Proces rekrutacji świadczy o pracodawcy

Inwestycja w jakość rekrutacji jest opłacalna. Szacunek rekrutera do kandydata oraz dbanie o jakość rozmowy i całego procesu rekrutacyjnego wrci do organizacji jako zwrot z inwestycji.

  Artykuł pochodzi z miesięcznika Personel Plus

Rozmowa rekrutacyjna wciąż pozostaje dla wielu rekruterów i pracodawców najważniejszym elementem procesu rekrutacji, który bezpośrednio ma wpływ na decyzję o zatrudnieniu. Równie poważnie traktują ten element kandydaci. Do rozmowy każda strona się przygotowuje, planuje i przewiduje. Wyciąga też wnioski, powtarzając, że następnym razem pewnych błędów nie powtórzy. Sądząc po opiniach i rekruterów i kandydatów, często na takich deklaracjach się kończy. Szczególnie w firmach rutyna i brak czasu nie sprzyjają zmianom w procesie rekrutacji. A każda zmiana w tym procesie to inwestycja, która jako zwrot przynosi większe prawdopodobieństwo zatrudnienia właściwych ludzi.

Zamknięty krąg braku zaufania

O ile kandydaci coraz więcej czytają, ćwiczą, coraz lepiej przygotowują się do rozmów, o tyle ze strony rekruterów od kilku lat nic w tej kwestii wydaje się nie zmieniać. Tak przynajmniej uważają kandydaci, którzy ciągle nie mogą doprosić się o informację zwrotną na temat spotkania lub procesu, nie dostają żadnej informacji po rozmowie, narzekają na stawiane pytania. Rekruterzy uważają zaś, że nie muszą tłumaczyć się z pytań ani wyborów, a kandydaci powinni dostosować się do ich wymagań. W natłoku celów, zadań, spraw do załatwienia, KPI do wykonania naturalne jest, że rekruter stawia swój interes nadrzędnie. To jego cele, zadania i wskaźniki będą dla niego priorytetem. Nie ma głowy ani serca, aby odpowiadać na potrzeby kandydatów, poświęcając im dodatkowy czas na tłumaczenia czy informację zwrotną. Tak tworzy się zamknięty krąg braku zaufania. Krąg, który zaczyna się od kandydata strojącego się w piórka przed każdym spotkaniem, aby wywrzeć jak najlepsze wrażenie. Kandydat taki przychodzi następnie do rekrutera, który często podchodzi machinalnie i rutynowo do rozmowy, bardziej skupiając się na procesie i sobie niż na kandydacie. Kierunek ruchu zwraca się ku kandydatowi, który często ma poczucie lekceważenia, a także braku szacunku i braku profesjonalizmu dla rekrutera i firmy, odczuwając niską jakość procesu rekrutacji. Co taki kandydat wtedy robi? Jeszcze bardziej stroi się i udaje, bo ma przekonanie, że jego prawdziwa wartość nie ma znaczenia. I tak trwa chocholi taniec, w którym wszyscy coś udają i każdy skoncentrowany jest tylko na sobie.

Ta metafora nie oddaje całego obrazu naszej rekrutacji. Jednak odczucia i wrażenia kandydatów po wielu spotkaniach kwalifikacyjnych często są jednakowe. Mówią
o braku przygotowania, szacunku, informacji zwrotnej. Czy faktycznie nie warto słuchać kandydatów? Czy prosząc o informację zwrotną, są zbyt nachalni? A może warto ich jednak wysłuchać? Zawsze można zdecydować, które z tych uwag mają sens i co warto zmieniać, a czego nie. Jednak bez wzajemnego feedbacku żadna ze stron nie będzie się rozwijać.

Firmy inwestują w swój wizerunek pracodawcy, korzystają z rozbudowanych cyklów szkoleniowych z zakresu employer brandingu. Mają do wyboru wiele narzędzi, którymi mogą tę markę budować i wzmacniać. I często w tym procesie gubią to co najważniejsze – że o wizerunku często świadczy sam rekruter. I to, jak rekruter buduje osobistą markę, ma bezpośredni wpływ na efekt.

