Są wreszcie konkretne wskazówki dla firm zatrudniających osoby z depresją

Obowiązujące przepisy nie określają konkretnych wymagań dotyczących sposobu dostosowania stanowisk pracy do poszczególnych rodzajów niepełnosprawności – potwierdza Główny Inspektorat Pracy. I radzi, by w tego rodzaju kwestiach pracodawcy konsultowali się ze służbą medycyny pracy. Zdaniem prawników, pracodawcy, zatrudniając osobę z depresją, powinni mieć świadomość tego, kogo zatrudniają. Nie mogą od takiej osoby wymagać, że będzie pracowała tak jak inni.

O tym, że nie jest łatwe dostosowanie miejsca pracy do potrzeb osoby z orzeczoną depresją, bo nie ma wytycznych i wyraźnych wskazówek dla pracodawców, już pisaliśmy w pierwszych dniach września br. Wtedy też zapytaliśmy się Główny Inspektorat Pracy o to, jak pracodawcy powinni dostosować miejsce pracy dla osób niepełnosprawnych z orzeczoną depresją. Teraz otrzymaliśmy nie tylko odpowiedź GIP, ale i doczekaliśmy się stosownej – i na dodatek konkretnej - informacji na stronie internetowej Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego (CIOP-PIB).

Czytaj również: Jak dostosować miejsce pracy dla osoby niepełnosprawnej z orzeczoną depresją?>>

Przepisy nie określają konkretnych wymagań

- Szereg zagadnień związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych oraz warunkami pracy pracowników posiadających orzeczenie o niepełnosprawności regulowany jest ustawą z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 44, z późn. zm.). Zgodnie z definicją zawartą w art. 2 pkt 8 ww. ustawy ilekroć w ustawie jest mowa o przystosowanym stanowisku pracy osoby niepełnosprawnej – oznacza to stanowisko pracy, które jest oprzyrządowane i dostosowane odpowiednio do potrzeb wynikających z rodzaju i stopnia niepełnosprawności. Niemniej należy podkreślić, że obowiązujące przepisy prawa nie określają konkretnych wymagań dotyczących sposobu dostosowania stanowisk pracy do poszczególnych rodzajów niepełnosprawności. Stanowisko pracy powinno być bowiem dostosowane do indywidualnych potrzeb osoby niepełnosprawnej, która będzie wykonywała pracę na danym stanowisku – przekazał nam Mateusz Rzemek, rzecznik prasowy GIP. Jak podkreślił, w tego rodzaju kwestiach pracodawcy powinni konsultować się ze służbą medycyny pracy. Na podstawie art. 6 ust. 1 pkt c ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 437) służba ta jest właściwa do udzielania pracodawcom i pracującym porad w zakresie organizacji pracy, ergonomii, fizjologii i psychologii pracy. - Warto także zauważyć, że koszty poniesione przez pracodawcę na tego rodzaju konsultacje zostały uwzględnione w art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – zaznaczył Mateusz Rzemek.

Czytaj również: Wyższe dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych>>

Jak dostosowywać warunki pracy dla osób z depresją?

Tym cenniejsze są wskazówki Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego. Jak zatem należy dostosowywać warunki pracy dla osób z depresją?

Wymagania ilościowe pracy 

• Nie należy dopuszczać do sytuacji, w której pracownik nie ma czasu, aby skończyć wszystkie swoje zadania
• Obciążenie pracą jest powinno być równomierne, aby obowiązki pracownika nie nawarstwiały się
• Pracownik nie powinien pracować bardzo szybko, aby rozliczyć się ze swoich zadań
• Nie należy dopuszczać do sytuacji, w której pracownik ma zaległości w pracy
• Należy nie dopuszczać do sytuacji, aby osoby pracowały „na podwyższonych obrotach”

Nagrody 

• Należy dbać o to, aby płaca pracownika była adekwatna do wysiłków, jakie w nią wkłada
• Praca powinna być dostrzegana i doceniana przez kierownictwo
• Bezpośredni przełożony powinien rozmawiać z pracownikami o tym, jak wykonują oni swoją pracę
• Pracownicy powinni być zawsze doceniani, kiedy dobrze wykonują swoją pracę

Pracownik powinien mieć wpływ na wykonywaną pracę, czyli na to: 

• W jaki sposób wykonuje swoją pracę
• Kiedy pracuje (przynajmniej w pewnym zakresie)
• Ile pracy jest mu przydzielane
• W jakim środowisku pracuje
• Z kim pracuje

Wsparcie przełożonych 

• Bezpośredni przełożony powinien być gotowy słuchać o problemach w pracy
• Pracownik powinien uzyskiwać pomoc lub wsparcie od swojego bezpośredniego przełożonego
• Bezpośredni przełożony powinien przykładać dużą wagę do zadowolenia z pracy swoich pracowników
• Konflikty powinny być skutecznie rozwiązywane przez bezpośrednich przełożonych
• Bezpośredni przełożony powinien dobrze przydzielać zadania i planować pracę swoich pracowników

Sprawiedliwość i szacunek 

• Pracownicy powinni być traktowani sprawiedliwie przez przełożonych
• Kierownictwo powinno darzyć pracowników zaufaniem w kwestiach związanych z pracą
• Pracownicy powinni być traktowani z szacunkiem przez kierownictwo
• Podział obowiązków powinien być sprawiedliwy
• Należy dbać o to, aby nie było pracowników, którzy są traktowani ulgowo
• Konflikty powinny być rozwiązywane sprawiedliwie przez kierownictwo
• Mężczyźni i kobiety powinni być równo traktowani w miejscu pracy
• W organizacji powinno być miejsce dla starszych pracowników

