Sąd Okręgowy w Krakowie pyta TSUE, czy różnicowanie przez pracodawcę sytuacji wewnątrz grupy pracowników, wyróżnionej ze względu na cechę chronioną, jest zakazane przez prawo europejskie. A dokładniej chodzi o różnicowanie pracowników ze względu na datę przedłożenia dokumentu.
Orzeczenie o niepełnosprawności było, ale złożone za wcześnie
Pani Izabella była zatrudniona w jednym z krakowskich szpitali na stanowisku psychologa. Od 2011 r. miała orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, które przekazała pracodawcy. W 2015 r. na wewnętrznej stronie internetowej szpitala ukazała się informacja o przyznaniu specjalnego dodatku pracownikom, którzy dostarczą orzeczenie o niepełnosprawności.
Sprawdź w LEX: Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu a praktyka kadrowa >
Dodatek przyznawany był indywidualnie określonym pracownikom na podstawie jednostronnej decyzji dyrektora szpitala wyłącznie osobom, które złożyły orzeczenie o niepełnosprawności po 1 września 2014 r., niezależnie od daty otrzymania orzeczenia. Pani Izabella nie otrzymała dodatku, ponieważ orzeczenie o stopniu niepełnosprawności złożyła dużo wcześniej.
Cena promocyjna: 69.3 zł
|Cena regularna: 77 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Sąd rejonowy – nie ma dyskryminacji
Sąd Rejonowy uznał, że kobiecie nie przysługuje roszczenie o zapłatę dodatku do wynagrodzenia i nie dopatrzył się dyskryminacji w tej sprawie. Zdaniem sądu zastosowanie przez pracodawcę kryterium wypłaty zasiłku budzi wątpliwości, ale nie można stwierdzić, aby miało miejsce zastosowanie niedozwolonego kryterium różnicowania pracowników w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Sąd uznał, że zróżnicowanie pracowników ze względu na datę przedłożenia dokumentu nie stanowi różnicowania ze względu na cechę osobistą, zatem nie może stanowić ona kryterium dyskryminacji.
Sprawdź w LEX: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >
Apelacja
Pełnomocnicy kobiety zaskarżyli niekorzystny wyrok, podkreślając, że kryterium zastosowane przez szpital miało charakter dyskryminujący i nie było obiektywnych powodów uzasadniających zróżnicowanie wewnątrz grupy pracowników z niepełnosprawnościami.
W apelacji prawnicy wskazali, że kryterium momentu złożenia orzeczenia o niepełnosprawności jest na pozór obiektywnym kryterium różnicowania sytuacji, które w efekcie doprowadziło do niekorzystnego traktowania części osób z niepełnosprawnościami – tych osób, które miały orzeczoną niepełnosprawność na stałe od dłuższego czasu, a np. ich stan zdrowia skłonił te osoby to niezwłocznego złożenia pracodawcy orzeczenia.
Czytaj na Prawo.pl: Co trzeci pracownik spotkał się z dyskryminacją w pracy >
Pytanie prejudycjalne
W trakcie postępowania przed Sądem Okręgowym w Krakowie pełnomocnicy kobiety wskazali, że dla sprawy istotne znaczenie może mieć wykładnia prawa unijnego dotyczącego równego traktowania pracowników i wobec tego konieczne może być zadanie pytania prejudycjalnego do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Sprawdź wzór w LEX: Procedura przeciwdziałania mobbingowi - załącznik do regulaminu pracy >
W efekcie Sąd Okręgowy zadał pytanie następującej treści: „Czy art. 2 Dyrektywy 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy powinien być rozumiany w ten sposób, że jedną z form naruszenia zasady równego traktowania stanowi różnicowanie sytuacji poszczególnych osób należących do grupy wyróżnionej na cechę chronioną (np. niepełnosprawność), jeśli dokonane przez pracodawcę zróżnicowanie wewnątrz grupy następuje w oparciu o pozornie neutralne kryterium, a kryterium to nie może być obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki podjęte do tego celu nie są właściwe i konieczne?”
Zgodnie z prawem UE jakakolwiek dyskryminacja osób z niepełnosprawnościami w sferze zatrudnienia powinna być zakazana. Jednak przepisy dyrektyw mówią wprost o naruszeniu zasady równego traktowania osób z niepełnosprawnościami w kontekście porównania ich do innych osób. TSUE będzie miał okazję przesądzić, czy unijne przepisy równościowe mają zastosowanie także, jeśli dochodzi do różnicowania sytuacji wewnątrz grupy pracowników wyróżnionych ze względu na daną cechę.
Sprawa jest prowadzona w ramach Programu Spraw Precedensowych Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka.
Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX:
Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy - dochodzenie odszkodowania od pracodawcy >
Rekrutacja i zatrudnianie zgodne z normami Unii Europejskiej >
Płeć szefa – kobiety na stanowiskach kierowniczych >
Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
