Zasady dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej.

ZARZĄDZENIE Nr 1

PREZESA RADY MINISTRÓW

z dnia 7 stycznia 2011 r.

w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej

Na podstawie art. 84 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505 oraz z 2009 r. Nr 157, poz. 1241 i Nr 219, poz. 1706) zarządza się, co następuje:

Rozdział  1

Przepisy ogólne

§  1. 

1. Opis stanowiska pracy sporządza się dla każdego stanowiska pracy w służbie cywilnej, zwanego dalej "stanowiskiem pracy".

2. W opisie stanowiska pracy wskazuje się realizowane zadania, wymagane kompetencje, kwalifikacje i zakres odpowiedzialności ze względu na umiejscowienie i funkcję stanowiska pracy w strukturze urzędu, zwane dalej "zakresem stanowiska".

2a. 1  W przypadku gdy nazwa oraz zakres stanowiska są takie same dla kilku stanowisk pracy, jest możliwe sporządzenie jednego opisu stanowiska pracy dla kilku stanowisk pracy.

3. Wzór opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej jest określony w załączniku nr 1 do zarządzenia.

4. Wzór opisu stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej jest określony w załączniku nr 2 do zarządzenia.

§  2. 

1. Opis każdego nowo utworzonego stanowiska pracy sporządza się niezwłocznie po jego utworzeniu.

2. W razie zaistnienia zmian w zakresie stanowiska dokonuje się niezwłocznej aktualizacji opisu stanowiska pracy.

3. 2  W przypadku gdy w opisie stanowiska pracy są zmieniane informacje zawarte w części I opisu stanowiska pracy (metryce stanowiska pracy), nie ma konieczności dokonywania aktualizacji tego opisu.

4. 3  W przypadku, o którym mowa w ust. 3, do zatwierdzonego wcześniej opisu stanowiska pracy dołącza się zaktualizowaną metrykę stanowiska pracy.

§ 3. Wartościowaniu podlega każde stanowisko pracy.

§  4. 

1. Wartościowanie stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, przeprowadza wewnętrzny zespół wartościujący powołany w urzędzie, zwany dalej "zespołem wewnętrznym", którego członków powołuje i odwołuje osoba wykonująca w urzędzie czynności z zakresu prawa pracy, zwana dalej "reprezentującym pracodawcę".

2. Jeżeli liczba członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędzie jest nie większa niż 50 osób, wartościowanie może przeprowadzić reprezentujący pracodawcę bez konieczności powoływania zespołu wewnętrznego. Do reprezentującego pracodawcę przeprowadzającego wartościowanie stosuje się odpowiednio przepisy zarządzenia dotyczące zespołu wewnętrznego.

3. Wartościowanie stanowiska dyrektora generalnego urzędu przeprowadza zewnętrzny zespół wartościujący, zwany dalej "zespołem zewnętrznym", którego członków powołuje i odwołuje Szef Służby Cywilnej.

§ 5. Do zadań zespołów, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, należy:

1) weryfikacja opisu stanowiska pracy pod względem jego przydatności do przeprowadzenia wartościowania;

2) przeprowadzanie wartościowania stanowiska pracy;

3) aktualizacja wyniku wartościowania stanowiska pracy.

§ 6. Członkowie zespołów, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, są obowiązani do nieujawniania informacji o przebiegu prac tych zespołów osobom trzecim, z wyjątkiem:

1) reprezentującego pracodawcę - w przypadku prac zespołu wewnętrznego;

2) kierownika urzędu oraz Szefa Służby Cywilnej - w przypadku prac zespołu zewnętrznego.

§  7. 

1. Wartościowanie stanowiska pracy przeprowadza się metodą analityczno-punktową.

2. Opis metody analityczno-punktowej oraz wartości punktowe dla kryteriów szczegółowych i punktów dodatkowych dla stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej są określone w załączniku nr 3 do zarządzenia.

3. Opis metody analityczno-punktowej oraz wartości punktowe dla kryteriów szczegółowych dla wyższych stanowisk w służbie cywilnej są określone w załączniku nr 4 do zarządzenia.

§  8. 

1. Wartościowanie stanowiska pracy metodą analityczno-punktową przeprowadza się, uwzględniając następujące wytyczne:

1) wartościowaniu podlega stanowisko pracy, a nie osoba na nim zatrudniona;

2) w każdym kryterium szczegółowym ustala się jeden poziom, który według oceny każdego z zespołów, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, najbardziej odpowiada zakresowi stanowiska podlegającego wartościowaniu;

3) przyporządkowując dany poziom do stanowiska pracy podlegającego wartościowaniu, każdy z zespołów, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, wybiera poziom minimalny, niezbędny do prawidłowej realizacji zadań na tym stanowisku pracy, kierując się przede wszystkim zadaniami przypisanymi do danego stanowiska pracy;

4) przy wartościowaniu:

a) stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, zespół wewnętrzny nie bierze pod uwagę wymagań dodatkowych i pożądanych,

b) stanowiska dyrektora generalnego urzędu zespół zewnętrzny nie bierze pod uwagę wymagań pożądanych;

5) w uzasadnionych przypadkach dopuszcza się uwzględnienie wymagań, o których mowa w pkt 4, z tym że zespoły, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, sporządzają na piśmie uzasadnienie decyzji o uwzględnieniu tych wymagań;

6) wartościowanie stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej przeprowadza się w oparciu o zadania dominujące, za które uznaje się trzy najczęściej wykonywane zadania na stanowisku pracy, a w uzasadnionych przypadkach dopuszcza się także uwzględnienie zadań pobocznych.

2. Przy wartościowaniu stanowiska pracy metodą analityczno-punktową zespoły, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, korzystają z informacji zawartych w opisach stanowisk pracy.

3. Zespoły, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, mogą korzystać również z:

1) informacji i dokumentów uzyskanych od osób nadzorujących stanowisko pracy;

2) informacji uzyskanych od osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu stanowiska mogą być przydatne w ich pracach.

§ 9. Wynik wartościowania stanowiska pracy stanowi suma wszystkich punktów uzyskanych w ramach poszczególnych kryteriów szczegółowych oraz, w przypadku stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, punktów dodatkowych.

§ 10. Szef Służby Cywilnej może zwrócić się do urzędu o przekazanie wyników wartościowania stanowisk pracy.

Rozdział  2

Opis stanowiska pracy

§  11.  ⁴

1. Za sporządzanie opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej w urzędzie odpowiada reprezentujący pracodawcę.

2. Za sporządzanie opisu stanowiska pracy, na którym jest zatrudniony reprezentujący pracodawcę, jeżeli nie jest to wyższe stanowisko w służbie cywilnej, odpowiada podmiot, który nawiązał stosunek pracy z osobą zatrudnioną na tym stanowisku pracy.

3. Do sporządzania opisu stanowiska pracy, na którym jest zatrudniona osoba, o której mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio przepisy zarządzenia.

4. Opis stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1, zatwierdza reprezentujący pracodawcę albo osoba przez niego upoważniona.

5. Kierujący komórką organizacyjną przedkłada do zatwierdzenia osobie, o której mowa w ust. 4, zweryfikowany pod względem poprawności sporządzenia projekt opisu nadzorowanego przez niego stanowiska pracy.

