Odpowiedź:
W opisanym przypadku pracodawca może zaplanować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, ponieważ są to godziny związane ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, a nie wynikające np. ze stałych braków kadrowych.
Uzasadnienie:
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne tylko w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii oraz
2) szczególnych potrzeb pracodawcy – art. 151 § 1 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.) – dalej k.p.
„Szczególne potrzeby pracodawcy” to inne niż zwykłe, przewidywalne potrzeby związane z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Normalne, przewidywalne zadania zakładu pracy powinny być tak rozplanowane, aby nie zachodziła potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy może odbywać się tylko w przypadku wystąpienia nadzwyczajnych potrzeb pracodawcy i nie powinna być stałym elementem organizacji pracy. Pracodawca nie może w związku z tym planować zatrudnienia w godzinach nadliczbowych jako stałego elementu pracy.
Na uwagę zasługuje postulat K. Rączki, który wyraził pogląd, iż „szczególne potrzeby pracodawcy zachodzą także wówczas, gdy dla realizacji normalnych zadań pracodawcy konieczne jest ponadwymiarowe zatrudnienie pracownika, byleby nie dotyczyło to, w sposób względnie stały, konkretnej osoby. Istnieją bowiem sytuacje, gdy pracodawca dla realizacji swoich zadań stoi przed wyborem zlecania swoim pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych albo zatrudnienia nowych osób, co w konkretnych warunkach może być wysoce utrudnione lub wręcz niemożliwe, albo ograniczenia swojej pozycji na rynku, co w konsekwencji może prowadzić do istotnego pogorszenia się jego sytuacji ekonomicznej, a nawet upadłości” [K. Rączka, Praca w godzinach nadliczbowych w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2004, nr 1, s. 16].
Powyższy pogląd można uznać za słuszny, jeśli przyjąć, że ze szczególnymi potrzebami pracodawcy będzie się mieć do czynienia również wtedy, gdy praca w godzinach nadliczbowych jest niezbędna do zaspokojenia normalnych, przewidywalnych potrzeb pracodawcy, ale nie staje się ona stałym elementem pracy i jest sytuacją przejściową. Sytuacje takie zdarzają się pracodawcom, u których część pracowników zachorowała, czy też przebywa na urlopach wypoczynkowych lub innych. Umowa na zastępstwo nie rozwiązuje ich problemu ze zwiększonym zapotrzebowaniem na pracę, gdyż koszty zatrudnienia i przeszkolenia dodatkowych pracowników są często niewspółmiernie wysokie. Zdarza się też, że niemożliwe jest zatrudnienie czasowo pracowników o wysokich, specjalistycznych kwalifikacjach, z licencjami zawodowymi itp. Łatwiej i ekonomiczniej jest w takich przypadkach zlecić stałym, przeszkolonym i doświadczonym pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych niż zatrudniać nowych. Niemożliwe jest wówczas uniknięcie planowania pracy w godzinach nadliczbowych, co w takich wyjątkowych sytuacjach należy uznać za usprawiedliwione.
Magdalena Rycak,
autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Odpowiedzi udzielono 29.05.2017 r.