(Sprawy połączone od C-378/07 do C-380/07)(1)
(Dyrektywa 1999/70/WE - Klauzule 5 i 8 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony - Umowy o pracę na czas określony w sektorze publicznym - Pierwsza lub jedyna umowa - Kolejne umowy - Równoważne rozwiązania prawne - Obniżenie ogólnego poziomu ochrony pracowników - Środki zapobiegania nadużyciom - Sankcje - Bezwzględny zakaz przekształcania umów o pracę zawartych na czas określony w umowy na czas nieokreślony w sektorze publicznym - Konsekwencje niewłaściwej trans-pozycji dyrektywy - Wykładnia zgodna)
(2009/C 141/12)
(Dz.U.UE C z dnia 20 czerwca 2009 r.)
Język postępowania: grecki
Oznaczenie sądu krajowego
Monomeles Protodikeio Rethymnis (Grecja)
Strony postępowania przed sądem krajowym
Strony skarżące: K. Angelidaki, A. Aivali, A. Vavouraki, Ch. Kaparou, M. Lioni, E. Makrygiannaki, E. Nisanaki, Ch. Panagioto, A. Pitsidianaki, M. Chalkiadaki, Ch. Chalkiadaki (sprawa C-378/07), Charikleia Giannoudi (sprawa C-379/07),Georgios Karabousanos, Sofoklis Michopoulos (sprawa C-380/07)
Strony pozwane: Nomarchiaki Aftodioikisi Rethymnis, Dimos Geropotamou
Przedmiot
Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym - Monomeles Protodikeio Rethymnis - Wykładnia klauzuli 5 oraz klauzuli 8 ust. 1 i 3 załącznika do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L 175, str. 43) - Zakaz ustanawiania przepisów krajowych pod pretekstem transpozycji dyrektywy, w sytuacji gdy istnieją już równoważne krajowe rozwiązania prawne w rozumieniu klauzuli 5 ust. 1 dyrektywy a nowe uregulowania obniżają poziom ochrony pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony
Sentencja
1) Klauzulę 5 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 i załączonego do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie przyjęciu przez państwo członkowskie uregulowania krajowego, takiego jak dekret prezydencki 164/2004 zawierający postanowienia dotyczące pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony w sektorze publicznym, który specjalnie na potrzeby dokonania trans-pozycji dyrektywy 99/70/WE, w celu stosowania jej przepisów do sektora publicznego, przewiduje wprowadzenie środków zapobiegania nadużywaniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony wymienionych w pkt 1 lit. a) do c) tej klauzuli, gdy w ramach krajowego porządku prawnego istnieje już, "równoważne rozwiązanie prawne" w rozumieniu tej klauzuli, takie jak art. 8 ust. 3 ustawy 2112/1920 w sprawie obowiązkowego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem sektora prywatnego, pod warunkiem jednakże, że uregulowanie to, po pierwsze, nie wpływa na skuteczność mechanizmu zapobiegania nadużywaniu umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, który wynika z tego równoważnego rozwiązania prawnego i, po drugie, że jest zgodne z prawem wspólnotowym, a w szczególności, klauzulą 8 pkt 3 tego porozumienia.
2) Klauzulę 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie temu, aby uregulowanie krajowe, takie jak sporne w postępowaniu przed sądem krajowym, było stosowane przez organy odnośnego państwa członkowskiego w ten sposób, że zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony w sektorze publicznym jest uważane za uzasadnione przez "obiektywne powody" w rozumieniu tej klauzuli z tego tylko powodu, że umowy te są oparte na przepisach prawnych zezwalających na ponowne zawieranie umów dla zaspokojenia pewnych potrzeb tymczasowych, podczas gdy w rzeczywistości potrzeby te są zwyczajne i stałe. Ta sama klauzula nie ma natomiast zastosowania do zawierania pierwszej lub jedynej umowy o pracę, względnie nawiązania pierwszego lub jedynego stosunku pracy na czas określony.
