Ustawa o obronie Ojczyzny przeszła przez polski parlament jak burza. Do Sejmu wpłynęła 28 lutego 2022 r. (projekt - druk sejmowy nr 2052), czyli piątego dnia od wybuchu wojny na Ukrainie, a już 17 marca 2022 r. ustawę przekazano prezydentowi do podpisu, co zrobił już następnego dnia, czyli 18 marca. Ustawa obowiązuje od 23 kwietnia 2022 r., jednak dopiero teraz, gdy emocje i strach przed wojną trochę opadły, wychodzą na jaw jej mankamenty.
- Projekt ustawy o obronie Ojczyzny długo leżał w rządowej zamrażarce, po czym wyjęto go nagle, podgrzano w legislacyjnej mikrofali, tak że z zewnątrz „skórka” się przypaliła, ale wewnątrz ustawa jest nadal surowa – mówi Prawo.pl Jakub Bartoszewicz, radca prawny, współzałożyciel kancelarii i partner zarządzający w kancelarii Bogacz Bartoszewicz.
Czytaj również: Lewiatan: Przedsiębiorcy obawiają się, że armia zabierze im pracowników>>
Czytaj też: Ustawa o obronie ojczyzny - obowiązki i uprawnienia pracodawców >
Nowa kategoria pracowników chronionych, o których pracodawca nic nie wie
Ustawa wprowadza ochronę stosunku pracy osoby powołanej do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej. Jej art. 303 stanowi, że stosunek pracy z osobą powołaną do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej może być rozwiązany tylko za zgodą pracownika. Przepisu tego się nie stosuje do umów o pracę zawartych na okres próbny lub na czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy, a także jeżeli pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
Jeżeli zaś – jak mówi ust. 3 tego artykułu - okres dokonanego przez pracodawcę lub przez pracownika wypowiedzenia stosunku pracy upływa po dniu powołania pracownika do służby, to wypowiedzenie staje się bezskuteczne. W tym przypadku rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko na żądanie pracownika.
Co ciekawe, już w następnym przepisie dotyczącym urlopu bezpłatnego na czas szkolenia w ramach dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej, czyli w art. 304 ust. 4, ustawodawca postanowił, że art. 304 ust. 1-3 nie stosuje się, jeżeli pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W tych przypadkach rozwiązanie stosunku pracy ma nastąpić na zasadach ogólnych.
Czytaj też: Zadania i obowiązki JST w ramach obrony Ojczyzny >
Według mec. Jakuba Bartoszewicza, na przepisy ustawy o obronie Ojczyzny gwarantujące ochronę zatrudnienia osób powołanych do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej, należy też patrzeć przez pryzmat kolejnej kategorii pracowników chronionych, o istnieniu której pracodawca nie ma wiedzy. – Art. 221 Kodeksu pracy mówi o kategoriach danych, które pracodawca może pozyskiwać od kandydata do pracy na etapie rekrutacji i tych, o które może prosić pracownika. Kiedyś były pytania o stosunek do służby wojskowej, ale teraz o to już się nie pyta. Pracodawca nie wie zatem, czy kandydat do pracy jest powołany do służby wojskowej i jest np. terytorialsem. Co prawda zgodnie z art. 73 ust. 1 pkt 4 ustawy o obronie Ojczyzny, dane osobowe zgromadzone w ewidencji wojskowej mogą być udostępniane pracodawcom - w zakresie stosunku zatrudnianych przez nich pracowników do obowiązku obrony oraz rodzaju i terminu wykonania tego obowiązku, ale gdyby każdy pracodawca miał występować w sprawie swoich pracowników, to jestem w stanie sobie wyobrazić, że szybko ta ewidencja wojskowa zostałaby zasypana wnioskami, których nie byłaby w stanie przetworzyć. To jest nieracjonalne. Bo o ile duzi pracodawcy mają służby kadrowe, które są wstanie tego dopilnować, o tyle mali pracodawcy, którzy sami prowadzą sprawy kadrowe swojej firmy, będą musieli wiedzieć i pamiętać, by sprawdzić w ewidencji wojskowej, czy pan Henryk, który jeździ wózkiem widłowym został wpisany do tej ewidencji, czy nie – mówi mec. Bartoszewicz. I dodaje: - Co prawda w myśl art. 172 ust. 5 ww. ustawy żołnierz obrony terytorialnej ma obowiązek zawiadomić niezwłocznie swojego pracodawcę o fakcie powołania do terytorialnej służby wojskowej, podobnie jak powinien uczynić to szef wojskowego centrum rekrutacji.