Jakość przywództwa 

• Pracownicy powinni ufać informacjom udzielanym przez kierownictwo
• Kierownictwo powinno skutecznie komunikować się z kadrą
• Pracownicy powinni móc wyrażać swoje poglądy i odczucia
• Należy akceptować fakt, że każdy pracownik może się czasem pomylić
• Kierownictwo powinno traktować poważnie wszystkie sugestie pracowników
• W razie potrzeby organizacja powinna umożliwić opiekę nad rodziną pracownika
• Należy z wyprzedzeniem informować pracowników o ważnych decyzjach, zmianach lub planach na przyszłość

Rozwój

• Pracownik powinien mieć możliwości rozwoju w swojej pracy
• Praca powinna sprzyjać ciągłemu tworzeniu nowych pomysłów
• Pracownik nie powinien przez cały czas robić to samo
• Praca powinna pozwalać na uczenie się nowych rzeczy
• Bezpośredni przełożony powinien przykładać dużą wagę do odbywania przez pracownika dodatkowych szkoleń i planowania rozwoju personelu

Równowaga praca-życie prywatne

• Nie należy dopuszczać do sytuacji, w której praca kosztuje pracownika tyle energii, że odbija się to negatywnie na jego życiu prywatnym
• Nie należy dopuszczać do sytuacji, w której praca zabiera pracownikowi tyle czasu, że odbija się to negatywnie na jego/jej życiu prywatnym

Ponadto, co jest szczególnie ważne dla osób z depresją, należy:

• Stwarzać atmosferę, w której wszyscy pracownicy (także osoby z depresją) czują się częścią społeczności w swoim miejscu pracy.
• Dbać o to, aby pracownicy dobrze ze sobą współpracowali.

Meritum Prawo Pracy 2024 [PRZEDSPRZEDAŻ]

Kazimierz Jaśkowski

Sprawdź  

Trening uważności a samopoczucie i wydajność pracy 

W przypadku osób z depresją szczególnie istotne jest budowanie kapitału psychologicznego tych osób, np. poprzez udział w treningach i warsztatach, a zwłaszcza w treningu uważności, który może być elementem ich skutecznej rehabilitacji, nie tylko osobistej, ale także zawodowej. Trening uważności, którego istotą jest nauczenie uczestniczących w nim osób,  jak lepiej regulować swoje emocje oraz zwiększać swoją odporność na stres, posiada swoją szeroko  udokumentowaną przydatność w pomaganiu osobom z depresją (Manh Dang i in., 2018).

Czytaj także w LEX: Depresja nie uzasadnia przywrócenia terminu do wniesienia apelacji

Pracodawcy mogą zatem traktować sponsorowanie lub udział w sponsorowaniu treningu uważności jako istotny element rozwoju osobistego, ale także zawodowego osób z depresją. Wyniki wielu badań wskazują bowiem na to, że wzrost uważności znacząco poprawia nie tylko samopoczucie pracownika, ale także jego funkcje poznawcze (np. uwagę, koncentrację), regulację emocji i zachowanie, a tym samym prowadzi do wzrostu wydajności pracy oraz lepszego funkcjonowania społecznego w pracy. 

Sprawdź w LEX: Specjalista z medycyny pracy ma wiedzę o wymaganiach stawianych pracownikom

Osoba z depresją nie może być traktowana jak inni pracownicy

Zdaniem dr hab. Moniki Gładoch, prof. UKSW, kierownika Katedry Prawa Pracy, radcy prawnego, pracodawcy powinni odróżniać sytuację, gdy pracownik zaczyna chorować na depresję w okresie zatrudnienia od osoby niepełnosprawnej z orzeczoną depresją. – To są dwie różne sytuacje. Pracodawca, zatrudniając osobę z depresją powinien mieć świadomość tego, kogo zatrudnia. Nie można od takiej osoby wymagać, że będzie pracowała tak jak inni. To jest najczęstszy błąd, jaki popełniają zarządzający – mówi prof. Gładoch. I dodaje: - Niepełnosprawność tej osoby jest związana z psychiką, która ogranicza percepcję, szczególnie kiedy pracownik jest zatrudniony w biurze.
Jak tłumaczy, to jest choroba nie do przewidzenia. Mogą być dni i tygodnie, kiedy osoba z depresją w ogóle nie będzie mogła świadczyć pracy albo będzie ją wykonywała w ograniczonym zakresie. Typowe zatem będą pomyłki w pismach, zmniejszone tempo pracy, rozkojarzenie i brak koncentracji lub senność. Jest to nierzadko związane z porą roku (jesień i wczesna wiosna).
Tymczasem co robią pracodawcy? Ograniczają wymiar czasu pracy.

- Pracodawcy muszą mieć świadomość tego, na co się godzą zatrudniając osobę z depresją. Taka osoba nie jest w stanie pracować tak jak inni i jej wydajność może być dużo niższa – podkreśla prof. Monika Gładoch. I dodaje: - To jest tak, jakby od osoby niedowidzącej oczekiwać, żeby strzelała do sokoła. Jaki z tego wniosek? Gdyby pracodawca zdecydował o wypowiedzeniu takiej osobie umowy o pracę, nie może powoływać się na powszechne powody zwolnienia. To pracodawca podjął decyzję o zatrudnieniu pracownika z depresją i powinien znać cechy tej choroby.

Zobacz także: postanowienie Sądu Najwyższego z 18 lipca 2019 r., sygn. akt I PK 214/18

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.