stewardes i pilotów – choć wynegocjowane dobrowolnie w dwóch różnych UZP przez dwa różne branżowe związki zawodowe – pośrednio dyskryminuje kobiety.
Sprawdź w LEX: Obiektywne różnicowanie pracowników a sprawy z zakresu dyskryminacji płacowej ze względu na płeć > >
Cena promocyjna: 71.2 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 71.2 zł
Skandynawowie oddychają z ulgą
Wyrok w Polsce przeszedł niezauważony, mimo że wśród europejskich prawników odbił się głośnym echem. – Szkoda, że Trybunał nie musiał rozstrzygać istotnej z praktycznego punktu widzenia kwestii, czy takie pośrednie nierówne traktowanie może być uzasadnione faktem, że przedmiotowe wynagrodzenie jest przewidziane w różnych układach zbiorowych zawartych z różnymi związkami zawodowymi – zaznacza mec. Bernhard Groß z niemieckiej kancelarii Altenburg. A to może mieć niebagatelne znaczenie dla pozycji pracowników nad Wisłą, gdyż polskie firmy też mogą chcieć negocjować UZP tylko np. dla tych grup, które są mocno uzwiązkowione, albo określać gorsze warunki dla grup ekonomicznie i merytorycznie słabszych.
W sprawie aktywnie uczestniczyły rządy Danii i Szwecji. Skandynawowie nie zaprzeczali, że może mieć miejsce dyskryminacja, lecz uważali, iż jest ona uzasadniona autonomią partnerów społecznych w zakresie prowadzenia rokowań i zawierania UZP mających zastosowanie do reprezentowanych przez nich pracowników. Konkretny UZP należy zatem oceniać nie uwzględniając innych takich układów, które mógł zawrzeć ten sam pracodawca z przedstawicielami związkowymi innych grup pracowniczych. Wszystko przez to, że tamtejsze prawo pracy w szerokim zakresie pozwala na zawieranie branżowych, międzyzakładowych UZP, przez co w wielu przedsiębiorstwach obowiązuje ich kilka, w zależności od zawodów pracowników, położenia oddziałów firm itp. -Związanie pracodawców dwoma lub więcej UZP, które zostały wynegocjowane oddzielnie na różnych szczeblach z różnymi związkami zawodowymi, nie jest w Szwecji niczym niezwykłym. Tak bardzo się cieszę i odczuwam ulgę po wyroku Trybunału, w sprawie która mogła poważnie zagroził fundamentom szwedzkiego modelu – uważa Charlotta Steinwall, szwedzka prawniczka, która uczestniczyła w sprawie przed TSUE.
Czytaj także w LEX: Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu oraz przejrzystość wynagrodzeń - przyszłe wyzwania i obowiązki pracodawców według Dyrektywy UE > >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
