Czy pracownik może mieć dwie premie uznaniowe w ciągu miesiąca?

Pracownicy otrzymują zgodnie z zapisami w umowie o pracę wynagrodzenie zasadnicze premia uznaniowa, np. 5000 1000 zł - wynagrodzenie i premia wypłacane są pracownikom co miesiąc i nawet jeśli są na urlopie czy chorują to premia uznaniowa wypłacana jest w pełnej wysokości. Jedynym wyjątkiem, kiedy pracownik może nie otrzymać premii uznaniowej to sytuacja gdy np. swoim działaniem naraził pracodawcę na szkodę, czegoś nie zrobił lub coś w tym stylu, ale w skali roku tylko taka sytuacja miała miejsce tylko raz u jednego pracownika, wszyscy inni co miesiąc otrzymywali premie uznaniowe w wysokości określonej w umowie o pracę.

Pomimo tej premii uznaniowej pracodawca wypłaca 2 razy w roku kolejną premię uznaniową, ale nie wszystkim pracownikom i w różnych wysokościach - ta premia nie jest określona w umowach o pracę, tylko w regulaminie wynagradzania - premia uznaniowa, że pracownik może otrzymać premię uznaniową, czyli jeśli wszyscy pracownicy mają w umowie o pracę określoną wysokość premii uznaniowej to w tych dwóch miesiącach w roku taki pracownik otrzymuje premię uznaniową, której wysokość określona jest w umowie o pracę oraz drugą premię uznaniową.

Pytanie:
Czy może pracownik otrzymać w miesiącu dwie premie uznaniowe?
Jak dokonać rozróżnienia?
Teraz pojawiają się sytuacje, że w umowie o pracę musi być określone wynagrodzenie np. 5000 premia uznaniowa 1000 premia uznaniowa bez określenia kwoty.
Czy mogą być dokonane takie zapisy?
Czy jedna osoba może mieć dwie premie uznaniowe: jedną wypłacaną regularnie co miesiącach (chyba że coś przeskrobie), a drugą wg uznania pracodawcy co do wysokości i terminu wypłaty?
Jak poprawnie dokonać zapisu w umowie o pracę/regulaminie pracy/wynagradzania?

Odpowiedź
Świadczenie może być albo premią albo nagrodą. Nie może natomiast być "premią uznaniową". Zasady wypłacania premii należy wyraźnie określić w regulaminie wynagradzania. Natomiast nagrody pracodawca może wypłacać w dowolnych terminach.

Uzasadnienie:
W wewnątrzzakładowych przepisach o wynagradzaniu (czy w umowie o pracę) pracodawcy często mylą premię z nagrodą. Należy podkreślić, że jeżeli z przepisów wynika, że premia i jej wysokość zależą od konkretnych i sprawdzalnych przesłanek, oznacza to, że mamy do czynienia z premią, a nie z nagrodą (wyrok SN z 21 września 2006 r., II PK 13/06, OSNP 2007, nr 17-18, poz. 254). Natomiast, jeżeli o przyznaniu premii swobodnie decyduje pracodawca (brak dokładnych, sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów), świadczenie ma charakter nagrody, choćby nawet zostało premią. W związku z powyższym należy podkreślić, że błędne jest sformułowanie "premia uznaniowa", gdyż premia nie ma charakteru uznaniowego. Taki charakter ma nagroda.

Warunki uzyskania:
Uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy od swobodnego uznania pracodawcy. Decyzja ta nie jest uzależniona od żadnych konkretnie określonych warunków i przesłanek i nie podlega kontroli sądu. Przyznawanie nagród na zasadzie uznania nie oznacza jednak całkowitej dowolności w tym zakresie. Pracodawca ma bowiem obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm. - dalej k.p.). Ponadto przyznawanie nagród nie może prowadzić do dyskryminowania poszczególnych pracowników lub ich grup. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c k.p.).
Natomiast premia jest świadczeniem, do którego pracownik nabywa prawo w przypadku spełnienia wymogów określonych w wewnątrzzakładowych przepisach pracodawcy, takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania, regulamin premiowania (może być też w umowie o pracę). Prawo do premii zależy jedynie od spełnienia przesłanek określonych w ww. przepisach. Pracodawca nie może swobodnie decydować o jej przyznaniu, a w przypadku takiego działania pracownik może odwołać się do sądu pracy. Decyzja pracodawcy w przedmiocie przyznania premii oraz jej wysokości podlega kontroli sądu.
Przepisy określające prawo do premii muszą być na tyle wyraźne i konkretne, aby na ich podstawie można precyzyjnie określić, czy pracownikowi przysługuje premia i w jakiej wysokości. Przesłanki premiowania należy określić w sposób:
- obiektywny,
- wykluczający uznaniowość,
- umożliwiający kontrolę.

Przykłady:
W regulaminie zapisano: "Pracownikom przysługuje premia kwartalna w wysokości 35% wynagrodzenia podstawowego za wykonanie planu produkcyjnego w danym miesiącu." Wskazana przesłanka wyklucza uznaniowość, nie dopuszcza ocen oraz ma charakter obiektywny. Ponadto podlega weryfikacji i sprawdzeniu.

Nabycie prawa
Pracownik nabywa prawo do premii w przypadku spełnienia przesłanek i powinien domagać się jej wypłaty w ustalonym terminie. Z kolei roszczenie o nagrodę nabywa się z chwilą zawiadomienia go o przyznaniu nagrody. Po skutecznym zawiadomieniu przez pracodawcę o przyznaniu nagrody, po stronie pracownika powstaje prawo do tego świadczenia, którego może on dochodzić przed sądem. Nagroda staje się wymagalna w terminie wskazanym w oświadczeniu pracodawcy jako termin wypłaty. W razie niewypłacenia nagrody w tym terminie pracownik, niezależnie od przyczyny niedotrzymania terminu i choćby nie poniósł żadnej szkody, ma prawo do odsetek z tytułu opóźnienia na podstawie przepisów ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.). Ponadto, jeśli pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o przyznaniu nagrody, a następnie odmawia jej wypłacenia, pracownik może wystąpić do sądu pracy o zasądzenie należnej nagrody. Pracownik nie może natomiast w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy co do wysokości nagrody.
Dopuszczalne niewypłacenie premii:
Po spełnieniu przesłanek premiowania pracownik jest uprawniony do domagania się wypłacenia premii przez pracodawcę, jednakże pod warunkiem, że pracownik nie wyczerpał tzw. przesłanek negatywnych, czyli tych, które pozbawiają go prawa do premii. Należy zaznaczyć, że przesłanki negatywne należy wyraźnie określić. Pracodawca może zdecydować, że w:
- każdym przypadku pracownik otrzyma premię w pełnej wysokości albo
- niektórych sytuacjach premia będzie zmniejszana lub nie wypłacana (konieczność wskazania przesłanek powodujących utratę prawa do premii lub jej obniżenie.
Ponadto, mimo spełnienia wszystkich warunków, możliwe jest wyjątkowo niewypłacenie premii pracownikowi. Zgodnie z wyrokiem SN z 21 listopada 1985 r. (I PRN 90/85, OSNCP z 1996 r. nr 9, poz. 149) w odróżnieniu od wynagrodzenia zasadniczego, pracownik nie może skutecznie dochodzić wypłaty premii w przypadku gdy niemożność spełnienia konkretnych zadań premiowych nastąpiła z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.