Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał w czwartek, 19 października 2023 r. wyrok w sprawie C-660/20 | Lufthansa CityLine.
Stan faktyczny
Pilot niemiecki jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy w przedsiębiorstwie lotniczym. Jego umowa o pracę stanowi, że otrzymuje on wynagrodzenie podstawowe, zależne od czasu pełnienia czynności lotniczych. Ponadto może otrzymać dodatkowe wynagrodzenie, jeżeli wykona w ciągu miesiąca określoną liczbę godzin czynności lotniczych i przekroczy progi określone w tym względzie w jego umowie o pracę. Progi te są identyczne w przypadku pilotów pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy i pilotów pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pilot jest zdania, że progi te należy obniżyć, biorąc pod uwagę liczbę przepracowanych przez niego godzin, ponieważ jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Uważa, że powinno mu przysługiwać prawo do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli przekroczy progi wynagrodzenia obniżone proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy.
Niemiecki federalny sąd pracy, rozpatrujący spór między pilotem a spółką Lufthansa CityLine, zwrócił się z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwości. Sąd ten dąży do ustalenia, czy przepisy krajowe, które wymagają, aby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy przepracował taką samą liczbę godzin pracy jak pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia, skutkują dyskryminacją, która jest zakazana w świetle prawa Unii (tj. dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC).
Czytaj również: Raport Lewiatana: Kobiety częściej pracują w niepełnym wymiarze
Sytuacja pilotów jest porównywalna
Trybunał udzielił odpowiedzi twierdzącej. Przede wszystkim wskazał, że gdy świadczą pracę, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonują te same obowiązki co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy lub zajmują to samo stanowisko co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Jest on zatem zdania, że sytuacje tych dwóch kategorii pracowników są porównywalne. Sąd krajowy będzie jednak musiał zweryfikować ten aspekt.
Trybunał stwierdził następnie, że istnienie identycznych progów w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia wprowadza, dla pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, dłuższe godzinowe pełnienie czynności lotniczych niż dla pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – w stosunku do ich całkowitego wymiaru czasu pracy. Piloci zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają zatem większe obciążenie i rzadziej spełniają warunki prawa do dodatkowego wynagrodzenia niż ich współpracownicy pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy.
W konsekwencji Trybunał orzekł, że takie przepisy krajowe prowadzą do mniej korzystnego traktowania pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest niezgodne z prawem Unii, chyba że takie traktowanie jest uzasadnione obiektywnym powodem. Do sądu krajowego będzie należało przeprowadzenie weryfikacji tego aspektu, biorąc pod uwagę rozważania Trybunału, który wyraził zastrzeżenia co do uzasadnienia przedstawionego w szczególności przez przewoźnika lotniczego.
Cena promocyjna: 5.17 zł
|Cena regularna: 12.9 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Orzeczenie TSUE a polski kodeks pracy
Zdaniem dr hab. Małgorzaty Kurzynogi, prof. UŁ, radcy prawnego, Of counsel w kancelarii Baran Książek Bigaj, z wyroku TSUE wynika, że kodeks pracy, który uzależnia prawo niepełnoetatowców do dodatku za pracę ponad ustalony wymiar czasu pracy od postanowień w umowie o pracę narusza zakaz niedyskryminacji osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze. - Według art. 151 par. 5 k.p., strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dopiero ich przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Dla pracodawcy korzystne było nieustalanie tego zagadnienia w umowie. Jak orzekł SN w wyroku z 9 lipca 2008 r. (sygn. akt I PK 315/07), „pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151(1) par. 1 k.p., w razie nieustalenia na podstawie art. 151 par. 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.” A zatem za pracę ponadwymiarową w świetle prawa polskiego płacone jest jedynie wynagrodzenie. Dopiero po przekroczeniu określonej w umowie liczby godzin pracy, płacony jest dodatek – mówi prof. Małgorzata Kurzynoga.
W jej opinii orzeczenie wiele zmienia w dotychczas stosowanej praktyce. Jak bowiem twierdzi, z orzeczenia TSUE wynika, że jeśli osoba jest zatrudniona na pół etatu, pracując cztery godziny w każdym dniu i któregoś dnia przepracuje godzinę dłużej, to za tę godzinę będzie trzeba jej wypłacić jak za pracę nadliczbową, a więc wynagrodzenie i dodatek. - W ten sposób zapewnione będzie równe traktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę wykonywaną ponad określony w umowie o pracę wymiar. Obecne regulacje polskie są korzystne dla pracodawców, u których zapotrzebowanie na pracę jest zmienne. W takich przypadkach, pracodawca mógł bez ponoszenia dodatkowych kosztów zobowiązywać niepełnoetatowców do pracy ponad ustalony wymiar wypłacając im tylko wynagrodzenie za pracę bez żadnego dodatku (do momentu nieprzekroczenia normy dobowej czyli 8 h) – podkreśla prof. Kurzynoga. I dodaje: - Wyrok TSUE jest także kluczowy w kontekście zakazu dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć, choć ze względu na okoliczności faktyczne sprawy wątek ten nie został podjęty przez TSUE.
Jak bowiem twierdzi, z różnego rodzaju danych wynika, że pracę na część etatu najczęściej wykonują kobiety, które chcą łączyć pracę z obowiązkami rodzinnymi. - W świetle prawa polskiego pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wnioskować o obniżenie jego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Jednocześnie pracodawca może zobowiązać takiego pracownika do pracy ponadwymiarowej płacąc mu jedynie wynagrodzenie bez żadnego dodatku. Wydaje się to mało zrozumiałe, bowiem pozwala na uniemożliwienie korzystania przez pracownika z uprawnienia chcącego godzić życie zawodowe z osobistym. Wypłata dodatku za pracę ponad ustalony wymiar będzie więc także gwarantem uprawnień w sferze szeroko pojętego work-life balance – zauważa prof. Małgorzata Kurzynoga.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.