1. Wprowadzenie
Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 z późn. zm.) - dalej u.z.o.z. - zakład opieki zdrowotnej może być utworzony m.in. przez osobę prawną (spółkę z o.o., spółkę akcyjną, stowarzyszenie, fundację), spółkę niemającą osobowości prawnej (spółki: jawną, partnerską, komandytową, komandytowo-akcyjną) lub osobę fizyczną, z tym zastrzeżeniem, że zakładu opieki zdrowotnej nie może utworzyć samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej.
Jak wynika z art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają pracowników. W zależności od treści statutu nadanego niepublicznemu zakładowi opieki zdrowotnej (NZOZ) przez organ założycielski, pracodawcą dla pracowników zatrudnionych w NZOZ-ie może być organ założycielski lub sam NZOZ jako zorganizowany zespół środków majątkowych (lokale, sprzęt) oraz osobowych (pracownicy). Ta druga sytuacja ma miejsce np. wówczas, gdy w statucie NZOZ-u organ założycielski będący spółką z o.o. nie powołał kierownika, a zarządzaniem zakładem i pełnieniem zarazem funkcji pracodawcy zajmuje się zarząd tej spółki.
Bez względu na fakt, kto jest formalnie pracodawcą zatrudnionych w NZOZ-ie pracowników, może dojść do zmian własnościowo-organizacyjnych, w wyniku których nastąpi zmiana pracodawcy. Zmiana ta wynikać może z przekształceń organu założycielskiego, jak i przekształceń samego NZOZ-u, choć te pierwsze zmiany zdarzają się zdecydowanie częściej.
To opracowanie poświęcone jest wyłącznie konsekwencjom przekształceń powodujących zmianę pracodawcy dla zatrudnionych w NZOZ-ie pracowników.

2. Przejęcie pracowników w trybie art. 231 Kodeksu pracy
2.1. Przedmiot przejęcia
Zakład pracy to wyodrębniony funkcjonalnie, majątkowo i osobowo podmiot wykonujący określone zadania. Pojęcie zakładu pracy nie jest tożsame z pojęciem pracodawcy. Przejęcie zakładu pracy przez nowego pracodawcę nie zawsze oznacza przejęcie samego pracodawcy lub jego likwidację.

Przykład 1
1. Alfa Spółka z o.o. jest organem założycielskim dwóch NZOZ-ów i pracodawcą dla zatrudnionych tam pracowników. Jeden z NZOZ-ów sprzedaje Becie Sp. z o.o. W wyniku sprzedaży dla zatrudnionych tam pracowników pracodawcą stanie się spółka Beta, choć spółka Alfa nadal istnieje.
2. Lekarz prowadzący niepubliczny zakład opieki zdrowotnej przystępuje jako wspólnik do spółki partnerskiej, a tytułem wkładu wnosi ten NZOZ wraz z nieruchomością, w której on funkcjonuje, wyposażeniem i personelem. Przestaje on być pracodawcą dla zatrudnionych w NZOZ-ie pracowników, a staje się nim spółka partnerska.
3. Spółka partnerska dwóch lekarzy, będąca organem założycielskim NZOZ-u, ulega rozwiązaniu. NZOZ zostaje podzielony, a następnie zostają z niego utworzone dwa NZOZ-y, których organami założycielskimi są lekarze prowadzący działalność gospodarczą. W wyniku podziału jednego pracodawcy powstało dwóch nowych.
4. Lekarz prowadzący działalność gospodarczą będący założycielem NZOZ-u odchodzi na emeryturę i w drodze darowizny przekazuje NZOZ swojemu synowi.
Bez względu na to, w wyniku jakich czynności prawnych nastąpiło przekształcenie organu założycielskiego NZOZ-u, np. sprzedaży, dzierżawy, spadku, wniesienia majątku tytułem wkładu do spółki, zmiana pracodawcy zawsze następuje w trybie art. 231 Kodeksu pracy. Przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że skutek przejścia zakładu pracy, polegający na zmianie pracodawcy, następuje z mocy prawa (automatycznie), a nie w następstwie uzgodnień między zainteresowanymi pracodawcami. Uzgodnienia te nie mogą wyłączyć lub zmienić wskazanego skutku przejścia zakładu pracy lub jego części (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PK 245/06, LEX nr 317807).
Przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 2 Kodeksu pracy ma miejsce także wówczas, gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawcy nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu, natomiast doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 sierpnia 1995 r., sygn. akt I PRN 38/95, OSNP 1996, nr 6, poz. 83).
Artykuł 231 Kodeksu pracy dotyczy przejścia całego zakładu pracy lub jego części na innego, z punktu widzenia przejmowanych pracowników nowego, pracodawcę. Przejęcie części zakładu pracy nie zawsze musi dotyczyć zorganizowanej części NZOZ-u, np. laboratorium. Do przejęcia w trybie art. 231 Kodeksu pracy dojdzie także wówczas, gdy na innego pracodawcę "przejdą" wyłącznie określone zadania i wykonujący je pracownicy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 212/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 66).

