Kandydaci i pracownicy potrzebują prawdy

Już od momentu pierwszego kontaktu z firmą aż do wyjścia z niej ludzie muszą mieć poczucie tego, że wszystko jest spójne. Takie działanie procentuje dobrą atmosferą w pracy i niską rotacją. Szczerość się opłaca - mówi Katarzyna Filip, HR Manager w ASUS Polska w rozmowie z Agnieszką Matłacz.

Rynek pracownika sprzyja zmianie pracy. Polacy nie tylko nie obawiają się już utraty obecnego zatrudnienia, ale coraz częściej deklarują, że szybko znaleźliby nowe. Czego potrzebują dziś pracownicy, poza wyższym wynagrodzeniem?

Myślę, że pracownicy i kandydaci potrzebują dziś prawdy.

Co to oznacza?

Najłatwiej wytłumaczyć to na przykładzie Instagrama pełnego pięknych zdjęć z nałożonymi filtrami. Te zdjęcia tworzą złudzenie rzeczywistości, której nie ma. Zdarza się, że pracodawcy świetnie pokazują się na zewnątrz, wykorzystują modne obecnie hasła o balansie, integracji. To właśnie takie zdjęcie z Instagrama. Wydaje się piękne, ale dopiero kiedy wejdziemy do środka organizacji, to na backstag'u widać prawdziwy bałagan. Nam zależy, żeby pracownik już od momentu pierwszego kontaktu z naszą organizacją aż do wyjścia z niej miał poczucie tego, że wszystko jest spójne. Dlatego tak stawiamy na szczerość i prawdę oraz spójność w działaniach.

To sposób na przyciągnięcie kandydatów?

I tak, i nie. Dla nas to część kultury organizacyjnej. Na ten moment mamy bardzo niewiele procesów rekrutacyjnych, mieszczą się one w przedziale 2-5 na rok. Jesteśmy w Polsce stosunkowo niewielką organizacją, dlatego nie korzystamy z rozbudowanych narzędzi. W naszej firmie najlepiej sprawdzają się polecenia i marketing szeptany. Mamy wysoki średni staż pracy. Pracownicy, którzy do nas przychodzą, zostają na długie lata. Średnio 8 lat, a w dziale customer serwis pracownicy świętują kolejne dziesięciolecia - to naprawdę niespotykane na rynku. Obecnie średni staż pracownika w jednym miejscu to 4-5 lat.

Z czego wynika ta zmiana?

Przede wszystkim zmienił się cykl życia zawodowego człowieka. Dawniej był bardziej usystematyzowany: nauka, praca - bardzo często przez długie lata u jednego pracodawcy, później emerytura. Wielu ludzi wiązało się z jednym pracodawcą na całe swoje życie zawodowe. Teraz to nie do pomyślenia. 

Czy to efekt rynku pracownika?

Nie tylko. Ogromny wpływ ma na pewno postęp technologiczny i dynamicznie zmieniający się świat. Dzisiaj ludzie żyją w social media i oczekują czegoś bardziej atrakcyjnego. To wyzwanie dla pracodawców i rekruterów. Rekrutacja w ostatnich latach zmieniła się diametralnie. Typowe ogłoszenia na portalach rekrutacyjnych powoli odchodzą w przeszłość. To, co było 10 lat temu, już w zasadzie nie istnieje. Rekrutacja przenosi się do social media, mamy marketing rekrutacyjny, marketing szeptany i polecenia. Wierzę, że budowanie spójnego wizerunku pracodawcy też pomaga. Dla pracodawców to bardzo trudne z jednej strony, ale z drugiej - niezwykle ciekawe i dające nowe możliwości.

Rekrutacje trudniejsze, ale ciekawsze. Co to oznacza?

Więcej czasu potrzebnego na znalezienie odpowiedniego kandydata, dłuższe procesy, bardziej skomplikowane - to już się dzieje. Obserwuję też niższy napływ aplikacji. Jeszcze rok temu na to samo stanowisko mieliśmy ok. 450 aplikacji, teraz zaledwie kilkadziesiąt. A ciekawsze, bo zmieniają się metody, narzędzia. Dają możliwość poznania nie tylko suchych faktów dotyczących kompetencji, doświadczeń, ale można dzięki nowej technologii więcej dowiedzieć się o kandydacie jako człowieku. Pracodawcy nigdy dotąd nie mieli do dyspozycji tak wielu nowych i różnorodnych narzędzi. Można rekrutować przy użyciu gier, konkursów, zabaw. Idziemy w kierunku marketingu rekrutacyjnego. Te działania zaczynają zastępować stosowane dotąd działania HR-owe.