6. Za weryfikację projektu opisu stanowiska pracy pod względem poprawności jego sporządzenia odpowiada komórka organizacyjna albo osoba wyznaczona przez reprezentującego pracodawcę.

7. Reprezentujący pracodawcę odpowiada za zapoznanie pracownika zatrudnionego na danym stanowisku pracy z zatwierdzonym opisem tego stanowiska.

8. W przypadku aktualizacji opisu stanowiska pracy, o której mowa w § 2 ust. 2, stosuje się ust. 4-7.

§  12. 

1. Za sporządzanie opisu stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, z wyłączeniem opisu stanowiska dyrektora generalnego urzędu, odpowiada reprezentujący pracodawcę.

2. Opis, o którym mowa w ust. 1, zatwierdza reprezentujący pracodawcę po zasięgnięciu opinii:

1) osoby merytorycznie nadzorującej dane stanowisko pracy - w przypadku stanowiska pracy, na którym jest zatrudniona osoba kierująca komórką organizacyjną;

2) osoby kierującej komórką organizacyjną - w przypadku stanowiska pracy, na którym jest zatrudniona osoba będąca zastępcą osoby kierującej komórką organizacyjną.

3. Reprezentujący pracodawcę odpowiada za zapoznanie pracownika zatrudnionego na danym stanowisku pracy z zatwierdzonym opisem stanowiska pracy.

4. W przypadku aktualizacji opisu stanowiska pracy, o której mowa w § 2 ust. 2, stosuje się ust. 2 i 3.

§  13. 

1. Za sporządzanie opisu stanowiska dyrektora generalnego urzędu odpowiada kierownik urzędu.

2. Opis stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1, zatwierdza kierownik urzędu w porozumieniu z Szefem Służby Cywilnej.

3. Kierownik urzędu odpowiada za zapoznanie dyrektora generalnego urzędu z zatwierdzonym opisem stanowiska pracy.

4. W przypadku aktualizacji opisu stanowiska pracy, o której mowa w § 2 ust. 2, stosuje się ust. 2 i 3.

§  14. 

1. Ministrowie czuwają nad sporządzaniem opisów stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych, z wyłączeniem urzędów centralnych.

2. Wojewodowie oraz kierownicy urzędów centralnych czuwają nad sporządzaniem opisów stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych.

Rozdział  3

Wartościowanie stanowiska pracy z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu

§  15. 

1. Za sprawne i rzetelne przeprowadzanie wartościowania stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, odpowiada reprezentujący pracodawcę.

2. Za sprawne i rzetelne przeprowadzanie wartościowania stanowiska pracy, na którym jest zatrudniony reprezentujący pracodawcę, jeżeli nie jest to wyższe stanowisko w służbie cywilnej, odpowiada podmiot, który nawiązał stosunek pracy z osobą zatrudnioną na tym stanowisku pracy.

3. Do przeprowadzania wartościowania stanowiska pracy, na którym jest zatrudniona osoba, o której mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio przepisy zarządzenia.

4. 5  Przeprowadzenie wartościowania wyższych stanowisk w służbie cywilnej w urzędzie, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, następuje niezwłocznie po zatwierdzeniu wyniku wartościowania stanowiska dyrektora generalnego tego urzędu.

5. 6  Aktualizacja wyniku wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu nie powoduje konieczności ponownego wartościowania wyższych stanowisk w służbie cywilnej w urzędzie.

§  16. 

1. Zespół wewnętrzny składa się co najmniej z 5 członków.

2. Członkiem zespołu wewnętrznego może być:

1) członek korpusu służby cywilnej lub

2) inna osoba pełniąca funkcje kierownicze w urzędzie

- posiadająca odpowiednie doświadczenie i wiedzę na temat funkcjonowania urzędu, a także wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania.

3. W pracach zespołu wewnętrznego dotyczących wartościowania wyższego stanowiska w służbie cywilnej, na prawach członka tego zespołu, może uczestniczyć osoba skierowana przez Szefa Służby Cywilnej, będąca członkiem korpusu służby cywilnej oraz posiadająca odpowiednie doświadczenie i wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania.

4. Członkiem zespołu wewnętrznego nie może być audytor wewnętrzny oraz osoba zatrudniona w komórce organizacyjnej do spraw audytu wewnętrznego.

5. Liczbę członków zespołu wewnętrznego ustala się, biorąc pod uwagę liczbę członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych w danym urzędzie.

6. Liczba członków zespołu wewnętrznego koniecznych do ustanowienia kworum niezbędnego do ważności posiedzenia nie może być mniejsza niż 4.

§  17. 

1. Reprezentujący pracodawcę wyznacza przewodniczącego zespołu wewnętrznego spośród jego członków.

2. Przewodniczący zespołu wewnętrznego kieruje jego pracami, w szczególności:

1) zwołuje posiedzenia zespołu wewnętrznego;

2) prowadzi posiedzenia zespołu wewnętrznego;

3) może zapraszać na posiedzenia zespołu wewnętrznego:

a) osoby, których doświadczenie i wiedza na temat stanowiska pracy podlegającego wartościowaniu mogą być przydatne w pracach zespołu wewnętrznego,

b) osoby nadzorujące stanowisko pracy podlegające wartościowaniu,

c) osoby, których odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie w zakresie wartościowania stanowisk pracy mogą być przydatne w pracach zespołu wewnętrznego;

4) występuje do osób nadzorujących dane stanowisko pracy o udostępnienie informacji i dokumentów niezbędnych do prac zespołu wewnętrznego.

3. Przewodniczący zespołu wewnętrznego może pisemnie upoważnić członka zespołu wewnętrznego do wykonywania zadań, o których mowa w ust. 2.

§  18. 

1. Członkostwo w zespole wewnętrznym ustaje wskutek:

1) odwołania członka zespołu wewnętrznego;

2) rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy;

3) przeniesienia do innego urzędu.

2. Jeżeli wskutek zaistnienia sytuacji, o których mowa w ust. 1, liczba członków zespołu wewnętrznego będzie niższa niż kworum, reprezentujący pracodawcę niezwłocznie uzupełnia skład zespołu wewnętrznego.

§  19. 

1. W przypadku stwierdzenia, że informacje zawarte w opisie stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej uniemożliwiają przeprowadzenie wartościowania tego stanowiska pracy, zespół wewnętrzny może podjąć decyzję o zwróceniu się do:

1) kierującego komórką organizacyjną, który nadzoruje dane stanowisko pracy, o jego niezwłoczne uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu wewnętrznego albo o udzielenie dodatkowych wyjaśnień;

2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu wartościowanego stanowiska pracy może być przydatna w pracach zespołu wewnętrznego, w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.

2. Osoby, o których mowa w ust. 1, nie uczestniczą w wartościowaniu stanowisk pracy.

3. 7  Do uzupełnienia lub modyfikacji opisu stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, stosuje się § 11 ust. 4-7.

§  20. 

1. W przypadku stwierdzenia, że informacje zawarte w opisie wyższego stanowiska pracy w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, uniemożliwiają przeprowadzenie wartościowania tego stanowiska pracy, zespół wewnętrzny może podjąć decyzję o zwróceniu się do:

1) reprezentującego pracodawcę o jego niezwłoczne uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu wewnętrznego albo o udzielenie dodatkowych wyjaśnień;

2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu wartościowanego stanowiska pracy może być przydatna w pracach zespołu wewnętrznego, w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.

