Chodzi o ustawę z 9 marca 2023 r. zmieniającą Kodeks pracy oraz niektóre inne ustawy (Dz.U. z 2023 r., poz. 641), której przepisy zaczną obowiązywać w najbliższą środę. Nowela wdraża do krajowego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy, zawierające prorodzicielskie i propracownicze rozwiązania. A mianowicie dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywę 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE. Termin ich implementacji upłynął 1 i 2 sierpnia 2022 r.
Sprawdź również książkę: Praca zdalna. Praktyczny przewodnik po nowych przepisach >>
Przywileje dla rodziców
Ustawa wprowadza szereg rozwiązań korzystnych dla pracowników będących rodzicami dzieci do lat 8. M.in. możliwość elastycznej organizacji pracy. Zgodnie z art. 188(1) par. 1 k.p., wniosek może złożyć pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia. Co ważne, w myśl par. 2, za elastyczną organizację pracy uważa się nie tylko pracę zdalną, ale także system czasu pracy, o którym mowa w art. 139, art. 143 i art. 144, rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140(1) lub art. 142, oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.
Dodajmy, że rodzice dziecka do lat 4 mogą (od 7 kwietnia) wnioskować o pracę zdalną także na podstawie wcześniejszej nowelizacji k.p. – z 1 grudnia 2022 r. (Dz.U. z 2023 r., poz. 240), o czym w serwisie Prawo.pl już pisaliśmy.
Ponadto na podstawie art. 178 par. 2 k.p. pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, oraz delegować poza stałe miejsce pracy.
Czytaj w LEX: Work life balance - uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem >
Do tego dochodzą zmiany w urlopach rodzicielskich, w tym 9-tygodniowy urlop przysługujący tylko ojcom oraz zupełnie nowy - urlop opiekuńczy. W myśl art. 173(1) par. 1 k.p., będzie on przysługiwał pracownikowi, w ciągu roku kalendarzowego w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (synowi, córce, matce, ojcu lub małżonkowi) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Czytaj również:
Dwa przepisy pozwalają na pracę zdalną rodziców małych dzieci, a dla pracodawców to kłopot>>
Urlop opiekuńczy, czyli mocna ochrona pracownika i komplikacje dla pracodawcy>>
Organizacja pracy to będzie wyzwanie
- Nie możemy oczywiście generalizować. Pojawiają się pierwsze sygnały od firm, że wprowadzane zmiany w Kodeksie pracy będą wpływały na organizację pracy bądź będą rodziły szersze dyskusje w firmach. Wnioski rodziców dzieci do lat 4 o pracę zdalną już się pojawiły, a pojawiają się pytania o elastyczną organizację pracy w przypadku rodziców dzieci do lat 8. Wspierając godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych należy szukać rozwiązań, które uwzględniają jednocześnie możliwości pracodawców. Zwłaszcza, że w przypadku wniosków rodziców dzieci do lat 4 ustawodawca zawęził kwestię oceny pracodawcy do rodzaju i organizacji pracy – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan.
Czytaj w LEX: Nowelizacja kodeksu pracy - wdrożenie dyrektyw UE >
Przyznaje, że nowe uprawnienia rodziców dzieci do lat 4 i do lat 8 powodują, że pracodawcy napotykają na określone wyzwania. To jest kwestia zapewnienie normalnego toku pracy, ale również atmosfery w miejscu pracy. Pracodawcy wychodząc naprzeciw wnioskom pracowników - rodziców często nie zawsze będą mogli je w całości zaakceptować. Jednocześnie pozostali współpracownicy mogą mieć poczucie gorszego traktowania. – Mogą nie mieć możliwości wnioskowania np. o całościową pracę zdalną albo wnioski pracowników -rodziców będą wiązały się ze wzrostem liczby określonych obowiązków (praca w godzinach nadliczbowych, podróże służbowe, których wykonywania może odmówić jedno z rodziców dziecka do lat 8 może odmówić) – wskazuje Robert Lisicki. Kwestia pogodzenia tych wielu wątków to dodatkowe wyzwanie dla działów HR. – Odnośnie nowych urlopów rodzicielskich, to pracodawcy usiłują odpowiadać na „falę” pytań o uprawnienia rodzicielskie w okresie przejściowym, czyli o to, czy od 26 kwietnia br. przysługuje wydłużony urlop rodzicielski – dodaje Robert Lisicki.