Proszę sobie wyobrazić, jak wyglądałaby oferta supermarketu, gdybyśmy przygotowywali ją jak nadal robi to wielu rekruterów. Zacytuję przykład z forum:

- serek homogenizowany - cena do uzgodnienia przy kasie, producent: lider na rynku mleczarskim,

- mięso wędzone - typ mięsa do ujawnienia po wysłaniu CV,

- ketchup - produkt międzynarodowego lidera, konkurencyjna cena.

Wiadomo, że nic nie wiadomo...

Dokładnie. Mimo że przykład jest przejaskrawiony, to doskonale obrazuje, jak wciąż wyglądają oferty niektórych pracodawców. Mam oczywiście świadomość, że niektóre firmy nie mają możliwości ujawnienia wszystkich informacji od razu i przyczyny są różne, np. takie są procedury narzucone przez centralę czy też rekrutacja prowadzona jest w celu wymiany osoby na konkretnym stanowisku. Mam natomiast na myśli rzetelne przedstawianie informacji w procesie rekrutacyjnym. Może nie na etapie ogłoszenia rekrutacyjnego, ale już przy pierwszym kontakcie z kandydatem. Od samego początku powinno być jasne, dlaczego szukamy danej osoby i co się z tym wiąże. Firmy muszą to zrozumieć.

Czytaj też: Pracodawcy dostaną nowe wytyczne w sprawie RODO w rekrutacji >

Mówi Pani dużo o szczerości pracodawcy, spójności. Co jest tu najważniejsze?

Człowiek i to, jak go traktujemy począwszy od pierwszego momentu. Trzeba być z kandydatem w ciągłym kontakcie. Wiem z rynku, że feedback od pracodawcy wciąż nie jest standardem. Tymczasem kandydat musi czuć, że ma kontakt z potencjalnym pracodawcą. Feedback ma naprawdę ogromne znaczenie. Jeszcze wielu pracodawców tego nie rozumie.

HR Directors Summit - ważne spotkanie dyrektorów działów personalnych w Polsce >

Podstawa to jednak zarobki. Trwa dyskusja nad jawnością wynagrodzeń już od momentu oferty. Projekt w tej sprawie jest w Sejmie. Co Pani o tym myśli?

Aktualnie nie podajemy w ofertach widełek wynagrodzeń - takie są rozwiązania korporacyjne, ale osobiście popieram jawność wynagrodzeń. Na rynku pracownika to szczególnie istotne i mogłoby zaoszczędzić i kandydatowi, i rekruterowi czas. Rozmowy o wynagrodzeniu nie można odkładać na ostatni etap rekrutacji. W naszym procesie rekrutacyjnym nie ma takich sytuacji. O finansach warto rozmawiać już na początku procesu.

A czego potrzebują pracownicy, kiedy już trafią do organizacji?

Elastyczności. Zasada nieumawiania spotkań pod koniec dnia pracy, możliwość częściowej pracy z domu, elastyczne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, możliwość korzystania w pracy z social media, wyjścia do urzędu czy lekarza - to tylko niektóre rozwiązania, które stosujemy w ASUS, a które pozwalają łączyć życie zawodowe z prywatnym. Ważne też, żeby pracownik mógł liczyć na spokój, kiedy jest na urlopie czy choruje. W pracy spędzamy ogromną część życia, dlatego tak ważna jest atmosfera w tym miejscu. Tylko wtedy będziemy tu chętnie przychodzić i wspólnie realizować cele. Ważne, żeby nie były to tylko hasła zapisane w dokumencie nazwanym wartościami firmy. One muszą żyć w organizacji.

Elastyczność jest przyszłością?

Tak. Elastyczność i jasne zasady gry. Na dzisiejszym rynku rozczarowany pracownik bardzo szybko znajdzie pracę, nie zostanie z nami dłużej niż trzy miesiące. Kandydat musi mieć możliwość poznania firmy prawdziwej, takiej jaką jest naprawdę - tylko wtedy firma ma szansę pozyskać dobrego pracownika, który zostanie w organizacji. Jawność, szczerość i spójność procentują dobrą atmosferą w pracy i niską rotacją. Przetestowaliśmy to. Więcej na temat spójności działań w obszarze employee experience, komunikacji z kandydatem oraz onboardingu można było usłyszeć na konferencji HR Directors Summit 2019 w Warszawie. Pokazałam tam, jak w działania HR udało się nam włączyć nasze działania brand exposure oraz jak zachowanie spójności wpływa na zaangażowanie pracowników.