Rewolucja na rynku pracy trwa w najlepsze. Pandemiczne prognozy, jakoby pracownicy mieli jeszcze bardziej związać się z miejscem pracy, musiały ustąpić miejsca nowej rzeczywistości, w której coraz częściej pracodawcy stykają się ze zjawiskiem masowych odejść z pracy. Rynek ponownie stał się otwarty na pracownikach, a co za tym idzie - wzrosły wymagania w stosunku do zatrudniających. W raporcie Worksmile „Wyprzedzić trendy. Trendbook HR Managera na rok 2023” poddano analizie i interpretacji zmianę zachowań użytkowników platformy pod kątem ewolucji potrzeb i podejścia do wsparcia ze strony pracodawców. Przyjrzano się zmianom i trendom HR. W końcu zaproszono do współpracy znanych i cenionych ekspertów, którzy przeanalizowali trendy opisane w raporcie, bazując na własnych doświadczeniach i wiedzy. 

Czytaj też: Profesjonalny, efektywny dział HR w firmie: zasady funkcjonowania i przykłady rozwiązań - poradnik krok po kroku >

Raport został podzielony na trzy części: trendbook HR, raport potrzeb pracowników oparty na aktywności użytkowników Worksmile, przydatnych case study, oraz wynikach sondy, przeprowadzonej wśród klientów firmy. Wynika z niego, że:

  • Aplikacja Worksmile zanotowała trzykrotny wzrost liczby użytkowników, niż w analogicznym okresie 2021 roku
  • Allegro, Biedronka, Empik, Pyszne.pl i Decathlon najpopularniejszymi miejscami, w których pracownicy realizują środki otrzymane od pracodawców w ramach kafeterii
  • W pierwszym półroczu użytkownicy platformy najchętniej inwestowali środki w usługi ubezpieczeniowe, zdrowotne i karty sportowe
  • Przez sześć miesięcy użytkownicy oznaczyli ponad 400 milionów aktywności, obejmujących ponad 100 form spędzania wolnego czasu
  • Odbyto ponad 1 800 tys. spacerów, 615 tys. wycieczek rowerowych oraz 400 tys. treningów biegowych, a także 33 tys. sesji medytacyjnych i 42 tys. zajęć z jogi
  • W aplikacji zorganizowano ponad 830 wyzwań, z którego największe zgromadziło 1000 uczestników
  • W aplikacji pozostawiono ponad 2 mln lajków.

Czytaj również: Raport: Rekordowy wzrost zainteresowania nowymi ofertami pracy - specjaliści i menedżerowie czują się pewnie na rynku
Czytaj też: Boty w HR - czy i jak dział HR może wykorzystać nowe technologie? >>>

Nowe trendy w rękach HR

HR znalazł się w trudnym położeniu. Pandemia wymusiła natychmiastowe opracowanie i wdrożenie nowych form zarządzania kapitałem ludzkim. I choć pierwsze próby, z różnym skutkiem od ponad dwóch lat funkcjonują już w otoczeniu zawodowym Polaków, pojawiają się nowe przeszkody i wyzwania. - Wkroczyliśmy w realia, w których - z jednej strony szalejąca inflacja zasadniczo wpływa na poziom życia człowieka, z drugiej strony w centrum życia zawodowego ponownie znajduje się pracownik. To również czas styku dwóch grup - silversów i pokolenia Z, których odmienne poglądy i ideały muszą zostać pogodzone przez sprawnie działający HR – mówi Tomasz Chaciński, CEO Worksmile. Według niego, do owej mieszanki wybuchowej dochodzą jeszcze nowe zjawiska, takie jak: VUCA zastępująca rzeczywistość BANI, Quiet quitting, great resignation czy great reshuffle. - Patrząc na te zjawiska jednocześnie wyraźnie widać, że odpowiedzialność za opanowaniem tego chaosu spoczywa na barkach działów human resource. Dlatego w najnowszych badań Worksmile skupiliśmy się na zagrożeniach, nowych trendach i potrzebach pracowników - zdefiniowanych na podstawie zachowań użytkowników naszej platformy i aplikacji, tworząc na kanwie wyników przydatne vademecum dla pracowników HR – podkreśla Chaciński.  