Czytaj w LEX: Nowelizacja KP: Zmiany w wypowiadaniu umów o pracę >
Katarzyna Lorenc, prezes BIZYOU, ekspert BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy, nie kryje, że patrząc na najnowsze zmiany w Kodeksie pracy, jest przerażona sytuacją, w jakiej znajdą pracodawcy. - Z jednej strony, tak po ludzku, to dobrze, że będą te wszystkie urlopy (opiekuńczy czy ojcowski), bo to ucywilizuje nam podejście np. do opieki nad osobami starszymi wymagającymi wsparcia, ponieważ z uwagi na liczbę przysługujących dni w roku kalendarzowym urlopu opiekuńczego (pięć), ta opieka rozłoży się pomiędzy różnych członków rodziny po równo. W skali makro można więc powiedzieć, że ludzie nieobciążeni troskami będą szczęśliwsi i będą pracować – mówi Katarzyna Lorenc. I dodaje: - Jednak w skali mikro można powiedzieć, że te wszystkie zmiany w prawie to będzie taki prezent, który rząd zrobił na koszt pracodawców. Już po pracy zdalnej w pandemii firmy się zdezintegrowały, przez co trudniej jest nam się obecnie zebrać. Teraz pracodawcom może być jeszcze trudniej skorzystać z posiadanego zasobu kadrowego.
Czytaj w LEX: Umowa na okres próbny po zmianach >
Przywileje dla jednych, obciążenie dla innych
Jak twierdzi Katarzyna Lorenc, w organizacji pracy pracodawcom pozostaną jedynie argumenty odnoszące się do poziomu korzystania z przywilejów. Innymi słowy dostępność i dyspozycyjność pracownika będzie miała odzwierciedlenie w decyzjach pracodawcy o awansach, podwyżkach, premiach czy innych benefitach będących formą docenienia pracownika i jego zaangażowania w pracę.
- Przepis o elastycznej organizacji pracy to jest przepis ogólnoeuropejski, który ma na celu aktywizację zawodową tych grup, które są poza rynkiem pracy albo pracują na czarno. Może też obniżyć chęć migracji, co jest ważne, bo naszym największym problemem jest dziś brak ludzi do pracy. Nie zmienia to jednak faktu, że korzystanie z wprowadzanych przywilejów może w wielu firmach spowodować obciążenie pracą pozostałych pracowników czy zespołów, na których ta praca będzie przerzucana. Pracodawcy muszą więc przygotować się na adekwatne wyrównywanie tych obciążeń dodatkami, płaconymi za pracę w nadgodzinach, premiami albo społecznymi, czyli benefitami traktowanymi jako nagroda za zaangażowanie. Tak więc z powodu makro zmiany są jak najbardziej w porządku, ale z pozycji mikro będą rodziły problemy – ocenia Katarzyna Lorenc.
