J. S., była księgowa w spółce z branży górniczej domagała się od byłego pracodawcy publicznych przeprosin za upokarzające potraktowanie, którego doświadczyła ze strony prezesa firmy. Wyjaśniła, że po tym jak zwróciła mu uwagę na nierówności w wynagrodzeniu poszczególnych pracowników, została najpierw przeniesiona do pracy nieodpowiadającej jej kwalifikacjom, a następnie zwolniona. Pozwana spółka temu nie zaprzeczyła. Podkreśliła jednak, że wszystkie czynności dokonane względem powódki miały swe uzasadnienie w przepisach prawa.

Smutny koniec doświadczonego pracownika

Sąd Okręgowy w Katowicach uwzględnił powództwo. Ustalił, że powódka J.S. przepracowała u pozwanej blisko trzydzieści lat, ostatnio na stanowisku starszego specjalisty do spraw kadr. Firma doceniała nie tylko jej pracę, ale także wysiłek by podnieść swoje kwalifikacje. Została m.in. wyróżniona odznaką wzorowego pracownika i brała udział w szkoleniach.

Pismo, które wywołało burzę dotyczyło wyrównania wynagrodzeń pracowników - mimo obniżenia wymiaru czasu pracy do 2/3 etatu jednej z pracownic nie zmieniono wynagrodzenia. Kilka dni potem prezes zakomunikował powódce, iż zostanie zwolniona. Ponieważ odmówiła udania się na zwolnienie lekarskie, przeniesiono ją do pracy w dziale logistyki i zakupów. Nie powierzono jej tam początkowo żadnych czynności, a później nakazano sortowanie starych dokumentów. Całą sytuację obserwowali pozostali pracownicy spółki. Spółka rozwiązała z powódką umowę o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia podano zmniejszenie stanu zatrudnienia w dziale kadr i płac - likwidację stanowiska.

Spółka chciała poniżyć pracownika

Sąd podkreślił, że pozwanej nie chodziło, by J.S. mogła dzięki swojemu doświadczeniu pomóc w pracy innego działu. Dowodzi tego całkowite nieprzygotowanie stanowiska pracy dla niej oraz początkowo brak jakichkolwiek zadań do wykonania. Przydzielona później praca - segregowanie starych dokumentów była natomiast poniżej jej kwalifikacji. Demonstracyjnie poniżająca i dyskredytująca w oczach innych pracowników była również procedura przeniesienia. Oto pracownik z wieloletnim stażem, z godziny na godzinę, zamienia pracę przy biurku na pracę przy stoliku grzecznościowym. Działania pozwanej nie miały zatem związku z koniecznością reorganizacji pracy, ale zmierzały do upokorzenia pracownika. Przez takie złośliwe działania spółka nie wykonywała przepisów kodeksu pracy, ale wykorzystała je by naruszyć godność pracownika o której mowa w art. 111 k.p.

Sąd Apelacyjny nie uwzględnił apelacji spółki. Przypomniał, że transfer pracownika na inne stanowisko pracy jest dopuszczalny, ale tylko na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 k.p.). Jeżeli żadne względy organizacyjne czy ekonomiczne takiego przeniesienia nie uzasadniają, a pracownik ma wykonywać pracę poniżej swoich kwalifikacji, pracodawca narusza ten przepis, a dodatkowo, gdy przeniesienie ma poniżyć pracownika - również jego godność pracowniczą.

W realiach sprawy J.S. została przeniesiona do innego działu i dowiedziała się o swoim zwolnieniu nie tylko bezpośrednio przed świętami, ale dzień ten był również dniem jej urodzin. Na rozmowę do prezesa firmy została wezwana na godzinę 7 rano i musiała na niego oczekiwać ponad godzinę. Po spotkaniu, na którym dowiedziała się, że ma zbyt wysokie mniemanie o sobie, została natychmiast przeniesiona do innego działu. Naturalne jest zatem, że wszystkie te okoliczności sprawiły, że poczuła się jak zbędny pracownik, którego niezależnie od wkładu pracy w firmę można bez rzeczywistego powodu zwolnić, a jeszcze wcześniej publicznie upokorzyć. Bez wątpienia, prezes pozwanej wykorzystał instrumentalnie przepis art. 42 § 4 k.p. - nie przenosi się do innego działu pracownika, który nie ma kwalifikacji do pracy w nim, tym bardziej takiego, który jeszcze poprzedniego dnia uczestniczył w szkoleniu obejmującym zagadnienia kadrowe. Wszystkie te zachowania pozwanej sąd ocenił zatem jako całkowicie bezprawne.

Trzeba wyjaśnić dlaczego ten pracownik, a nie inny

Niezgodnie z przepisami odbyło się również zwolnienie powódki. Pozwana wypowiedziała jej umowę o pracę na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy. Powinna zatem wskazać w wypowiedzeniu jakimi kryteriami się kierowała wybierając powódkę do zwolnienia (art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Co ważne, kryteria te musiały być zarówno obiektywne, jak i sprawiedliwe. Pozwana nie dopełniła tych formalności. Okoliczności sprawy skłaniają raczej do uznania, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką było efektem nagłej decyzji prezesa spółki, sprowokowanej usprawiedliwioną dbałością powódki o własne interesy płacowe.

Wszystkie te działania, naruszyły dobra osobiste powódki w postaci jej dobrego imienia i godności pracowniczej. Nie były wykonywaniem przepisów kodeksu pracy, ale przepisy te posłużyły do wykorzystania dominującej pozycji pracodawcy i demonstracyjnego poniżenia powódki.

Niech się wszyscy dowiedzą

Sąd Apelacyjny zaakceptował również orzeczoną wcześniej formę przeprosin - w siedzibie firmy w widocznym miejscu.

Zobacz, czy sąd może modyfikować treść żądanych przeprosin>>

Pracowniczą degradację powódki i jej upadek w strukturze firmy obserwowali nie tylko pozostali pracownicy, ale również osoby postronne - w tym znajomi jej męża, zatrudnionego w innej spółce z branży. Również miejsce w którym miała wykonywać obowiązki pracownicze - stolik grzecznościowy - był bardzo ostentacyjny i widoczny dla petentów firmy, którzy powódkę znali. To wszystko mogło wytworzyć u obserwatorów obraz, iż powódka pozwala pracodawcy na instrumentalne wykorzystywanie prawa pracy oraz godzi się na poniżające traktowanie. Dla odwrócenia skutków działania pozwanej trzeba upublicznić jej przeprosiny, tak by mogło zapoznać się z nim jak najszersze grono pracowników, w tym współpracowników powódki.

Wyrok SA w Katowicach z 5.07.2018 r. III APa 22/18.