Czytaj też: Dylematy etyczne związane z pracą działu HR >>>

Nowa rzeczywistość nie odbiła się tylko na organizacji pracy działów HR. Także pracownicy, w obliczu szybkości zmian doświadczyli na własnej skórze chaosu i niepokoju, przez co zrodziła się potrzeba odnalezienia siebie w nowej rzeczywistości. Tak na kanwie post pandemicznych perturbacji doszło do wyparcia dotychczasowego akronimu VUCA przez nowy - BANI. Obecnie ludzie mierzą się z wyzwaniami świata kruchego, niespokojnego, nieliniowego i niezrozumiałego. I choć dla obszaru zawodowego mogłoby to znaczyć - jak w przypadku pierwszych prognoz - jeszcze mocniejsze związanie się z pracodawcą, kierunek zmian okazał się zupełnie inny. Według Chacińskiego, pandemia nauczyła pracowników jednego - każda zmiana niesie za sobą nowy start.  Osoby aktywne zawodowo przestały bać się rotacji i większą uwagę skupiły na działaniach mających doprowadzić do podjęcia zatrudniania w miejscach odpowiadających ich potrzebom, zamiast biernie dopasowywać się do ram proponowanych przez pracodawców.

Akronim BANI został więc uzupełniony nowymi zjawiskami. Wśród nich na szczególną uwagę zasługują trzy kluczowe: quiet quitting - ciche odchodzenie, wyzbycie się odpowiedzialności za pracę, great resignation - wielka rezygnacja czyli masowe odejścia z pracy oraz great reshuffle - odejście z pracy przed wejściem w nowy proces rekrutacji lub tzw. wakacje zawodowe. By zabezpieczyć firmę przed negatywnymi skutkami tych ruchów, Worksmile proponuje sześć kluczowych trendów, które powinny być wdrażane przez działy HR.

Czytaj też: Rola pracownika Działu HR w organizacji zarządzającej kompetencjami >>>

Dopasowanie i elastyczność - HR musi tak budować politykę wewnątrz firmową, by była ona w pełni dopasowana do różnych, zmieniających się potrzeb pracowników. To nie tylko możliwość swobodnego rozwoju, ale także sprawność organizacji w zarządzaniu zmianą. Pracownicy wymagają od pracodawców polityki aktywizacji i dopasowania narzędzi do natychmiastowej reakcji. Oznacza to nie tylko otwarcie na większą inkluzywność, ale dostarczanie rozwiązań w pełni jej odpowiadającej np. w formie bogatej kafeterii benefitowej, komunikacji pozbawionej barier i przeniesionej do sieci czy elastyczności w budowaniu codzienności firmowej, poprzez chociażby hybrydowy model pracy. Transformacja cyfrowa i wykorzystanie nowych technologii -  wdrożenie rozwiązań technologicznych, upraszczających podstawowe obowiązki HR stało się kluczowym trendem współczesnego zarządzania kapitałem ludzkim. Szkolenia, procesy onboardingowe czy poddanie cyfrowej transformacji wszelkiej dokumentacji znajdującej się w obiegu firmy są nie tylko potrzebne, co wręcz wymagane przez pracowników. AI upraszcza codzienne obowiązki, kompresuje czas i daje przestrzeń do rozwoju osobistego.

Czytaj też: Kształtowanie efektywnego działu HR poprzez zastosowanie gier i symulacji >>>

Proaktywna postawa HR i budowanie strategicznej pozycji - to karta przetargowa w zdobyciu pionierskiej pozycji na rynku pracy. Świadoma komunikacja i szybkość reakcji na zmiany powinny stać się kluczowym celem każdego działu HR. Zwłaszcza, że humane resources winduje swoją pozycję w organizacjach i coraz częściej jego przedstawiciele staje się częścią zarządów, otrzymując tym samym decyzyjność.

Meaningful work i responsible reward - to nic innego jak budowanie poczucia wartości z wykonywanej pracy, a co za tym idzie przeciwdziałanie wypaleniu i zjawisku quiet quitting. Zadaniem HR jest motywowanie przez budowanie świadomości spełnienia wśród pracowników i udowodnienie im, że ich trud ma głębszy sens.

DEI - inkluzywność, równość i włączenie - spójność oparta na silnej strategii firmy. To również świadome zarządzanie różnorodnością, pogodzenie różnic wynikających z wieku pracowników i ich podejścia do spraw zawodowych. To umiejętność poukładania pracy w organizacji, przy jednoczesnym poszanowaniu zróżnicowania.

People skills - umiejętne podejście do potrzeb wynikających z indywidualności pracowników. Wsłuchanie w się w głos zespołu, analiza sytuacji i wsparcie. To nic innego jak troska o człowieczeństwo, w świecie zdominowanym przez sztuczną inteligencję.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.