2. Osoby, o których mowa w ust. 1, nie uczestniczą w wartościowaniu stanowisk pracy.

3. Do uzupełnienia lub modyfikacji opisu stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, stosuje się § 12 ust. 2 i 3.

§  21. 

1. Rozstrzygnięcia zespołu wewnętrznego są podejmowane w drodze konsensusu.

2. W przypadku braku możliwości osiągnięcia konsensusu przewodniczący zespołu wewnętrznego, a w przypadku jego nieobecności pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego, podejmuje decyzję o dokonaniu rozstrzygnięcia większością głosów obecnych na danym posiedzeniu członków zespołu wewnętrznego.

3. W przypadku jednakowej liczby głosów uzyskanych podczas głosowania, o którym mowa w ust. 2, ostatecznego rozstrzygnięcia dokonuje przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego.

§  22. 

1. 8  Członek zespołu wewnętrznego nie bierze udziału w wartościowaniu stanowisk pracy z komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniony.

2. Członek zespołu wewnętrznego, o którym mowa w ust. 1, jest uwzględniany przy ustalaniu kworum.

§  23. 

1. W celu weryfikacji wyników wartościowania przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego może podjąć decyzję o przeprowadzeniu przez zespół wewnętrzny wartościowania wybranych stanowisk pracy metodą porównania parami.

2. Zasady wartościowania stanowisk pracy metodą porównania parami są określone w załączniku nr 5 do zarządzenia.

3. Jeżeli wyniki wartościowania stanowisk pracy metodą porównania parami odbiegają od wyników wartościowania metodą analityczno-punktową przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego może podjąć decyzję o ponownym przeprowadzeniu wartościowania wybranych stanowisk pracy metodą analityczno-punktową.

4. Stanowiska pracy, które wymagają ponownego przeprowadzenia wartościowania metodą analityczno-punktową, wskazuje przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego.

§  24. 

1. Z posiedzenia zespołu wewnętrznego sporządza się protokół.

2. Protokół zawiera w szczególności informacje o:

1) podjętych rozstrzygnięciach;

2) osobach zaproszonych na posiedzenie;

3) wystąpieniach o udostępnienie informacji i dokumentów;

4) wyłączeniu członka zespołu wewnętrznego, o którym mowa w § 22 ust. 1.

3. Protokół podpisują wszyscy członkowie zespołu wewnętrznego, którzy brali udział w posiedzeniu zespołu wewnętrznego.

4. Członek zespołu wewnętrznego, który nie zgadza się z decyzją przewodniczącego zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważnionego przez niego członka zespołu wewnętrznego, może złożyć zdanie odrębne wraz z pisemnym uzasadnieniem, które dołącza do protokołu.

5. Wzór protokołu, o którym mowa w ust. 1, w przypadku wartościowania stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, jest określony w załączniku nr 6 do zarządzenia.

6. Wzór protokołu, o którym mowa w ust. 1, w przypadku wartościowania stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, jest określony w załączniku nr 7 do zarządzenia.

§  25.  ⁹

1. Wynik wartościowania stanowiska pracy zatwierdza reprezentujący pracodawcę.

2. Przed przekazaniem wyniku wartościowania do zatwierdzenia reprezentującemu pracodawcę przewodniczący zespołu wewnętrznego zasięga opinii:

1) kierującego komórką organizacyjną - w przypadku stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej oraz w przypadku stanowiska zastępcy kierującego komórką organizacyjną;

2) osoby merytorycznie nadzorującej dane stanowisko pracy - w przypadku stanowiska kierującego komórką organizacyjną.

3. Wraz z wynikiem wartościowania przewodniczący zespołu wewnętrznego przedstawia reprezentującemu pracodawcę rozbieżności wynikające z opinii uzyskanych od osób, o których mowa w ust. 2.

4. Reprezentujący pracodawcę, po zasięgnięciu opinii przewodniczącego zespołu wewnętrznego, może dokonać zmiany wyniku wartościowania przed jego zatwierdzeniem.

5. W przypadku, o którym mowa w ust. 4, reprezentujący pracodawcę sporządza na piśmie uzasadnienie decyzji o zmianie wyniku wartościowania, które dołącza do protokołu.

6. Zatwierdzony przez reprezentującego pracodawcę wynik wartościowania stanowiska pracy udostępnia się niezwłocznie pracownikowi zatrudnionemu na tym stanowisku pracy oraz osobom nadzorującym to stanowisko pracy.

§ 26. Liczba punktów uzyskanych w wyniku wartościowania jest podstawą do zakwalifikowania stanowiska pracy do odpowiedniego przedziału punktowego.

§  27. 

1. W przypadku stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej reprezentujący pracodawcę, po zatwierdzeniu wyników wartościowania, określa liczbę i zakres przedziałów punktowych w urzędzie, kierując się następującymi wytycznymi:

1) liczba przedziałów punktowych nie może być mniejsza niż 8 i większa niż 14;

2) liczba przedziałów punktowych może być mniejsza niż 8 w przypadku urzędów, w których liczba członków korpusu służby cywilnej jest nie większa niż 50 osób;

3) zakresy przedziałów punktowych muszą być rozłączne;

4) podział na przedziały punktowe powinien umożliwiać wyraźne ustalenie hierarchii stanowisk pracy w ramach urzędu.

2. 10  Każde następne przeprowadzanie wartościowania stanowisk pracy nie powoduje konieczności ponownego określania liczby i zakresu przedziałów punktowych, o których mowa w ust. 1.

3. Jeżeli podległe urzędy zostały utworzone na tej samej podstawie prawnej i występują w nich stanowiska pracy realizujące takie same zadania, liczbę i zakres przedziałów punktowych może wyznaczyć i określić właściwy kierownik urzędu nadrzędnego, kierując się wytycznymi, o których mowa w ust. 1.

§ 28. Liczba i zakres przedziałów punktowych dla wyższych stanowisk w służbie cywilnej jest określony w załączniku nr 8 do zarządzenia.

§ 29. Wyniki przyporządkowania stanowisk pracy do przedziałów punktowych są jawne.

§  30. 

1. Aktualizację wyniku wartościowania stanowiska pracy, w przypadku zmiany zakresu stanowiska lub w wyniku decyzji reprezentującego pracodawcę, przeprowadza się niezwłocznie na wniosek:

1) kierującego komórką organizacyjną albo reprezentującego pracodawcę - w przypadku stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej;

2) reprezentującego pracodawcę - w przypadku stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu.

2. Wniosek, o którym mowa w ust. 1, kieruje się do przewodniczącego zespołu wewnętrznego, z tym że osoba zatrudniona na stanowisku kierującego komórką organizacyjną składa ten wniosek za pośrednictwem reprezentującego pracodawcę.

3. 11  Jeżeli zmiany w opisie stanowiska pracy dotyczą zadań niebędących zadaniami dominującymi, nie powoduje to konieczności ponownej aktualizacji wyniku wartościowania stanowiska pracy. Osoby, o których mowa w ust. 1, mogą podjąć decyzję o ponownym przeprowadzeniu wartościowania tego stanowiska pracy.

§  31. 

