Taki przepis znalazł się w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC 118). Jego celem jest wdrożenie dwóch dyrektyw unijnych. A mianowicie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79).
Czytaj również: Pracodawca nie zabroni pracownikowi pracy w innej firmie, ale ograniczenia możliwe>>
Czytaj też: Koncepcja pracownika w dyrektywie 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej a pojęcie pracownika w polskim prawie pracy >>>
Do zmiany nie tylko forma zatrudnienia
Chodzi o projektowany art. 29(3) Kodeksu pracy. Ma on implementować art. 12 dyrektywy 2019/1152, który stanowi, że państwa członkowskie zapewniają, aby pracownik, który przez co najmniej sześć miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył swój ewentualny okres próbny, mógł wystąpić o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna, i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem. Państwa członkowskie mogą ograniczyć częstotliwość składania wniosków skutkujących obowiązkiem określonym w niniejszym artykule.
Z kolei ust. 2 tego artykułu mówi, że, że państwa członkowskie zapewniają, by pracodawca udzielał pisemnej odpowiedzi wraz z uzasadnieniem, o której mowa w ust. 1, w terminie jednego miesiąca od otrzymania wniosku. W odniesieniu do osób fizycznych działających w charakterze pracodawców oraz małych i średnich przedsiębiorstw, państwa członkowskie mogą przewidzieć przedłużenie tego terminu nie więcej niż o trzy miesiące oraz umożliwić ustną odpowiedź na kolejny podobny wniosek złożony przez tego samego pracownika, jeśli uzasadnienie odpowiedzi odnośnie do sytuacji pracownika pozostaje bez zmian.
Tyle dyrektywa. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, które odpowiada za przygotowanie projektu, zaproponowało nowy art. 29(3) k.p., zgodnie z którym pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczyłoby to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23(1), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Czytaj też: Ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony >>>
Projekt przewiduje, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika (par. 2). Odpowiedzi na wniosek pracownika pracodawca będzie udzielał w postaci papierowej lub elektronicznej, „biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku”. - W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy – czytamy w projektowanym art. 29(3) par. 3.
- Ww. przepisowi odpowiada motyw 36 dyrektywy 2019/1152. Z motywu tego wynika ponadto, że przejście do bezpieczniejszych form zatrudnienia oznacza przejście na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy lub na umowę na czas nieokreślony – podkreślają projektodawcy w uzasadnieniu.
Czytaj więcej: Dyrektywa 2019/1152 – przejrzyste i przewidywalne warunki pracy w Unii Europejskiej >>>
- Przewidywalne i bezpieczne warunki pracy to pojęcie nieostre i niezdefiniowane ani w dyrektywie, ani w projektowanej ustawie – zauważa Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Jak podkreśla, art. 12 dyrektywy unijnej odnosi się jedynie do formy zatrudnienia. – Pod tym pojęciem rozumie się tylko rodzaj umowy i wymiar czasu pracy. Nie można go rozszerzać dowolnie, np. na zmianę rodzaju pracy, jak proponuje w projekcie polski ustawodawca. Owszem można twierdzić, że dyrektywa daje państwom członkowskim możliwość zwiększania kategorii unormowań, ale rozszerzenie zakresu obowiązków, jakie nakłada się na pracodawców – a w takich kategoriach należy patrzeć na wnioski składane przez pracowników o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy – to wzrost obciążeń administracyjnych po ich stronie. Za chwilę wszyscy pogubią się w tej papierologii – mówi Katarzyna Siemienkiewicz. Zwraca przy tym uwagę, że udzielenie odpowiedzi na wniosek pracownika w ciągu miesiąca od jego otrzymania oraz uzasadnienie powodu odmowy będzie obwarowane sankcją. Grzywna grozić będzie osobno za nieudzielenie odpowiedzi na wniosek pracownika w ciągu miesiąca od jego otrzymania, podobnie jak w przypadku nieuzasadnienia przez pracodawcę jego decyzji w odpowiedzi na wniosek.
Czytaj też: Praca sezonowa - cztery pytania, na które musisz znać odpowiedzi! >>>
Cena promocyjna: 75.65 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 75.65 zł
Szerszy katalog wykroczeń i dodatkowe obowiązki administracyjne pracodawców
Obsługa wniosków przez pracodawców będzie odbywała się pod groźbą kary. Ministerstwo chce bowiem poszerzyć istniejący w kodeksie pracy, w art. 281, katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika m.in. o nie udzielanie pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek lub nie informuje o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, o których mowa w art. 29(3) par. 3.
Zdaniem Roberta Lisickiego, radcy prawnego, dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, pracodawcy powinni zwracać baczną uwagę na zmiany w Kodeksie pracy, jakie wprowadzą nowelizacje, nad którymi trwają prace – i to zarówno ta, która trafiła już do parlamentu a dotyczy pracy zdalnej, jak i ta, nad którą wciąż jeszcze pracuje rząd. – Nowe przepisy znacząco zwiększają liczbę wniosków, z którymi mogą występować pracownicy – wskazuje. I wymienia: ww. wnioski o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym – jak mówi projektowany art. 29(3) k.p. - polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy, rodzice dzieci do lat 8 będą mogli wnioskować o elastyczną organizację pracy czy wnioski o pracę zdalną. – Wszystkie te wnioski pracodawca będzie musiał rozpatrzeć w różnym czasie. I o ile na rozpatrzenie wniosku o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy pracodawca będzie miał miesiąc od jego otrzymania, o tyle wniosek pracownika będącego rodzicem o elastyczną organizację pracy będzie musiał rozpatrzyć w ciągu siedmiu dni – mówi Robert Lisicki.
Mec. Lisicki przyznaje, że Konfederacja Lewiatan od początku miała wątpliwości co do projektowanego art. 29(3) k.p. i tego, czy musi być aż tak rozbudowany. – Celem dyrektywy była poprawa sytuacji pracowników w niektórych państwach Unii, którzy są zatrudniani na tzw. umowach zerogodzinowych. Niestety ustawodawca unijny okazał się być niekonsekwentny i to jest zarzut pod jego adresem. Bo z jednej strony promuje niepełny wymiar czasu pracy (np. jako instrument godzenia życia zawodowego z rodzinnym) a z drugiej strony zalicza niepełny wymiar czasu pracy do nieprzewidywalnych warunków pracy, który chce ograniczać tą dyrektywą – podkreśla Robert Lisicki. I dodaje: - Liczba wniosków, jakie będą otrzymywali pracodawcy ulegnie zmianie. Zmienią się też ich skutki, bo pracodawca będzie musiał rozpatrzyć je w określonym terminie, a w razie odmowy w sprawie wniosku o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy będą też musieli podać powód. Niedopełnienie tego wymogu, czyli nieterminowe rozpatrzenie wniosku czy nie podanie powodu odmowy będzie bowiem zagrożone karą grzywny.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.