Prawie połowa przedstawicieli społeczności LGBT+ w Polsce (46 proc.) boi się ujawnienia swojej orientacji w miejscu pracy z obawy przed odmiennym traktowaniem, a wynik ten jest wyższy od globalnego (39 proc.). Z kolei zróżnicowane środowisko pracy okazuje się być czynnikiem decydującym dla osoby, która szuka nowych wyzwań zawodowych. Globalne dane tylko potwierdzają istotność tej kwestii – sześciu na dziesięciu badanych sprawdzało otwartość organizacji na różnorodność pracowników przed wzięciem udziału w rekrutacji. Aspekt ten wpływa na poczucie bezpieczeństwa społeczności LGBT+ w pracy, na co wskazuje aż 63 proc. Polaków - wynika z najnowszego badania firmy doradczej Deloitte 2023 LGBT+ Inclusion @ Work. Jedna trzecia jej przedstawicieli chce zmienić pracodawcę na bardziej otwartego wobec ich orientacji psychoseksualnej.
Czytaj w LEX: Zaroda-Dąbrowska Anna, Osiem kroków do inkluzywności. Poradnik dla początkujących >
Jedynie czterech na dziesięciu polskich pracowników LGBT+, którzy doświadczyli w miejscu pracy zachowań wykluczających, zdecydowało się powiedzieć o tym głośno. Wielu z nich jest przekonanych, że te zdarzenia mają związek z ich orientacją seksualną lub tożsamością płciową. Polscy respondenci najczęściej zwracali się po pomoc do rówieśników czy bliskich współpracowników (40 proc.) lub do anonimowych programów wsparcia (36 proc.). W skali światowej o pomoc do tych grup zwracało się odpowiednio 35 proc. i 30 proc., co pokazuje zupełnie inną tendencję wśród globalnych respondentów. Badani z innych krajów najczęściej zgłaszali takie sytuacje bezpośrednio do osoby odpowiedzialnej za HR (43 proc.) lub swojemu przełożonemu (42 proc). Natomiast najczęstszymi formami pomocy ze strony pracodawców w Polsce, jak i na świecie było udzielanie wsparcia oraz poradnictwo (odpowiednio 30 proc. i 32 proc.). Wśród praktykowanych działań znalazły się również: ukaranie osoby dopuszczającej się zachowań wykluczających lub oddelegowanie jej na inne stanowisko czy do innego działu.
- Mimo tego, że ostatnio mówi się coraz więcej o wsparciu osób LGBT+, okazuje się, że ta kwestia wciąż stanowi wyzwanie w miejscu pracy zarówno w skali globalnej, jak i w Polsce. Wciąż niewielki odsetek pracodawców może pochwalić się otwartością i dobrymi praktykami włączającymi społeczność LGBT+ w swojej organizacji. Nasze najnowsze badanie pokazało, że jedynie 26 proc. polskich firm uczestniczy w inicjatywach związanych z Pride Month, a światowy wynik jest niewiele wyższy i wynosi 37 proc. To pokazuje, jak dużo jeszcze musi się zmienić, aby każdy mógł czuć się swobodnie w miejscu pracy – mówi Joanna Świerzyńska, talent partnerka, liderka zespołu ds. rozwiązań dla pracodawców w dziale Doradztwa Podatkowego Deloitte Polska.
WZÓR DOKUMENTU: Procedura przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz ograniczania ryzyka związanego z konfliktami w miejscu pracy >
Czytaj również: Czy nierówne traktowanie w pracy to także dyskryminacja?
Strach przed odmiennym traktowaniem
Polscy respondenci, którzy nie zgłosili zachowań dyskryminujących, nie zrobili tego ze strachu przed pogorszeniem swojej sytuacji (47 proc.) oraz z powodu braku wiary w jakąkolwiek zmianę i zaprzestanie takich praktyk (40 proc.). Natomiast wśród globalnych odpowiedzi przoduje inny powód – niewiara w poważne potraktowanie zgłaszanego zajścia (40 proc.), który w Polsce był najrzadziej wskazywany. Jak się okazuje, Polacy poważnie traktują podobne zgłoszenia, ale wynik badania pokazuje, że polskim pracodawcom może brakować dobrych praktyk, jeśli chodzi o rozwiązywanie podobnych problemów. Stąd też może wynikać obawa polskich respondentów co do tego, że dokonanie zgłoszenia negatywnie odbije się na ich sytuacji i może spowodować działania o charakterze odwetowym.
Czytaj w LEX: Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy >
Obawa przed odmiennym traktowaniem powstrzymuje wiele osób LGBT+ przed ujawnieniem swojej orientacji w pracy (46 proc. w Polsce i 39 proc. na świecie). Innymi powodami, wskazanymi przez polskich badanych były: strach przed nieokazaniem szacunku i niechęć rozmawiania o swoim życiu prywatnym w pracy (36 proc.), doświadczenie dyskryminacji lub molestowania (29 proc.), czy troska o własne bezpieczeństwo (21 proc.). Te czynniki różnią się w zależności od orientacji seksualnej i tożsamości płciowej.