1. Ministrowie czuwają nad przeprowadzaniem wartościowania stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych, z wyłączeniem urzędów centralnych.

2. Wojewodowie oraz kierownicy urzędów centralnych czuwają nad przeprowadzaniem wartościowania stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych.

Rozdział  4

Wartościowanie stanowiska dyrektora generalnego urzędu

§  32. 

1. Za sprawne i rzetelne przeprowadzanie wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu odpowiada zespół zewnętrzny.

2. Obsługę prac zespołu zewnętrznego zapewnia Kancelaria Prezesa Rady Ministrów.

§  33. 

1. Zespół zewnętrzny składa się co najmniej z 10 członków.

2. Członkiem zespołu zewnętrznego może być:

1) członek korpusu służby cywilnej posiadający odpowiednie doświadczenie i wiedzę na temat funkcjonowania służby cywilnej, a także wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania lub

2) osoba niebędąca członkiem korpusu służby cywilnej, posiadająca odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie dające rękojmię prawidłowego przeprowadzenia wartościowania przez zespół zewnętrzny.

3. Liczba członków zespołu zewnętrznego koniecznych do ustanowienia kworum niezbędnego do ważności posiedzenia nie może być mniejsza niż 5.

§  34. 

1. Szef Służby Cywilnej wyznacza przewodniczącego zespołu zewnętrznego spośród członków zespołu zewnętrznego.

2. Przewodniczący zespołu zewnętrznego kieruje jego pracami, w szczególności:

1) zwołuje posiedzenia zespołu zewnętrznego;

2) prowadzi posiedzenia zespołu zewnętrznego;

3) może zapraszać na posiedzenia zespołu zewnętrznego:

a) osoby nadzorujące wartościowane stanowisko pracy,

b) osoby, których doświadczenie i wiedza na temat wartościowanego stanowiska pracy lub stosowanego systemu wartościowania mogą być przydatne w pracach zespołu zewnętrznego;

4) występuje do reprezentującego pracodawcę o udostępnienie informacji i dokumentów niezbędnych do prac zespołu zewnętrznego.

3. Przewodniczący zespołu zewnętrznego może pisemnie upoważnić członka zespołu zewnętrznego do wykonywania zadań, o których mowa w ust. 2.

§  35. 

1. Członkostwo w zespole zewnętrznym ustaje wskutek:

1) odwołania członka zespołu zewnętrznego;

2) rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy w służbie cywilnej.

2. Jeżeli wskutek zaistnienia sytuacji, o których mowa w ust. 1, liczba członków zespołu zewnętrznego będzie niższa niż kworum, Szef Służby Cywilnej niezwłocznie uzupełnia skład zespołu zewnętrznego.

§  36. 

1. W przypadku stwierdzenia, że informacje zawarte w opisie stanowiska dyrektora generalnego urzędu uniemożliwiają przeprowadzenie wartościowania, zespół zewnętrzny może podjąć decyzję o zwróceniu się do:

1) kierownika urzędu o jego niezwłoczne uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu zewnętrznego;

2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu stanowiska podlegającego wartościowaniu może być przydatna w pracach zespołu zewnętrznego, w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.

2. Osoby, o których mowa w ust. 1, nie uczestniczą w wartościowaniu stanowiska pracy.

3. Do uzupełnienia lub modyfikacji opisu stanowiska dyrektora generalnego urzędu, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, stosuje się § 13 ust. 2 i 3.

§  37. 

1. Rozstrzygnięcia zespołu zewnętrznego są podejmowane w drodze konsensusu.

2. W przypadku braku możliwości osiągnięcia konsensusu przewodniczący zespołu zewnętrznego, a w przypadku jego nieobecności pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu zewnętrznego, podejmuje decyzję o dokonaniu rozstrzygnięcia większością głosów obecnych na danym posiedzeniu członków zespołu zewnętrznego.

3. W przypadku jednakowej liczby głosów uzyskanych podczas głosowania, o którym mowa w ust. 2, ostatecznego rozstrzygnięcia dokonuje przewodniczący zespołu zewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu zewnętrznego.

§  38. 

1. Członek zespołu zewnętrznego nie bierze udziału w wartościowaniu stanowiska pracy, gdy:

1) jest zatrudniony na tym stanowisku pracy;

2) nadzoruje to stanowisko pracy;

3) podlega temu stanowisku pracy.

2. Członek zespołu zewnętrznego, o którym mowa w ust. 1, jest uwzględniany przy ustalaniu kworum.

§  39. 

1. Z posiedzenia zespołu zewnętrznego sporządza się protokół.

2. Protokół zawiera w szczególności informacje o:

1) podjętych rozstrzygnięciach;

2) osobach zaproszonych na posiedzenie;

3) wystąpieniach o udostępnienie informacji i dokumentów;

4) wyłączeniu członka zespołu zewnętrznego, o którym mowa w § 38 ust. 1.

3. Protokół podpisują wszyscy członkowie zespołu zewnętrznego, którzy brali udział w posiedzeniu zespołu zewnętrznego.

4. Członek zespołu zewnętrznego, który nie zgadza się z decyzją przewodniczącego zespołu zewnętrznego albo pisemnie upoważnionego przez niego członka zespołu zewnętrznego, może złożyć zdanie odrębne wraz z pisemnym uzasadnieniem, które dołącza do protokołu.

5. Wzór protokołu, o którym mowa w ust. 1, jest określony w załączniku nr 9 do zarządzenia.

§  40. 

1. Wynik wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu zatwierdza zespół zewnętrzny w porozumieniu z kierownikiem urzędu.

2. Wyniki wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu, w odniesieniu do którego nie osiągnięto porozumienia, o którym mowa w ust. 1, zatwierdza Szef Służby Cywilnej.

3. Zatwierdzony wynik wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu przewodniczący zespołu zewnętrznego niezwłocznie przekazuje kierownikowi urzędu.

4. Kierownik urzędu udostępnia niezwłocznie otrzymany wynik, o którym mowa w ust. 3, osobie zatrudnionej na stanowisku dyrektora generalnego urzędu.

§ 41. Liczba punktów uzyskanych w wyniku wartościowania jest podstawą do zakwalifikowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu do odpowiedniego przedziału punktowego, o którym mowa w § 28.

§ 42. Aktualizację wyniku wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu, w przypadku zmiany zakresu stanowiska lub w wyniku decyzji reprezentującego pracodawcę, przeprowadza się niezwłocznie na wniosek reprezentującego pracodawcę skierowany za pośrednictwem Szefa Służby Cywilnej do przewodniczącego zespołu zewnętrznego albo na wniosek Szefa Służby Cywilnej.

§ 43. Szef Służby Cywilnej czuwa nad przeprowadzaniem wartościowania stanowisk dyrektorów generalnych urzędów.

Rozdział  5

Przepisy przejściowe i końcowe

§  44. 

1. Wejście w życie zarządzenia nie powoduje konieczności ponownego sporządzania opisów i przeprowadzania wartościowania stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej, w odniesieniu do których czynności te zostały zakończone przed dniem wejścia w życie zarządzenia.

2. W sytuacji, o której mowa w ust. 1, reprezentujący pracodawcę może podjąć decyzję o ponownym sporządzeniu opisów i przeprowadzeniu wartościowania stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej.

§  45. 