3) Klauzulę 8 pkt 3 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że "obniżenie [ochrony]", o którym mowa w tej klauzuli, należy badać w odniesieniu do ogólnego poziomu ochrony obowiązującego w danym państwie członkowskim tak dla pracowników, którzy zawarli kolejne umowy o pracę na czas określony, jak i dla pracowników, którzy zawarli pierwszą lub jedyną umowę o pracę na czas określony.
4) Klauzulę 8 pkt 3 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, takiemu jak dekret prezydencki 164/2004, który w odróżnieniu od wcześniejszego przepisu prawa krajowego, takiego jak art. 8 ust. 3 ustawy 2112/1920, po pierwsze, nie przewiduje już, w przypadku stanowiącego nadużycie stosowania kolejnych umów o pracę na czas określony w sektorze publicznym, uznania ich za umowy o pracę na czas nieokreślony lub uzależnia to od pewnych surowych i wymagającym kumulatywnego spełnienia wymogów i po drugie wyklucza zastosowanie przewidywanych przez siebie środków ochrony względem pracowników, którzy zawarli pierwszą lub jedyną umowę o pracę na czas określony, ponieważ zmiany te, czego weryfikacja należy do sądu odsyłającego, dotyczą ograniczonej kategorii pracowników, którzy zawarli umowę o pracę na czas określony lub są rekompensowane przez przyjęcie środków zapobiegania nadużywaniu umów o pracę na czas określony w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 tego porozumienia ramowego.
Wykonanie tego porozumienia ramowego przez uregulowanie krajowe, takie jak dekret prezydencki 164/2004, nie może jednak prowadzić do obniżenia ochrony obowiązującej wcześniej w wewnętrznym porządku prawnym dla pracowników zatrudnionych na czas określony poniżej poziomu określonego przez przepisy określające minimalny poziom ochronny przewidziane to przez porozumienie ramowe. W szczególności poszanowanie klauzuli 5 pkt 1 tego porozumienia ramowego wymaga, aby takie uregulowanie przewidywało w odniesieniu do nadużywania kolejnych umów o pracę na czas określony, skuteczne i wiążące środki zapobiegania takim nadużyciom oraz sankcje wystarczająco skuteczne i odstraszające dla zagwarantowania pełnej skuteczności tych środków prewencyjnych. Na sądzie odsyłającym spoczywa zatem obowiązek zbadania czy wymogi te są spełnione.
5) W okolicznościach takich, jak w sprawach przed sądem krajowym, porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że, jeżeli wewnętrzny porządek prawny odnośnego państwa członkowskiego przewiduje dla danego sektora inne skuteczne środki w celu zapobiegania, a w razie potrzeby ukarania, nadużyć przy wykorzystywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 tego porozumienia, nie stanowi ono stanowi ono przeszkody dla stosowania przepisów krajowych, które zakazują przekształcania w sektorze publicznym w umowę na czas nieokreślony kolejnych umów o pracę zawartych na czas określony, mających w rzeczywistości na celu zaspokojenie zwyczajnych i stałych potrzeb pracodawcy, które należałoby uznać za nadużycie. Na sądzie odsyłającym spoczywa jednakże obowiązek dokonania oceny, w jakim zakresie, biorąc pod uwagę przesłanki stosowania oraz rzeczywiste wykonywanie istotnych przepisów prawa krajowego, stanowi ono odpowiedni środek pozwalający na unikanie i w razie potrzeby karanie nadużyć przy wykorzystywaniu przez administrację publiczną kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony.
Tymczasem klauzula 5 pkt 1 tego porozumienia ramowego, niemająca zastosowania do pracowników, którzy zawarli pierwszą lub jedyną umowę o pracę na czas określony, nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku ustanowienia sankcji, jeżeli w rzeczywistości umowa ta służy zaspokojeniu zwyczajnych i stałych potrzeb pracodawcy.
6) Na sądzie odsyłającym spoczywa obowiązek wykładni odnośnych przepisów prawa krajowego, tak dalece jak jest to możliwe, zgodnej z klauzulą 5 pkt 1 i klauzulą 8 pkt 3 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony oraz zdeterminowania w tych ramach, czy "równoważne rozwiązania prawne" w rozumieniu pierwszej z tych klauzul, takie jak przewidziane przez art. 8 ust. 3 ustawy 2112/1920, powinny zostać zastosowane w sporach zawisłych przed sądem krajowym w miejsce pewnych przepisów prawa krajowego.