Jak wskazuje mec. Bartoszewicz, dotyczy to powołania w trakcie trwania stosunku pracy. Obowiązku informowania pracodawcy nie ma zatem osoba, która już została powołana. Pracodawca zatrudniający więc pracownika będącego osobą powołaną nie będzie miał nawet świadomości, że rozwiązanie stosunku pracy z taką osobą będzie niezgodne z prawem.
Cena promocyjna: 11.61 zł
|Cena regularna: 12.9 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Pomyłka ustawodawcy?
Jak zauważają prawnicy, ustawa posługuje się na zmianę pojęciem likwidacji pracodawcy i zakładu pracy. - Stosunek pracy z osobą powołaną do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej może być rozwiązany tylko za zgodą pracownika (czyli w praktyce za porozumieniem stron), dyscyplinarnie albo z przyczyn likwidacji pracodawcy albo zakładu pracy. Przy czym ustawodawca jest tu niekonsekwentny, bo raz mówi o likwidacji czy upadłości zakładu pracy a raz o likwidacji czy upadłości pracodawcy – zauważa mec. Jakub Bartoszewicz.
Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP zauważa z kolei, że kiedyś pojęcie zakładu pracy było utożsamiane z pracodawcą. - Wynika to z tego, że Kodeks pracy powstał w innej epoce, kiedy istniały olbrzymie zakłady pracy będące pracodawcami, jak zakłady przemysłowe czy PGR-y w rolnictwie, czyli państwowe gospodarstwa rolne – wyjaśnia Siemienkiewicz. I dodaje: - Co prawda nie ma dziś definicji legalnej zakładu pracy, ale przyjmuje się, że jest to zorganizowany kompleks składników materialnych i niematerialnych, przeznaczony do realizacji określonych celów pracodawcy. Pracownicy są częścią zakładu pracy.
Jak podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz, kodeks pracy posługuje się jednak pojęciem pracodawcy. - Pojęcia w ustawie o obronie Ojczyzny powinny być z nim spójne i odnosić się do likwidacji pracodawcy. Zwłaszcza, że ustawa zapewnia dużą ochronę stosunku pracy osoby powołanej do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej – mówi. Jej zdaniem, tacy pracownicy powinni mieć obowiązek informowania pracodawcy o tym fakcie. Bo, jak tłumaczy, nawet wtedy, gdy pracodawca wypowie umowę o pracę a w międzyczasie pracownik zostanie powołany do służby, to i tak może na rozwiązanie umowy nie wyrazić zgody, skoro z faktu powołania będzie otrzymywał także inne świadczenia, a dodatkowo zostanie objęty ochroną przed zwolnieniem.
W opinii mec. Bartoszewicza, wskazane jest wręcz ujednolicenie pojęć, którymi posługuje się ustawa o obronie Ojczyzny. Zwłaszcza, że Kodeks pracy mówi - np. w art. 361, w art. 411, w art. 177 par. 4, w art. 1868 czy w art. 196 - o likwidacji pracodawcy. – To najwyraźniej pomyłka ustawodawcy, że raz posługuje się pojęciem pracodawcy a innym razem mówi o zakładzie pracy. Bo przecież jeden pracodawca może mieć kilka zakładów pracy - zauważa mec. Bartoszewicz. Zaraz jednak dodaje: - Jeśli jednak założyć, że ustawodawca jest racjonalny, to należy przyjąć, że są to dwie różne rzeczy.