1. W urzędach, w których przed dniem wejścia w życie zarządzenia przeprowadzono wartościowanie stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej w oparciu o wymogi niezbędne i dodatkowe, należy przeprowadzić ponowne wartościowanie tych stanowisk pracy wyłącznie w oparciu o wymogi niezbędne, w terminie 12 miesięcy od dnia wejścia w życie zarządzenia.

2. W sytuacji, o której mowa w ust. 1, zespół wewnętrzny może w uzasadnionych przypadkach wziąć pod uwagę wymogi dodatkowe, z tym że zespół ten sporządza na piśmie uzasadnienie decyzji o uwzględnieniu tych wymagań.

§ 46. Z dniem wejścia w życie zarządzenia istniejące w urzędach zespoły wartościujące stają się zespołami wewnętrznymi.

§  47. 

1. Do opisywania i wartościowania stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej rozpoczętego i niezakończonego przed dniem wejścia w życie zarządzenia stosuje się przepisy dotychczasowe.

2. Za rozpoczęcie opisywania i wartościowania stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, o którym mowa w ust. 1, uznaje się przedłożenie przez osobę bezpośrednio nadzorującą dane stanowisko pracy projektu opisu tego stanowiska do zatwierdzenia reprezentującemu pracodawcę lub osobie przez niego upoważnionej.

§ 48. Sporządzenie opisów i przeprowadzenie wartościowania wyższych stanowisk w służbie cywilnej w urzędzie, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, nastąpi niezwłocznie po zatwierdzeniu wyniku wartościowania stanowiska dyrektora generalnego tego urzędu.

§ 49. Zarządzenie wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.¹⁾

______

¹⁾ Niniejsze zarządzenie było poprzedzone zarządzeniem nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia 1 sierpnia 2007 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M. P. Nr 48, poz. 566 oraz z 2008 r. Nr 15, poz. 163), które traci moc z dniem wejścia w życie niniejszego zarządzenia, zgodnie z art. 207 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505 oraz z 2009 r. Nr 157, poz. 1241 i Nr 219, poz. 1706).

ZAŁĄCZNIKI

ZAŁĄCZNIK Nr  1  ¹²

WZÓR

OPIS STANOWISKA PRACY NIEBĘDĄCEGO WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ

grafika

ZAŁĄCZNIK Nr  2  ¹³

WZÓR

OPIS STANOWISKA PRACY BĘDĄCEGO WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ

grafika

ZAŁĄCZNIK Nr  3 

OPIS METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWEJ ORAZ WARTOŚCI PUNKTOWE DLA KRYTERIÓW SZCZEGÓŁOWYCH I PUNKTÓW DODATKOWYCH DLA STANOWISKA PRACY NIEBĘDĄCEGO WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ

Każdy z poziomów kryteriów szczegółowych należy traktować jako minimalne wymagania zapewniające prawidłowe wykonywanie pracy na wartościowanym stanowisku pracy.

I. KOMPETENCJE

1. Kryterium szczegółowe: wykształcenie
Poziomy		Wartości punktowe
A	ŚREDNIE: Szkoła średnia	12
B	ŚREDNIE PROFILOWE: Szkoła średnia o wymaganym profilu	24
C	WYŻSZE: Szkoła wyższa (studia licencjackie, inżynierskie lub magisterskie) bez wymaganego profilu	40
D	WYŻSZE PROFILOWE: Szkoła wyższa o wymaganym profilu lub Szkoła wyższa bez wymaganego profilu i studia podyplomowe kierunkowe	61
E	PRZYGOTOWANIE NAUKOWE: Szkoła wyższa oraz stopień naukowy doktora, doktora habilitowanego, tytuł naukowy profesora w kierunku zgodnym z wymaganym stanowiskiem pracy. Wymagana jest wiedza systemowa oraz ugruntowana znajomość zagadnień teoretycznych lub Szkoła wyższa oraz specjalistyczne uprawnienia niezbędne (z punktu widzenia formalnoprawnego) do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy	86

2. Kryterium szczegółowe: znajomość języków obcych1)
Poziomy		Wartości punktowe
0	Brak znajomości języka obcego	0
A	Umiejętność komunikacji w jednym języku obcym	4
B	Bardzo dobra2) znajomość jednego języka obcego lub Umiejętność komunikacji w co najmniej dwóch językach obcych	11
C	Bardzo dobra znajomość co najmniej dwóch języków obcych	22

3. Kryterium szczegółowe: doświadczenie zawodowe
Poziomy		Wartości punktowe
A	KRÓTKIE PRZESZKOLENIE: Brak doświadczenia zawodowego; do prawidłowego wykonywania obowiązków wystarczy przeprowadzenie krótkiego (do 0,5 roku) przeszkolenia stanowiskowego	3
B	NIEWIELKIE W ADMINISTRACJI: Doświadczenie zawodowe powyżej 0,5 roku w administracji lub w pracy biurowej	9
C	ADMINISTRACYJNE: Doświadczenie zawodowe powyżej 1,5 roku w administracji	17
	lub do 1 roku doświadczenia w danym obszarze
D	DOŚWIADCZENIE W OBSZARZE: Doświadczenie zawodowe powyżej 1 roku w danym obszarze lub powyżej 4 lat w administracji	30
E	ZNACZĄCE DOŚWIADCZENIE W OBSZARZE LUB ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI: Doświadczenie zawodowe powyżej 3 lat w obszarze lub co najmniej 1 rok doświadczenia w zarządzaniu projektami (w przypadku gdy wiązało się ono z koordynacją zadań wykonywanych przez różnych pracowników)	44
F	DUŻE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE: Doświadczenie zawodowe powyżej 5 lat w obszarze lub co najmniej 1 rok doświadczenia w kierowaniu zespołem	67

4. Kryterium szczegółowe: umiejętności interpersonalne
Poziomy3)		Wartości punktowe
A	PODSTAWOWE: Wymagana jest grzeczność i uprzejmość	5
B	ŁATWOŚĆ KOMUNIKACJI: Konieczny jest otwarty stosunek do klienta oraz umiejętność przekazywania informacji w sposób jasny, precyzyjny i zwięzły lub Umiejętność pracy w zespole: Współpraca z innymi pracownikami, dzielenie się wiedzą oraz informacjami. Zgłaszanie konstruktywnych wniosków usprawniających pracę zespołu. Pracownik zajmujący dane stanowisko pracy powinien dostrzegać różnice zdań, omawiać problemy i starać się łagodzić konflikty	14
C	UMIEJĘTNOŚĆ ARGUMENTOWANIA: Konieczna jest asertywność oraz umiejętność przekonywania. Może być wymagana umiejętność konsultacji kwestii drażliwych. Dotyczy również umiejętności kierowania zespołem (w tym: rozwiązywania konfliktów w zespole, motywowania pracowników)	24
D	UMIEJĘTNOŚĆ NEGOCJACJI: Niezbędne umiejętności negocjacji4) do prawidłowego wykonywania pracy na danym stanowisku pracy	38