Przykład 2
Lekarz dentysta będący organem założycielskim NZOZ X wykonującego świadczenia zdrowotne dla dzieci i dorosłych utworzył spółkę z o.o., która ma stać się organem założycielskim nowego NZOZ Y świadczącego usługi stomatologiczne wyłącznie dla dzieci i młodzieży. Z NZOZ X przekazał troje z sześciu zatrudnionych tam pracowników rejestracji do zorganizowania i prowadzenia rejestracji w NZOZ Y. Przejęcie tych pracowników nastąpi w trybie art. 231 Kodeksu pracy, mimo że nie "idą" za nimi składniki majątkowe, a jedynie zadania w zakresie zorganizowania i prowadzenia rejestracji dzieci i młodzieży.

2.2. Moment przejęcia
Istotne jest ustalenie momentu przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Datą przejęcia nie zawsze będzie data dokonania czynności prawnej związanej z przejęciem NZOZ-u. Orzecznictwo sądowe za wiążący moment przejęcia uznaje nie datę dokonania określonej czynności, np. sprzedaży NZOZ-u, ale datę faktycznego przejęcia pracowników, ponieważ od tego momentu nowy pracodawca może realizować swoje uprawnienia i obowiązki w stosunku do nowych pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006 r., sygn. akt I PK 75/06, OSNP 2007, nr 17-18, poz. 250; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 33/09, LEX nr 533084).

Przykład 3
Alfa Spółka z o.o. sprzedała NZOZ jako przedsiębiorstwo w rozumieniu art. 551 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) Beta Spółce z o.o. w formie aktu notarialnego w dniu 15 kwietnia 2010 r. W związku ze zgłoszonym zbyt późno do NFZ wnioskiem o cesję umów zawartych przez spółkę Alfa na spółkę Beta formalnie do końca lipca 2010 r. personel NZOZ-u wykonywał świadczenia zdrowotne pod kierownictwem i nadzorem zarządu spółki Alfa. Od dnia 1 sierpnia organizacją pracy w NZOZ-ie zajął się zarząd spółki Beta. W takiej sytuacji za dzień przejęcia zakładu pracy, a w tym jego pracowników, uznać należy dzień 1 czerwca 2010 r.

2.3. Zakres czynności
Czynności, jakie wykonać musi dotychczasowy i nowy pracodawca w związku z przejęciem pracowników, uzależnione są od tego, czy u tych pracodawców działają zakładowe organizacje związkowe czy nie.

2.3.1. U pracodawców brak organizacji związkowych
W takiej sytuacji dotychczasowy i nowy pracodawca, działając na podstawie art. 231 § 3 Kodeksu pracy, informują na piśmie swoich pracowników o:
a) przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
b) jego przyczynach,
c) prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także
d) zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Przekazanie tych informacji powinno nastąpić minimum na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Przepis nie określa, czy pismo informujące pracowników o przejęciu ma być sporządzone oddzielnie przez każdego z pracodawców, czy też może być opracowane przez nich razem, istotne jest, że obowiązek taki spoczywa na obu. Każdy z przejmowanych pracowników powinien być poinformowany indywidualnie, co oznacza, że nie wystarczy wystosowanie do pracowników okólnika lub wywieszenie wiadomości, np. na tablicy ogłoszeń1.