______
(1) Dz.U. C 269 z 10.11.2007
W tym roku po raz pierwszy wszyscy pracownicy będą cieszyli się Wigilią jako dniem wolnym od pracy. Także w handlu. I choć z dnia wolnego skorzystają także pracodawcy, to akurat w ich przypadku Wigilia będzie dniem, kiedy zaczną obowiązywać przepisy zobowiązujące ich do stosowania w ogłoszeniach o pracę i np. w regulaminach pracy nazw stanowisk neutralnych pod względem płci.
23.12.2025
Od 1 stycznia 2026 r. zacznie obowiązywać ustawa wprowadzająca Centralną e-Rejestrację. Zakłada ona, że od przyszłego roku podmioty lecznicze obowiązkowo dołączą do systemu m.in. w zakresie umawiania wizyt u kardiologa oraz badań profilaktycznych. Planowany start rejestracji na wszystkie świadczenia planowany jest na 2029 r. Kolejne świadczenia i możliwości w zakresie zapisywania się do lekarzy specjalistów będą wchodzić w życie stopniowo.
22.12.2025
W piątek, 19 grudnia 2025 roku, Senat przyjął bez poprawek uchwalone na początku grudnia przez Sejm bardzo istotne zmiany w przepisach dla pracodawców obowiązanych do tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Odnoszą się one do tych podmiotów, w których nie działają organizacje związkowe. Ustawa trafi teraz na biurko prezydenta.
19.12.2025
Nowe okresy wliczane do okresu zatrudnienia mogą wpłynąć na wymiar urlopów wypoczynkowych osób, które jeszcze nie mają prawa do 26 dni urlopu rocznie. Pracownicy nie nabywają jednak prawa do rozliczenia urlopu za okres sprzed dnia objęcia pracodawcy obowiązkiem stosowania art. 302(1) Kodeksu pracy, wprowadzającego zaliczalność m.in. okresów prowadzenia działalności gospodarczej czy wykonywania zleceń do stażu pracy.
19.12.2025
Wszyscy pracodawcy, także ci zatrudniający choćby jednego pracownika, będą musieli dokonać wartościowania stanowisk pracy i określić kryteria służące ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń. Jeszcze więcej obowiązków będą mieli średni i duzi pracodawcy, którzy będą musieli raportować lukę płacową. Zdaniem prawników, dla mikro, małych i średnich firm dostosowanie się do wymogów w zakresie wartościowania pracy czy ustalenia kryteriów poziomu i wzrostu wynagrodzeń wymagać będzie zewnętrznego wsparcia.
18.12.2025
Minister finansów i gospodarki podpisał cztery rozporządzenia wykonawcze dotyczące funkcjonowania KSeF – potwierdził we wtorek resort finansów. Rozporządzenia określają m.in.: zasady korzystania z KSeF, w tym wzór zawiadomienia ZAW-FA, przypadki, w których nie ma obowiązku wystawiania faktur ustrukturyzowanych, a także zasady wystawiania faktur uproszczonych.
16.12.2025| Identyfikator: | Dz.U.UE.C.2009.141.8 |
| Rodzaj: | Wyrok |
| Tytuł: | Sprawy połączone C-378/07 - C-380/07: K. Angelidaki, A. Aivali, A. Vavouraki, Ch. Kaparou, M. Lioni, E. Makrygiannaki, E. Nisanaki, Ch. Panagioto, A. Pitsidianaki, M. Chalkiadaki, Ch. Chalkiadaki, Charikleia Giannoudi, Georgios Karabousanos, Sofoklis Michopoulos v. Nomarchiaki Aftodioikisi Rethymnis, Dimos Geropotamou (orzeczenie wstępne). |
| Data aktu: | 23/04/2009 |
| Data ogłoszenia: | 20/06/2009 |