II. CHARAKTER STANOWISKA PRACY

1. Kryterium szczegółowe: rola stanowiska pracy w organizacji (samodzielność stanowiska pracy/inicjatywa, stopień specjalizacji)
Poziomy5)		Wartości punktowe
A	STANOWISKO NADZOROWANE: Realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. Z wszelkimi problemami zwraca się do przełożonego lub osoby nadzorującej pracę. Podejmuje częściowo decyzje w zakresie własnego stanowiska pracy. Częściowo samodzielnie dobiera środki pracy i wybiera sposób zrealizowania lub wykonania określonego zadania/procesu. Pracownik jest na bieżąco kontrolowany przez przełożonego lub pracownika o większym doświadczeniu	6
B	ASYSTENT: Realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. W przypadku pojawienia się skomplikowanych kwestii zwraca się do przełożonego. Samodzielna realizacja podstawowych zadań na danym stanowisku pracy. Podejmuje decyzje jedynie w zakresie własnego stanowiska pracy. Jest okresowo kontrolowany przez przełożonego	19
C	SPECJALISTA: Samodzielna realizacja zadań. Do przełożonego zwraca się o pomoc wyłącznie w sytuacjach bezprecedensowych. Podejmuje decyzje w zakresie pracy na własnym stanowisku pracy oraz może podejmować decyzje w ramach współpracującego z nim zespołu. Otrzymuje polecenia i informacje co do celu pracy, ale samodzielnie dobiera środki pracy i wybiera sposób realizacji zadania lub przeprowadzenia określonego procesu. Posiada samodzielność w ramach pracy na swoim stanowisku pracy	31
D	EKSPERT: Pracownik sam proponuje przełożonym rozwiązania sytuacji bezprecedensowych (nietypowych, niestandardowych problemów). Najczęściej jest stanowiskiem pracy wyspecjalizowanym w jednej, głównej dziedzinie i stanowi źródło wiedzy fachowej dla pozostałych członków zespołu. Praca na tym stanowisku pracy wymaga samodzielnego rozwiązywania problemów i tworzenia nowych koncepcji realizacji pracy lub realizacji zadań. Może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi działaniami	44
E	DOŚWIADCZONY EKSPERT: Pracownik samodzielnie ustala plan i priorytety. Do jego obowiązków należy doradzanie/pomoc w rozwiązywaniu problemów innym pracownikom. Projektowanie i doskonalenie procedur/systemów oraz samodzielne rozwiązywanie bardzo złożonych i odpowiedzialnych problemów. Może koordynować złożone przedsięwzięcia. Wymagana jest pełna wiedza z zakresu specjalizacji oraz dobra znajomość pokrewnych dziedzin. Może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi działaniami	56

2. Kryterium szczegółowe: złożoność zadań i kreatywność
Poziomy		Wartości punktowe
A	RUTYNA: Powtarzalne albo rutynowe obowiązki wymagające stosowania prostych, nieskomplikowanych procedur (często 1 procedura) związanych z realizowaniem jednego zadania lub kilku zadań. W trakcie realizowanych zadań pojawiają się znane i dobrze zdefiniowane problemy. Sposób ich rozwiązania wynika z procedury. Wszystkie informacje dotyczące problemu, jak i jego rozwiązania, są dostępne	5
B	PRACA W RAMACH PROCEDUR: Przepisy jasno określają tryb działania. Zadania wymagają wyboru odpowiedniej procedury (trybu działania), jednak kryteria wyboru są jasno określone. Obowiązki w niewielkim stopniu wymagają stosowania własnego osądu czy twórczego myślenia	10
C	KREATYWNOŚĆ W RAMACH PROCEDUR: Zadania na danym stanowisku pracy wymagają wyboru jednej z kilku dostępnych procedur/rozwiązań, a wybór najlepszej (najlepszego) jest uzależniony od oceny pracownika. Istnieje konieczność dostosowania działań do zmieniających się warunków	20
D	KREATYWNOŚĆ - POPRAWIANIE PROCEDUR/ZASAD: Stanowisko pracy wymaga podejmowania samodzielnych decyzji o sposobie realizacji zadań w oparciu o jasno sprecyzowany cel. Zadania wiążą się z przedstawianiem propozycji modyfikacji istniejących procedur/zasad/przepisów oraz oceny korzyści i ryzyka proponowanych zmian. Zadania wymagają współpracy (np. opiniowanie) przy tworzeniu nowych procedur, zasad, rozwiązań, określania sposobów ich realizacji oraz planowania ich wdrożenia	30
E	KREATYWNOŚĆ - TWORZENIE NOWYCH ZASAD DZIAŁANIA: Stanowisko pracy wymaga tworzenia nowych rozwiązań/polityki w danym obszarze działalności państwa lub wytyczania nowych zasad działania	45

3. Kryterium szczegółowe: horyzont czasowy planowania
Poziomy		Wartości punktowe
A	REAKTYWNY: Planowanie działań, jeśli występuje, odbywa się na ogół w horyzoncie czasowym do 1 miesiąca. Działanie reaktywne - w miarę zaistniałej potrzeby (na ogół decyzje o charakterze bieżącym)	3
B	KRÓTKOOKRESOWY: Planowanie działań następuje w horyzoncie czasowym od 1 miesiąca do kwartału	9
C	ŚREDNIOOKRESOWY: Planowanie działań następuje na ogół w horyzoncie czasowym do 1 roku	15
D	DŁUGOOKRESOWY: Planowanie działań może następować w horyzoncie czasowym przekraczającym 1 rok	21

4. Kryterium szczegółowe: czynniki szczególnie utrudniające wykonywanie zadań6)
Nazwa czynnika		Wartości punktowe
A	Wysiłek fizyczny	1
B	Praca w terenie	3
C	Praca w szczególnie trudnych warunkach środowiskowych (np. praca w laboratorium, kopalni)	10
D	Nietypowe godziny pracy (w tym dyżury)	5
E	Krajowe lub zagraniczne wyjazdy służbowe	3
F	Zagrożenie naciskami grup przestępczych	8
G	Zagrożenie korupcją	8
H	Permanentna obsługa klientów zewnętrznych (spoza administracji, np. obywatele, przedsiębiorstwa itd.) lub przeprowadzanie kontroli w innych urzędach	7
I	Częste reprezentowanie urzędu na zewnątrz (jeżeli nie wybrano czynnika H)	3

III. ODPOWIEDZIALNOŚĆ

1. Kryterium szczegółowe: odpowiedzialność za realizację zadań przez współpracowników lub podległy personel
Poziomy		Liczba podległych lub koordynowanych pracowników
		W	X	Y	Z
		Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę maksymalnie 4 pracowników	Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę od 5 do 9 pracowników	Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę co najmniej 10 pracowników	Bezpośrednio podlegają osoby kierujące pracą innych pracowników
A	BRAK: Brak odpowiedzialności za pracowników/brak czasowej lub permanentnej koordynacji zadań lub pracowników	0	0	0	0
B	KOORDYNACJA ZADAŃ: Wykonywane zadania powodują czasową lub permanentną koordynację prac realizowanych przez inne osoby w celu osiągnięcia założonego celu. Nie występuje formalne zwierzchnictwo nad tymi osobami (np. pracują one w innych komórkach organizacyjnych urzędu) - na stanowisku pracy nie rozdziela się zadań na konkretnych pracowników	10	10	10	0
C	KOORDYNACJA PRACOWNIKÓW: Czasowo lub permanentnie koordynuje prace innych pracowników. Koordynacja polega głównie na rozdzielaniu zadań i monitorowaniu stopnia ich wykonania. Nie występuje pełna podległość służbowa. Na tym stanowisku pracy nie są wykonywane wszystkie kompetencje władcze wobec stanowisk pracy (np. nie ma prawa dokonywania oceny okresowej, planowania szkoleń itp.)	19	25	31	0
D	KIEROWANIE: Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena) pracownikami wykonującymi zadania administracyjne lub rutynowe zadania w danym obszarze	25	31	36	48
E	KIEROWANIE EKSPERTAMI: Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena) pracownikami wykonującymi skomplikowane, eksperckie czynności (specjaliści lub eksperci stanowią nie mniej niż 50 % członków zespołu)	38	48	58	77
F	KIEROWANIE ZESPOŁEM INTERDYSCYPLINARNYM: Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena) pracownikami wykonującymi bardzo skomplikowane, interdyscyplinarne zadania (z wielu dziedzin), wymagające znacznej wiedzy i doświadczenia	48	58	67	96