I choć czas goni, narzędzia nie są wystarczające, choć menedżerowie wciąż pytają
o kolejnych kandydatów, warto zainwestować w jakość rekrutacji, ponieważ prędzej, czy później wróci ona do pracodawcy. To inwestycja w markę firmy, ale i markę osobistą rekrutera. A tę budujemy przez całe życie zawodowe.

Przygotowuj się

Przygotowanie to połowa sukcesu w każdym zadaniu, projekcie i przedsięwzięciu. I tu dobre przygotowanie rekrutera do rozmowy gwarantuje jej końcową wartość. I nie chodzi o zapoznanie się z CV czy profilem kandydata, lecz o własne przygotowanie z menedżerem czy klientem, dla którego przeprowadzamy rekrutację. Czy wiemy, kogo szukamy? Jaki zakres obowiązków przewidziany jest na dane stanowisko? Jakie wyzwania stoją przed kandydatem? Jakich kompetencji szukamy w kandydacie? Jakiej wiedzy i umiejętności zawodowych, jakich cech osobowości, predyspozycji czy wartości? Czy wiemy, jak je sprawdzić? O co zapytać? Czy wiemy, co innego możemy zaproponować rozmówcy, gdybyśmy się zorientowali, że mamy przed sobą „perłę”, a z jakichś powodów nie pasuje ona do naszej pierwotnej rekrutacji? Należy wiedzieć, znać i rozumieć rolę, na którą przeprowadzana jest rekrutacja, a wtedy pytania i dynamika rozmowy pojawią się jako naturalna konsekwencja – przyjdą same.

Bądź szczery i naturalny

To hasło do tej pory pojawiało się głównie w poradnikach dla kandydatów, ale po drugiej stronie jest ono równie ważne. Kiedy kandydat czuje, że rozmawia z otwartą i ciekawą jego odpowiedzi osobą, kiedy czuje, że rozmowa toczy się z własną dynamiką, a nie tylko według sztywnego scenariusza – jest skłonny odpłacić tym samym. Dzięki temu może zdjąć maskę, a my możemy lepiej go poznać.

Kiedy wątek jest dla nas interesujący – kontynuujmy go. Jeśli coś wyda się w wypowiedzi kandydata ciekawe – dopytajmy go o to, zgłębmy temat. Często w wypowiedziach kandydatów, uładzonych, wyćwiczonych i przygotowanych zawczasu, można w ten sposób trafić na hasła – „kotwice”, dzięki którym poznamy lepiej predyspozycje i postawę kandydata.

Pozwól pytać

Zachęcaj kandydatów do zadawania pytań. Po ich rodzaju i jakości można przekonać się, jak dobrze kandydat przygotował się do rozmowy oraz jaka kieruje nim motywacja. Co jest dla niego ważne? Czego się obawia? Co stanowi dla niego wyzwanie? Często pytania kandydata mogą go o wiele bliżej przedstawić niż jego odpowiedzi.

Przygotuj odpowiedzi na pytania, na które do tej pory odpowiedzi nie znasz – pokaż swoją kompetencję i wiedz, jak przygotować kandydata również w obszarach, za które nie odpowiadasz.

Pokaż ciemną stronę mocy

Dla rekrutera nadrzędnym celem jest znalezienie odpowiedniego kandydata. I nie zawsze musi to być najlepszy, czy najszybszy kandydat. Ważne, aby był właściwy. A to często okazuje się dopiero w przysłowiowym praniu. Kiedy kandydat już jako pracownik mierzy się z pierwszym wyzwaniem, projektem, zadaniem, kiedy przekonuje się, co firma
w danej chwili przeżywa i jakie są jej priorytety lub na czym jego praca polega, często przychodzą pierwsze rozczarowania. W najgorszym przypadku okres próbny kończy się rozstaniem, a rekruter zaczyna pracę od początku.

Mamy tendencję do malowania podczas rekrutacji wszystkiego na różowo, rzeczywistość zaś ma różne barwy. Im lepszą wiedzę ma kandydat na temat tych kolorów, im lepiej zbudujemy jego oczekiwania co do realnej pracy, tym większa pewność, że jego decyzja będzie dojrzalsza, a wywiązywanie się z powierzonej roli pełniejsze. Buduj zatem właściwe oczekiwania.