- Osoby LGBT+ nierzadko spotykają się z nieakceptującym lub niewystarczająco włączającym traktowaniem przez współpracowników. Jeśli chcemy to zmienić, powinniśmy aktywnie i w sposób widoczny okazywać swoje sojusznictwo i solidarność wobec nich. Dla pracowników ze społeczności LGBT+ ma to ogromną wartość – czy będzie to zwrócenie uwagi na homofobiczny lub transfobiczny komentarz, czy tęczowa naklejka lub kubek współpracownika. Jednocześnie musimy pamiętać, że sojusznictwo i tworzenie włączającej kultury pracy to otwartość na wszystkie osoby, które mogą czuć się w jakikolwiek sposób marginalizowane czy dyskryminowane – podkreśla Maja Zabawska, partnerka w zespole ds. rozwiązań dla pracodawców w dziale Doradztwa Podatkowego, liderka Diversity, Equity & Inclusion dla Deloitte Polska.
Czytaj w LEX: Potencjał różnorodności >
Jak wskazują globalne wyniki raportu Deloitte, niecałe 60 proc. osób, które ujawnia swoją orientację seksualną oraz 54 proc. badanych, którzy ujawniają swoją tożsamość płciową, czuje się swobodnie, przebywając z najbliższymi współpracownikami, podczas gdy tylko 37 proc. czuje się komfortowo w otoczeniu swoich bezpośrednich przełożonych. Z kolei czterech na dziesięciu badanych w Polsce twierdzi, że czuje się dobrze, przebywając w pracy tylko z wybranymi osobami (39 proc.), co jest wyższym wynikiem od światowego o 3 pp.
Badanie pokazało, że wiele zależy również od zajmowanej pozycji. Osoby na stanowiskach kierowniczych czują się o wiele pewniej i bezpieczniej niż te na niższych. Nieco ponad połowa (51 proc. w Polsce i na świecie) pracowników LGBT+ na wyższych stanowiskach nie boi się rozmawiać otwarcie o swojej orientacji seksualnej z kolegami i koleżankami w pracy. Natomiast zdecydowanie mniej polskich specjalistów średniego szczebla czuje się dobrze wśród współpracowników (35 proc.) w porównaniu ze średnią światową (43 proc.). Prezesi, kierownicy czy managerowie nie muszą borykać się z taką skalą potencjalnych nieprzyjemności jak koleżanki i koledzy na niższych stanowiskach.
Czytaj w LEX: Konkel Michalina, Kultura włączająca - dlaczego, co, kto i jak? >
Cena promocyjna: 59.4 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 54.45 zł
Otwartość firm i potencjał do zmiany
Autorzy raportu wskazują, że pracownicy ze społeczności LGBT+ czują się niekomfortowo, przebywając ze swoimi współpracownikami nawet poza biurem. Niektórzy z nich doświadczają wtedy nieprzyjemności czy nawet upokorzenia. Spędzanie czasu poza pracą z kolegami i koleżankami jest ważne dla badanych, ale ostatecznie mniej niż połowa z nich przebywa ze wszystkimi współpracownikami (43 proc.) – tak wskazują dane globalne. Wśród Polaków ten wynik jest jeszcze niższy – o 6 pp.
To, czy sytuacja będzie się zmieniała, zarówno w wewnętrznej strukturze firmy, jaki i poza nią, w dużej mierze zależy od pracodawców oraz kultury organizacyjnej panującej w danej firmie.
- Odpowiedzi niemal 5,5 tys. osób LGBT+ z 13 krajów na całym świecie pokazują, że wiele organizacji ma duże możliwości poprawy jakości swoich działań na rzecz zaangażowania we włączanie społeczności LGBT+. Jednocześnie należy pamiętać, że zmiany te nie nastąpią od razu. Pracodawcy muszą sobie zdawać sprawę, że wielu pracowników LGBT+ spotyka się z zachowaniami nieakceptowalnymi, takimi jak mikroagresja i nękanie, również poza miejscem pracy. A kiedy czują, że ich szefowie nie robią wystarczająco dużo, by wspierać integrację LGBT+, są gotowi zmienić firmę, w której pracują, na bardziej przyjazną osobom nieheteronormatywnym. W ten sposób można utracić naprawdę utalentowanych pracowników – zauważa Joanna Świerzyńska.
Czytaj w LEX: Syrówka Katarzyna, Dostosowanie organizacji do pracownika >
Jedynie jedna piąta polskich respondentów twierdzi, że ich pracodawca wykazuje zaangażowanie, mające na celu przeciwdziałanie dyskryminacji zarówno na zewnątrz, jak i w wewnątrz organizacji. Globalnie jest to 35 proc. pracowników. 17 proc. polskich badanych twierdzi z kolei, że ich firma nie zachęca do otwartości. Natomiast aż 60 proc. ankietowanych z Polski deklaruje, że w ich firmie nie podejmuje się żadnych działań mających na celu poprawę tego obszaru, podczas gdy średnia światowa jest o wiele bardziej korzystna i wynosi 43 proc. To pole, które zdecydowanie wymaga poprawy w perspektywie najbliższych lat, a najbardziej kluczowe okazuje się być dla pracowników z pokolenia Z oraz millenialsów.
Badanie Deloitte to globalna ankieta, w której wzięło udział 5474 pracowników LGBT+ z całego świata, w tym 429 z Polski. 73 proc. polskich respondentów stanowiło pokolenie Z lub millenialsów, a 27 proc. osoby w wieku od czterdziestu lat wzwyż. Badanie przeprowadzono między styczniem a lutym 2023 r. za pośrednictwem internetowych wywiadów ilościowych i indywidualnych, dogłębnych dyskusji jakościowych. Kraje objęte badaniem: Australia, Brazylia, Kanada, Chiny, Francja, Indie, Japonia, Meksyk, Holandia, Polska, RPA, Wielka Brytania, Stany Zjednoczone.
Czytaj też w LEX: Mentoring - katalizator rozwoju organizacji >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