2. Kryterium szczegółowe: wpływ stanowiska pracy na decyzje
Poziomy		Typ wpływu stanowiska pracy na decyzje7)
		W	X	Y	Z
		WSPIERAJĄCY: Wykonuje proste prace polegające np. na zbieraniu informacji, dokonywaniu mało skomplikowanej analizy informacji. Zadania stanowią bazę do podejmowania decyzji przez innych. Wpływ wspierający to także uczestnictwo w przygotowaniu decyzji, które mają charakter czysto formalny, rutynowy i nie pozwalają na uznaniowość, nie wymagają dokonywania skomplikowanych analiz	DORADCZY -WSPÓŁODPOWIEDZIALNY: Stanowisko pracy w sposób istotny wpływa na przygotowanie decyzji. Wpływ doradczy charakteryzuje się dostarczaniem wysoko wyspecjalizowanej pomocy doradczej, opiniodawczej w danej dziedzinie	ZASADNICZY: Stanowisko pracy odpowiada za cały proces służący przygotowaniu decyzji lub odpowiada za kluczową jego część, czasami koordynując prace innych zaangażowanych osób. To stanowisko pracy może nie koordynować pracy innych, ale samodzielnie odpowiadać za przygotowanie całości decyzji. Wpływ zasadniczy wiąże się z odpowiedzialnością faktyczną, a nie jedynie formalną (bardziej liczy się to, że pracownik odpowiada za cały proces przygotowania decyzji, a mniej posiadanie formalnych uprawnień do złożenia podpisu)	OSTATECZNY/ GLOBALNY: Stanowisko pracy nadzoruje: - jeden lub kilka procesów przygotowywania decyzji, - kluczową część procesu lub kilku procesów przygotowywania decyzji. Zazwyczaj jest to stanowisko pracy kierujące pracą innych pracowników. Przygotowywana decyzja wymaga jego akceptacji lub Praca polega na wyłącznej, formalnej odpowiedzialności za większy obszar działalności urzędu (zarówno statutowej, jak i zapewnienie funkcjonowania jako organizacji). Odpowiedzialność i autonomia danego stanowiska pracy wynika z przepisów prawa8)
A	WEWNĄTRZ ORGANIZACJI: Wpływ na zapewnienie sprawnego funkcjonowania urzędu jako organizacji	3	13	26	39
B	INNE URZĘDY: Wpływ na decyzje jednostkowe dotyczące innych urzędów	3	18	31	44
C	KLIENCI ADMINISTRACJI: Wpływ na decyzje mające na celu wydanie jednostkowych decyzji o małej skali oddziaływania (pojedyncze podmioty, niewielkie skutki np. ekonomiczne/finansowe)	6	20	33	46
D	DECYZJE DUŻEJ WAGI: Wpływ na proces skutkujący wydaniem decyzji o dużej skali, wpływających na podmioty zewnętrzne (indywidualne decyzje dotyczące pojedynczych podmiotów instytucjonalnych niosące znaczne skutki ekonomiczne, grup podmiotów instytucjonalnych lub wielu obywateli)	6	26	38	58
E	POLITYKA PAŃSTWA/ROZWIĄZANIA GENERALNE: Wpływ na proces skutkujący powstaniem rozwiązań o zasięgu generalnym9) (np. polityka państwa w określonym zakresie)	6	32	45	64

PUNKTY DODATKOWE: Upoważnienia i pełnomocnictwa
Poziomy		Wartości punktowe
N	BRAK: Stanowisko pracy nie posiada upoważnień i pełnomocnictw wymienionych w opisie stanowiska pracy	0
T	POSIADA UPOWAŻNIENIA LUB PEŁNOMOCNICTWA: Stanowisko pracy posiada co najmniej 1 upoważnienie lub pełnomocnictwo spośród wskazanych w opisie stanowiska pracy. W przypadku zaznaczenia opcji "inne" decyzję w sprawie przyznania punktów za posiadane upoważnienie lub pełnomocnictwo podejmuje zespół wewnętrzny	20

______

¹⁾ Punkty za znajomość języków obcych przyznaje się, jeżeli znajomość języka nie jest wynikiem wymogu względem wykształcenia.

Przykład: na danym stanowisku pracy istnieje wymóg zatrudnienia absolwenta filologii angielskiej (wtedy za język angielski nie przyznaje się punktów, ale można je przyznać za konieczność znajomości innych języków obcych, np. francuskiego).

²⁾ Umożliwia pisanie pism, rozumienie tekstów fachowych oraz wypowiadanie się na tematy związane z wykonywaną pracą (co najmniej na poziomie B2 wg Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego).

³⁾ Każdy następny poziom jest rozszerzeniem poprzedniego, tzn. zawiera cechy wymienione w punkcie poprzednim.

⁴⁾ Negocjacje to sekwencja posunięć (ofert i ustępstw) dwóch stron w celu osiągnięcia wspólnego stanowiska w sytuacji wyjściowej rozbieżności interesów. Polegają na wzajemnym przekonywaniu się do modyfikacji ofert/stanowisk początkowych. Osoby prowadzące negocjacje posiadają pewien margines decyzyjny, tzn. mogą podejmować decyzje o wyborze konkretnego rozwiązania bez konieczności zwracania się do przełożonych.

⁵⁾ Stanowiska pracy kierujące pracą zespołu powinny być wartościowane nie niżej niż na poziomie D.

⁶⁾ Nie można wybrać więcej niż czterech czynników. W przypadku występowania większej liczby czynników należy wybrać cztery najważniejsze dla danego stanowiska pracy.

⁷⁾ Typ wpływu jest zależny od roli stanowiska pracy w wydawaniu przez urząd/organ decyzji. Decyzja w tym przypadku jest rozumiana szeroko - jest to każdy rodzaj "produktu", który otrzymuje szeroko zdefiniowany klient zewnętrzny (spoza danego urzędu) w wyniku pracy urzędu. Pod pojęciem decyzji rozumie się bardzo szeroki zakres spraw: od decyzji administracyjnych po decyzje dotyczące wydatkowania środków, przygotowanie projektów aktów prawnych, tworzenie dokumentów strategicznych, sporządzenie protokołów pokontrolnych itp.