Czytaj w LEX: Wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy - nowe uprawnienie pracownika >
Cena promocyjna: 39.61 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 39.61 zł
Benefit dla dzieci, czyli jak zarządzić społecznym poczuciem niesprawiedliwości
Jak twierdzi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski, nowelizacja kodeksu pracy, która wejdzie w życie 26 kwietnia, to kolejna - po nowelizacji dotyczącej pracy zdalnej – zmiana przepisów, która wprowadza korzystne uprawnienia dla rodziców małych dzieci. - W tym przypadku nowe przepisy będą korzystne przede wszystkim dla pracowników będących rodzicami dzieci do lat 8. Będą oni mogli pracować z nadgodzinach i porze nocnej tylko wówczas, gdy się na to zgodzą. Będą uprawnieni do wnioskowania o pracę zdalną, indywidualny rozkład czasu pracy, pracę w skróconym tygodniu pracy lub weekendowo-świąteczną. Pozostali pracownicy, mający starsze dzieci albo w ogóle nieposiadający dzieci mogą poczuć się rozczarowani, ponieważ do opinii publicznej nie przebiły się informacje o tym, że te pro pracownicze rozwiązania dotyczą rodziców dzieci i opiekunów - mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. I dodaje: - W przestrzeni publicznej cały czas mówi się o dyrektywie work life balance, zapominając dodać, że to dyrektywa work-life balance (równowagi między życiem zawodowym a prywatnym) rodziców i opiekunów, a nie wszystkich pracowników. Pozostali pracownicy mają więc prawo pytać: a co ze mną. W efekcie – jak podkreśla dr Jaroszewska-Ignatowska - w firmach pojawić się może społeczne poczucie niesprawiedliwości, o którym słyszymy już dziś, a na które pracodawcy powinni się przygotować.
– Rolą pracodawców powinno być teraz przede wszystkim tłumaczenie pracownikom, że beneficjentami tych nowych przepisów będą dzieci. Już dziś słyszymy głosy, że to dyskryminacja, nierówne traktowanie pracowników bezdzietnych, a tak nie jest. Pamiętajmy, że Kodeks pracy pozwala na różnicowanie sytuacji prawnej pracowników ze względu na ochronę rodzicielstwa – wskazuje dr Jaroszewska-Ignatowska. Ale przyznaje, że poczucie niesprawiedliwości może wynikać z faktu, że obowiązki pracownicze rodziców dzieci do lat 8 i pracowników będących opiekunami, w dużej części zostaną prawdopodobnie w wielu firmach przerzucone na pozostałych pracowników, którzy z tych nowych uprawnień korzystać nie będą. I to te osoby będą musiały wykonać prace. - Gdy wchodziły w życie przepisy z uprawieniami dla pracowników – rodziców wychowujących dzieci o lat 4, sytuacja zapewne była podobna. Musieliśmy te przepisy stosować i do nich się przyzwyczaić. Podobnie być musi i tym razem - dodaje.
Czytaj w LEX: Umowa o pracę i informacja o warunkach zatrudnienia - zmiany kodeksu pracy >
Zdaniem Moniki Smulewicz, dyrektorki zarządzającej, partnerki w Grant Thornton, autorki bloga HR na szpilkach, nowe przepisy Kodeksu pracy wprowadzające wiele uprawnień dla rodziców dzieci do lat 8, będą prawdopodobnie rodzić wiele problemów w praktyce, zwłaszcza w firmach i zespołach mocno sfeminizowanych. – Wystarczy na przykład, że w dziale personalnym przedsiębiorstwa pracują same matki dzieci do lat 8, które – wszystkie - będą chciały pracować zdalnie, przez co nie będzie miał kto np. uzupełniać/układać akt osobowych, czy „obsługiwać” pracowników w zakresie szeroko pojętej administracji kadrowo-płacowej. Co ma w takiej sytuacji zrobić pracodawca? Odmówić pracy zdalnej z uwagi na organizację pracy, zatrudnić nową, kolejną osobę, która będzie rozkładała dokumenty w teczkach na miejscu, w siedzibie firmy czy może zwolnić którąś z pracownic, a jeśli tak, to którą? Dlatego uważam, że jedyne, co może zrobić pracodawca, skoro ustawodawca zawczasu o tym nie pomyślał, to postawić na społeczne porozumienie. Trzeba po prostu spróbować się porozumieć, a wcześniej rozmawiać, rozmawiać i jeszcze raz rozmawiać z poszanowaniem interesów dwóch stron stosunku pracy – mówi Monika Smulewicz.
W LEX znajdziesz ponad 20 wzorów dokumentów, które pomogą przygotować się do tych zmian >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
