Prawo do wnioskowania o elastyczną organizację pracy zostało wprowadzone do Kodeksu pracy w wyniku wykonania Dyrektywy 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. jako możliwość dostosowania swojej organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej do sprawowanie opieki przez pracowników – rodziców. Do złożenia wniosku uprawnieni będą pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia (art. 188(1) k.p.).
Czytaj również: Nowe przywileje rodzicielskie – firmy przygotowują się na problemy>>
Elastyczna organizacja pracy
Pojęcie elastycznej organizacji pracy obejmuje:
- pracę zdalną;
- przerywany system czasu pracy;
- system pracy weekendowej;
- system skróconego tygodnia pracy;
- ruchome) rozkłady czasu pracy z art. 140(1) k.p.;
- indywidualne rozkłady czasu pracy;
- obniżenie wymiaru czasu pracy.
Ważne! Przepisy Kodeksu pracy wskazywać będą od 26 kwietnia dwie grupy osób mających „miękkie roszczenie” o pracę zdalną i dwie podstawy prawne składania wniosków o nią przez te osoby – art. 67 (6) k.p. (większa grupa uprawnionych, możliwość odmowy tylko w oparciu o rodzaj pracy lub jej organizację) i art. 188(1)k.p. (węższa grupa uprawnionych – tylko rodzice ale jednocześnie z wyższym wiekiem dziecka – i jednocześnie więcej przesłanek odmowy). W związku z tym, że część pracowników może być uprawniona do złożenia wniosku o pracę zdalną na obu podstawach (rodzice dzieci do 4 roku życia) bardzo istotne dla pracodawcy będzie to, w oparciu o który przepis wniosek zostanie złożony. Można zakładać, że ta dwoistość podstaw będzie wywoływać pewne zamieszanie i trudności praktyczne.
Czytaj więcej w LEX: Elastyczna organizacja pracy w związku z rodzicielstwem - komentarz praktyczny >>
Cena promocyjna: 99 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 0 zł
Wniosek
Wniosek o elastyczną organizację pracy składać się będzie w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
We wniosku pracownik wskazywać będzie:
- imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka;
- przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;
- termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy;
- rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.
Pracownik będzie mógł we wniosku wskazać jeden „rodzaj” elastycznej organizacji pracy albo kilka, np. wnioskując o pracę zdalną wskazuje jednocześnie na indywidualny rozkład czasu pracy.
WZORY DOKUMENTÓW:
- Wniosek pracownika wychowującego dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy >
- Informacja dla pracownika o uwzględnieniu wniosku o zastosowanie elastycznej organizacji pracy albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy >
- Informacja dla pracownika o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku o zastosowanie elastycznej organizacji pracy >
- Wniosek pracownika korzystającego z elastycznej organizacji pracy o powrót do poprzedniej organizacji pracy >
- Informacja dla pracownika korzystającego z elastycznej organizacji pracy wnioskującego o powrót do poprzedniej organizacji pracy o uwzględnieniu wniosku >
Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 2/2023 >>
Ocena wniosku przez pracodawcę
Pracodawca rozpatruje wniosek biorąc pod uwagę: wskazane w nim potrzeby pracownika, termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Przykład: Pracownik 5-letniego dziecka wnioskuje o pracę zdalną uzasadniając to tym (konieczność wskazania przyczyny wnioskowania we wniosku), że dziecko nie chodzi do przedszkola i pracując z domu będzie się mógł w tym czasie opiekować dzieckiem.
Wprowadzenie elastycznej organizacji pracy nie ma na celu umożliwienia pracownikom nierealizowania obowiązków służbowych. W tym przypadku pracownik właściwie oświadcza, że nie będzie wykorzystywać w pełni czasu pracy na wykonywania pracy – co jest obowiązkiem pracowniczym - ale będzie w czasie pracy opiekować się 5-letnim dzieckiem. Sam praca zdalna to praca jedynie w innym punkcie, pracownik jest nadal związany rozkładem czasu pracy, w którym ma wykonywać pracę co nie będzie miało miejsca przy opiekowaniu się dzieckiem. Wniosek może zostać przez pracodawcę odrzucony.
Opieka może uzasadniać samą w sobie pracę zdalną tym, że pracy zdalnej wyłączone są dojazdy do pracy, co ułatwia organizacyjnie np. „przejęcie” opieki realizowanej przez drugiego z rodziców, czy opiekunkę.
Inaczej byłoby, gdy pracownik wskazując na pracę zdalną wnioskował jednocześnie np. zmianę rozkładu czasu pracy tak, by rozkładowe godzinny pracy nie pokrywały się z godzinami pracy drugiego z rodziców. Tutaj trudno byłoby mówić o odrzuceniu wniosku w oparciu o samą ocenę potrzeb w kontekście wnioskowanych form elastycznej organizacji pracy. Odrzucenie możliwe byłoby np. w oparciu o rodzaj wykonywanej pracy, który uniemożliwia świadczenie jej zdalnie.
Ważne! Odrzucenie wniosku oparte może być także nie niezgodności z prawem wnioskowanego rozwiązania. Tak będzie wówczas, gdy wskazana we wniosku organizacja pracy prowadziłaby do naruszania przepisów, np. wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy z pracą w każdą niedzielę, co byłoby naruszeniem art. 151(12) k.p.
Czytaj w LEX: Work life balance - uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem >>
Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
W tym miejscu należy zwrócić uwagę na to, że zgodnie z art. 281 par. 1 pkt 5a k.p. (obowiązuje od 26 kwietnia 2023 r.), kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 188(1)k.p., podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Naruszeniem przepisów byłoby m.in. niezachowywanie termin odpowiedzi na wniosek.
Czytaj również: Dwa przepisy pozwalają na pracę zdalną rodziców małych dzieci, a dla pracodawców to kłopot>>
Powrót do wcześniejszej organizacji pracy
Powrót pracownika objętego elastyczną organizacją następuje po upływie wnioskowanego okresu. Należy przy tym przyjąć, że okres wnioskowany nie może wykraczać poza dzień poprzedzający 8 urodziny dziecka.
Pracownik już korzystający z elastycznej organizacji pracy może także w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu wynikającego z wniosku, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy (o rodzaju i zakresie zmiany okoliczności ma poinformować we wniosku).
Powrót w oparciu o taki wniosek nie będzie następować jednak automatycznie – pracownikom nie przyznano możliwości jednostronnego wycofania się z ustalonej elastycznej organizacji pracy. Pracodawca rozpatrywać będzie wniosek „o powrót” (biorąc pod uwagę te same okoliczności, co przy ocenie możliwości zaakceptowania wniosku o elastyczną organizację pracy) i informować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia takiego otrzymania wniosku.
Podstawa prawna:
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