⁸⁾ Przykłady:

1) stanowisko odpowiedzialne za koordynację audytu wewnętrznego (wyłączna odpowiedzialność za badanie ryzyka i procesów finansowych);

2) główny księgowy (odpowiedzialność za poprawność operacji finansowych);

3) stanowisko odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów BHP;

4) naczelnik urzędu skarbowego.

⁹⁾ W tym na decyzje dotyczące zasad działania administracji.

ZAŁĄCZNIK Nr  4 

OPIS METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWEJ ORAZ WARTOŚCI PUNKTOWE DLA KRYTERIÓW SZCZEGÓŁOWYCH DLA WYŻSZYCH STANOWISK W SŁUŻBIE CYWILNEJ

wzór

ZAŁĄCZNIK Nr  5 

ZASADY WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY METODĄ PORÓWNANIA PARAMI

Wartościowanie metodą porównania parami przeprowadza się na próbie stanowisk pracy wartościowanych metodą analityczno-punktową. O sposobie doboru prób decyduje przewodniczący zespołu wewnętrznego albo upoważniony przez niego członek zespołu. Wielkość jednej próby nie może być większa niż 20 stanowisk pracy.

Stanowiska pracy są porównywane z każdym z pozostałych stanowisk pracy z wybranej próby.

1. Z próby stanowisk pracy, które należy zweryfikować, wybiera się jedno stanowisko pracy, zwane dalej "wybranym stanowiskiem", od którego zaczyna się wartościowanie metodą porównania parami.

2. Za każdym razem porównuje się tylko dwa stanowiska pracy (parę): wybrane stanowisko z kolejnym z próby stanowiskiem pracy.

3. Dwa stanowiska pracy (jedną parę) porównuje się tylko raz.

4. Porównując stanowiska pracy, należy ocenić, które z nich jest bardziej skomplikowane/wymagające/odpowiedzialne.

5. Ocena jest dokonywana przez członków zespołu na podstawie informacji określonych w zarządzeniu.

6. Jeżeli zadania wykonywane na stanowisku są bardziej skomplikowane/wymagające/odpowiedzialne, otrzymuje ono 1 punkt, a stanowisko pracy, z którym było porównywane, 0 punktów. W przeciwnym przypadku wybrane stanowisko otrzymuje 0 punktów, a stanowisko pracy, z którym jest ono porównywane, otrzymuje 1 punkt.

7. Porównanie wybranego stanowiska uznaje się za zakończone, gdy porównało się je ze wszystkimi innymi stanowiskami pracy w próbie.

8. Suma punktów uzyskana przez wybrane stanowisko stanowi wynik wartościowania metodą porównania parami.

9. Po zakończeniu porównywania wybranego stanowiska wybiera się kolejne stanowisko pracy i porównuje się je z każdym z pozostałych w próbie stanowisk pracy (z wyjątkiem stanowisk pracy, które zostały już zwartościowane metodą porównania parami) na zasadach określonych powyżej.

10. Po zakończeniu wartościowania wszystkich stanowisk pracy w próbie metodą porównania parami stanowiska pracy szereguje się ze względu na wyniki, tworząc listę, która ustala hierarchię stanowisk pracy w próbie.

11. Stanowisko pracy, które uzyskało najwyższy wynik, zajmuje najwyższą pozycję w hierarchii.

ZAŁĄCZNIK Nr  6 

WZÓR

PROTOKÓŁ Z POSIEDZENIA ZESPOŁU WEWNĘTRZNEGO WARTOŚCIUJĄCEGO STANOWISKO PRACY NIEBĘDĄCE WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ

W ........................................................

(nazwa urzędu)

wzór

ZAŁĄCZNIK Nr  7 

WZÓR

PROTOKÓŁ Z POSIEDZENIA ZESPOŁU WEWNĘTRZNEGO WARTOŚCIUJĄCEGO STANOWISKO PRACY BĘDĄCE WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ

W ........................................................

(nazwa urzędu)

wzór

ZAŁĄCZNIK Nr  8 

LICZBA I ZAKRES PRZEDZIAŁÓW PUNKTOWYCH DLA WYŻSZYCH STANOWISK W SŁUŻBIE CYWILNEJ

Numer przedziału	Zakres przedziału punktowego
punktowego	min. suma punktów	max. suma punktów
I	270	600
II	601	800
III	801	1000
IV	1001	1200
V	1201	1500
VI	1501	2000

ZAŁĄCZNIK Nr  9 

WZÓR

PROTOKÓŁ Z POSIEDZENIA ZESPOŁU WEWNĘTRZNEGO

wzór

1 § 1 ust. 2a dodany przez § 1 pkt 1 zarządzenia nr 57 z dnia 24 lipca 2015 r. (M.P.2015.724) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 29 sierpnia 2015 r.

2 § 2 ust. 3 dodany przez § 1 pkt 2 zarządzenia nr 57 z dnia 24 lipca 2015 r. (M.P.2015.724) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 29 sierpnia 2015 r.

3 § 2 ust. 4 dodany przez § 1 pkt 2 zarządzenia nr 57 z dnia 24 lipca 2015 r. (M.P.2015.724) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 29 sierpnia 2015 r.

4 § 11 zmieniony przez § 1 pkt 3 zarządzenia nr 57 z dnia 24 lipca 2015 r. (M.P.2015.724) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 29 sierpnia 2015 r.

5 § 15 ust. 4 dodany przez § 1 pkt 4 zarządzenia nr 57 z dnia 24 lipca 2015 r. (M.P.2015.724) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 29 sierpnia 2015 r.

6 § 15 ust. 5 dodany przez § 1 pkt 4 zarządzenia nr 57 z dnia 24 lipca 2015 r. (M.P.2015.724) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 29 sierpnia 2015 r.

7 § 19 ust. 3 zmieniony przez § 1 pkt 5 zarządzenia nr 57 z dnia 24 lipca 2015 r. (M.P.2015.724) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 29 sierpnia 2015 r.

8 § 22 ust. 1 zmieniony przez § 1 pkt 6 zarządzenia nr 57 z dnia 24 lipca 2015 r. (M.P.2015.724) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 29 sierpnia 2015 r.

9 § 25 zmieniony przez § 1 pkt 7 zarządzenia nr 57 z dnia 24 lipca 2015 r. (M.P.2015.724) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 29 sierpnia 2015 r.

10 § 27 ust. 2 zmieniony przez § 1 pkt 8 zarządzenia nr 57 z dnia 24 lipca 2015 r. (M.P.2015.724) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 29 sierpnia 2015 r.

11 § 30 ust. 3 dodany przez § 1 pkt 9 zarządzenia nr 57 z dnia 24 lipca 2015 r. (M.P.2015.724) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 29 sierpnia 2015 r.

12 Załącznik nr 1 zmieniony przez § 1 pkt 10 zarządzenia nr 57 z dnia 24 lipca 2015 r. (M.P.2015.724) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 29 sierpnia 2015 r.

13 Załącznik nr 2 zmieniony przez § 1 pkt 10 zarządzenia nr 57 z dnia 24 lipca 2015 r. (M.P.2015.724) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 29 sierpnia 2015 r.

• Identyfikator: M.P.2011.5.61
• Rodzaj: Zarządzenie
• Tytuł: Zasady dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej.
• Data aktu: 07/01/2011
• Data ogłoszenia: 19/01/2011
• Data wejścia w życie: 03/02/2011