Sprawdź też: Rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy >
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy >>
Ochrona przed zwolnieniem także dla małżonka żołnierza
Prawnicy, z którymi rozmawialiśmy wskazują na jeszcze jeden przepis, o którym głośno się nie mówi. Chodzi o art. 306 ww. ustawy. Stanowi on ochronę stosunku pracy małżonka żołnierza odbywającego obowiązkową zasadniczą służbę wojskową. Przepis ten przewiduje, że w okresie odbywania przez żołnierza obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z małżonkiem żołnierza może nastąpić wyłącznie z winy pracownika oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (ust. 1).
– Możliwość zaciągnięcia się do wojska daje lepsze gwarancje zatrudnienia niż bycie np. sygnalistą – podkreśla mec. Jakub Bartoszewicz. Jego zdaniem, ww. art. 306 w przyszłości może okazać się kolejną furtką dla osób chronionych. – Rozumiem, że chodzi o zapewnienie środków do życia dla rodziny, ale czy trzeba wyciągać aż takie armaty? Bo jeżeli małżonek jest dobrym pracownikiem, to żadne zwolnienie grozić mu nie będzie – zauważa. I dodaje: - Szczególnie, że nie daje się pracodawcy żadnych narzędzi do zweryfikowania tego, czy jego pracownik dostał powołanie albo jest żołnierzem obrony terytorialnej, a tym bardziej – czy pracownik ma małżonka, który został powołany albo czy potencjalnie może zostać powołany do wojska. A jeżeli pracodawca tego nie wie i wypowie umowę o pracę, to nie dość, że naraża się na proces sądowy i odszkodowanie, to jeszcze to wypowiedzenie będzie niezgodne z prawem i pozostanie z pracownikiem powołanym, którego nie będzie mógł zwolnić.
W ocenie Katarzyny Siemienkiewicz, ochrona małżonka to niespotykana w prawie pracy sytuacja. – Nie życzmy sobie, żeby zaistniała sytuacja, że prezydent wyda rozporządzenie wprowadzające obowiązkową zasadniczą służbę wojskową, ale nie zmienia to faktu, że koszty obrony państwa będą ponosili pracodawcy, i to nie tylko z uwagi na osoby powołane do obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej, ale i ich małżonków, którzy będą chronieni przed rozwiązaniem stosunku pracy. To jest bardzo daleko idące rozwiązanie – zauważa Siemienkiewicz. I podkreśla, że jest to też pytanie o rozszerzanie ochrony na kolejne grupy. Zwłaszcza, że – jak przypomina – w przygotowaniu jest projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który wdraża unijne rozwiązania związane z rodzicielstwem. Na jej podstawie już złożenie przez pracownika wniosku o elastyczny czas pracy będzie skutkowało objęciem go ochroną przed zwolnieniem.
Czytaj również: Będą przepisy, ale firmy nie mają co liczyć na szybkie rekompensaty za nieobecność żołnierzy WOT>>
Nowe obowiązki, i to bez kampanii informacyjnej
Ustawa, nie dość że nakłada na pracodawców nowe obowiązki, to jeszcze nie daje narzędzi, by mogli się z nich wywiązać. Co więcej, nie przewidziano też żadnej kampanii informacyjnej. Tymczasem zdaniem mec. Bartoszewicza, obowiązki krępujące swobodę nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy powinny być poprzedzone kampanią informacyjną. - A tej nie było. Mało tego, nawet na stronie Ministerstwa Obrony Narodowej, już po wejściu życie nowej ustawy, znajdowały się odwołania do starych, nieaktualnych przepisów. Najwyraźniej więc także urzędy publiczne same nie nadążały za działaniami legislacyjnymi – podkreśla mec. Bartoszewicz. I postuluje: - Pracodawca powinien mieć możliwość zwolnienia pracownika powołanego do służby wojskowej czy wojsk obrony terytorialnej, jeżeli wykaże, że zwolnienie nie jest związane z odbywaniem służby, ale dochodzi do niego dlatego, że pracownik jest nierzetelny i nie przykłada się do pracy, i naraża swoim działaniem pracodawcę na szkody.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