Dawaj feedback

Przekazanie informacji zwrotnej nie jest łatwą sztuką. W gonitwie zadań często nie mamy na to czasu. Częściej jednak mają na nas wpływ niekorzystne doświadczenia z dawania informacji zwrotnej. Może to wynikać z braku umiejętności dawania takiej informacji, jak również z braku umiejętności jej odbierania przez drugą stronę. Przy narosłych kompleksach i złych doświadczeniach nietrudno o wzrost frustracji, kiedy choć jedno słowo zostanie niewłaściwie odebrane.

Nie lubimy przekazywać niekorzystnych informacji, bo podświadomie dążymy do tego, aby nas inni lubili. A jak mogą nas lubić, skoro przekazujemy im negatywny feedback? Innym razem nie chcemy ładować się w niepotrzebne dyskusje wokół wyniku rekrutacji. Myślimy: skoro kandydat to źle odbierze, nie będę mu nic mówić. I koło się zamyka. I ktoś to koło musi kiedyś przerwać. Dopóki nie zaczniemy przekazywać wzajemnie informacji zwrotnej – nie będziemy się uczyć jej odbierać, nie mówiąc o utracie możliwości poprawiania rzeczy, procesów, zachowań i reakcji.

Okaż szacunek

Ten komentarz najczęściej pojawia się od kandydatów z segmentu 45+ lub u osób
z wieloletnim doświadczeniem zawodowym, które na swojej drodze rekrutacyjnej trafiają na młodszego wiekiem rekrutera czy rozmówcę. Zdają sobie sprawę, że nie zawsze po drugiej stronie może siedzieć osoba w podobnym wieku czy podobnym poziomie zawodowym. Jednak to, na co szczególnie zwracają uwagę, to brak szacunku i poważania ze strony rekruterów. Wtedy ich frustracja rośnie, a wraz z nią ich niechęć. Taka relacja nie jest wygraną dla żadnej ze stron.

Wystarczy dobrze się do takiej rozmowy przygotować, nie udawać, że wie się więcej od nich (jeśli nawet faktycznie tak jest) i okazać zainteresowanie sprawami, które z punktu widzenia rekrutera są najważniejsze.

Daj szansę

To, co najczęściej negatywnie wpływa na nasze relacje z ludźmi, których widzimy po raz pierwszy, to nasze uprzedzenia. Ten mechanizm również ma miejsce podczas rozmowy rekrutacyjnej. Uprzedzamy się do kandydata zaraz po tym, jak go zobaczymy, po jego wyglądzie, po jego pierwszej wypowiedzi, czy po pierwszych informacjach na jego temat płynących np. z CV. Często jednak pierwsze wrażenie bywa mylne, a my w naszych uprzedzeniach zaszliśmy już za daleko.

Pamiętajmy, że najczęściej to kandydat jest bardziej zdenerwowany od nas i bardziej zdeterminowany co do wyniku rozmowy. Pamiętajmy, że kandydat może nie wiedzieć, czego chce, a jego obecny wybór zawodowy nie jest do końca przemyślany. Nie jest rolą rekrutera robić audyt kariery na spotkaniu rekrutacyjnym. Nie można wtedy się uprzedzać, bo może to zafałszować obraz kompetencji kandydata.

Dziś rynek pracy w Polsce jest rynkiem pracodawcy. Można powiedzieć – po co to wszystko?
I tak mamy w czym przebierać. Prędzej czy później i tak znajdziemy dobrego kandydata. Jednak jutro rynek może się zmienić. Kilka lat temu to pracownik i kandydat miał więcej możliwości, a pracodawca był bardziej zdeterminowany. Trzeba liczyć się z tym, że po raz kolejny tak się może stać. Tym bardziej dzisiejsza inwestycja w jakość rekrutacji się opłaca. Szacunek do kandydata, wyrabianie skutecznych nawyków oraz dbanie o jakość wróci do nas jako zwrot z inwestycji. Po pierwsze, wróci z punktu widzenia pracodawcy jako lepsza jakość kandydatów na rynku pracy (poprzez zmianę ich postaw). Po drugie, wróci do rekruterów jako wyraz zaufania do ich osobistej wiarygodności.