Pandemia przyniosła nowe doświadczenia i skalę wyzwań dla kobiet i mężczyzn na styku pracy i życia prywatnego. Dla kobiet częściej niż dla mężczyzn był to wyjątkowo trudny czas w kontekście nagłej konieczności łączenia życia zawodowego z prywatnym w zupełnie innych niż wcześniej warunkach. Na kobiety częściej spadała większość nowych obowiązków domowych, jak np. dbanie o edukację szkolną dzieci w środowisku wirtualnym. Z badań Kincentric wynika, że wyłaniające się z nowej rzeczywistości korzyści odczuwane są przez kobiety i mężczyzn w sposób odmienny.
Czytaj też: Plan równości płci – aspekty praktyczne >>>
Kobiety obrały bardziej krytyczny kurs
Pierwszy rok czasu pandemii był dla kobiet bardziej stresujący. W roku 2020, w porównaniu z rokiem 2019, obserwowaliśmy znaczny wzrost niezadowolenia kobiet w związku z aspektem wellbeingu i zachowania równowagi w środowisku pracy. 10 proc. kobiet więcej wskazało, że ich firma nie dba o ich dobrą kondycję psycho-fizyczną. U mężczyzn nie zauważano różnicy w tym samym okresie. Więcej kobiet również wskazywało, że nie radzi sobie ze stresem związanym z wykonywaniem pracy (więcej o 5 p. p.).
Czytaj też: Łękawska Anna, Kobiece przywództwo a stereotypy płci >>>
Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 7/2022 >>
„Włączające” środowiska pracy – bardziej dla niego niż dla niej
Dużą zmianą dla firm jest, że wskutek pandemii miejsca pracy stały się bardziej inkluzywne. Organizacje w większym stopniu są skoncentrowane na tworzeniu „włączającego” środowiska pracy, w którym każdy czuje się bezpiecznie i może być sobą. Niestety, mimo to poczucie to nadal jest niższe u kobiet niż u mężczyzn, jak przed pandemią.
Czytaj też: Praca w świetle różnic międzypłciowych >>>
– Na przestrzeni 2019-2021 pozytywna percepcja aspektów środowiska pracy związanych z poczuciem docenienia, szacunkiem ze strony współpracowników i swobody wyrażania opinii ogólnie poprawiła się znacznie u obydwu płci. Nadal jednak kobiety pozostają w gorszej pozycji. Mniej doświadczają autonomii w podejmowaniu decyzji, wsparcia ze strony współpracowników, docenienia i możliwości swobodnego niezgadzania się z opinią przełożonych. Kobiety rzadziej też postrzegają swoje wynagrodzenie jako właściwie powiązane z wynikami wykonywanej przez nie pracy – mówi Michał Dzieciątko, dyrektor w Kincentric Polska.
Z badań wynika, że 7 proc. mniej kobiet niż mężczyzn czuje się włączane w procesy podejmowania decyzji. 6 proc. mniej uważa również, że wyniki ich pracy mają wpływ na wynagrodzenie oraz 4 proc. mniej czuje się doceniane za swoje osiągnięcia.
Cena promocyjna: 89 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 0 zł
Czytaj też: Zasada równego wynagradzania - komentarz praktyczny >>>
Czy kobiety nauczyły się oczekiwać mniej?
Co ciekawe, niezależnie od trudnych doświadczeń okresu pandemii oraz widocznie słabszego poczucia inkluzywności u kobiet niż u mężczyzn, wskaźnik zaangażowania (lojalność, poczucie motywacji i skłonność rekomendowania pracodawcy) utrzymuje się u kobiet na poziomie wyższym niż u mężczyzn (w 2021 – 56 proc. u kobiet i 53 proc. u mężczyzn). Podobnie, pomimo często istniejącej luki w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, to kobiety częściej uznają swoje wynagrodzenie jako bardziej sprawiedliwe niż mężczyźni. 7 proc. kobiet więcej niż mężczyzn w roku 2021 czuło, że jest sprawiedliwie wynagradzana. – Może to oznaczać, że kobiety wykazują się większą potrzebą stabilizacji. Na przykład czują się bardziej odpowiedzialne za stabilność wsparcia finansowego rodziny, a także mają niższe oczekiwania względem miejsc pracy, np. wskutek „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Efekt jest taki, że mimo że wiele aspektów środowiska zawodowego sprzyja im mniej niż mężczyznom, rzadziej gotowe są pracę zmienić – uważa Dzieciątko.
Dyrektorek do zarządów będziemy szukać ze świecą
Okoliczności są zwłaszcza niepokojące w kontekście nowej dyrektywy UE „Kobiety w zarządach”, która ma na celu wprowadzenie przejrzystych procedur rekrutacji w firmach notowanych na giełdzie, tak aby co najmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich było zajmowanych przez kobiety do 30 czerwca 2026 roku.
– Jeśli pracodawcy będą chcieli mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet, już dziś powinni popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią specyficzne potrzeby kobiet oraz zmianą kultury organizacyjnej w taki sposób, by bardziej niż dotąd włączyć kobiety w decyzje i docenić ich wkład w rozwój biznesu. Inaczej może się okazać, że kobiety o świetnych kompetencjach i potencjale liderskim podejmą decyzję, że koszt rozwijania kariery zawodowej w nie do końca sprzyjającym dla nich środowisku, jest dla nich po prostu za duży – uważa Michał Dzieciątko.
Czytaj też: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >>>
Czytaj również: UE: Jest porozumienie w sprawie dyrektywy o kobietach we władzach spółek>>
Elastyczność jedną z kluczowych potrzeb
Różnice w percepcji kobiet i mężczyzn z 2021 roku pokazują, że kobiety znacznie bardziej niż mężczyźni doceniły elastyczność, która pozwala im na lepsze łączenie życia prywatnego z zawodowym i dostosowanie sposobu wykonywania pracy do ich potrzeb. Elastyczność będzie uchodzić za jedną z kluczowych potrzeb, jaką pracodawcy powinni uwzględnić w planowanych działaniach. Pokazują to dane o kobietach, które tego doświadczają w miejscu pracy.
Z analiz Kincentric wynika, że kobiety cenią sobie możliwość modyfikowania swojego planu pracy w ciągu dnia tak, by w razie potrzeby zająć się sprawami osobistymi (+ 9 p.p. kobiety vs mężczyźni w 2021 r.). Również organizacja pracy zdalnej pozwala efektywniej współpracować bardziej zdaniem kobiet (+ 5 p.p.) niż mężczyzn. Kobiety także chętniej niż mężczyźni wskazują dużą rolę w zachowaniu odpowiedniej równowagi między pracą a życiem osobistym, jaką odgrywa „przełożona/przełożony”(+ 7 p.p.).
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.