2.3.2. U pracodawców działają organizacje związkowe
Dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani, na podstawie art. 261 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.) - dalej u.z.z. - co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części, do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o:
a) przewidywanym terminie tego przejścia,
b) jego przyczynach,
c) prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także
d) zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Nie ma przy tym istotnego znaczenia, czy skierują kilka pism do każdej z działającej u nich organizacji związkowej, czy też opracują jedno pismo i przekażą jego treść każdej z tych organizacji związkowych. Podane informacje powinny być prawdziwe i rzetelne, choć mogą mieć charakter ogólny i szacunkowy2.
Przejęcie całości lub części zakładu pracy może powodować potrzebę podjęcia przez dotychczasowego lub nowego pracodawcę działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Wówczas pracodawca jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie. Negocjacje są obligatoryjne i powinny być podjęte w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach (art. 261 ust. 3 u.z.z). Mogą być prowadzone w ramach rokowań trójstronnych przy udziale obu zainteresowanych pracodawców3 albo oddzielnie u każdego pracodawcy uczestniczącego w przejęciu pracowników.
Zawarcie porozumienia otwiera drogę dla pracodawcy do wprowadzenia zamierzonych działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Jego niezawarcie we wskazanym terminie z powodu niemożności uzgodnienia przez strony treści porozumienia upoważnia pracodawcę do samodzielnego podjęcia działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jednak z uwzględnieniem ustaleń dokonanych z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.
Informując pracowników o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejścia. W praktyce data ta może ulec zmianie, ale wówczas pracodawca powinien ponownie udzielić pracownikom informacji w tym zakresie wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 746/00, OSNP 2003, nr 24, poz. 589).

2.4. Skutki przejęcia
Od dnia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę pomiędzy nim a przejętymi pracownikami nawiązuje się stosunek pracy. Stosunek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy pracodawca nie musi zawierać z pracownikami przejmowanego zakładu pracy umów o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1990 r., sygn. akt I PR 251/90, OSNCP 1991, nr 10-12, poz. 130). Pracodawcę tego wiąże treść umów zawartych przez przejmowanych pracowników z poprzednim pracodawcą. Wyjątek od tej zasady dotyczy pracowników zatrudnionych na innej podstawie prawnej niż umowa o pracę, czyli na podstawie powołania, wyboru i mianowania (art. 231 § 5 Kodeksu pracy), ale odnośnie do pracy w NZOZ-ie nie ma on zastosowania.
Z chwilą faktycznego przejścia NZOZ-u lub jego części na innego pracodawcę wstępuje on we wszystkie uprawnienia pracodawcy, ale jednocześnie jest związany oświadczeniami złożonymi przez dotychczasowego pracodawcę, np. w zakresie dokonanych wypowiedzeń umów o pracę. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 101/98, OSNP 1999, nr 10, poz. 332, przejęcie części zakładu pracy w trybie art. 231 § 1 Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy.

Przejęcie pracowników w trybie art. 231 Kodeksu pracy powoduje zachowanie ciągłości ich zatrudnienia mimo formalnej zmiany pracodawcy. Wpływa to m.in. na liczenie terminów wypowiedzenia umów o pracę, okresów uprawniających do nagród jubileuszowych, odpraw emerytalnych, długości urlopów wypoczynkowych, a także ilości zawartych umów o pracę.

Przykład 4
Lekarz zatrudniony w NZOZ-ie miał zawarte dwie terminowe umowy o pracę: od dnia 1 stycznia 2008 r. do dnia 31 grudnia 2009 r. oraz od dnia 1 stycznia 2010 r. do dnia 31 grudnia 2010 r. Z dniem 1 lipca 2010 r. doszło do przejścia jego zakładu pracy na innego pracodawcę. Kolejna umowa zawarta z tym lekarzem dnia 1 stycznia 2011 r. powinna być umową na czas nieokreślony zgodnie z art. 251 Kodeksu pracy.
Ponadto w wyniku przejęcia pracowników ich ubezpieczenia społeczne nie ulegają przerwie (wyrok SN z dnia 26 marca 2009 r., sygn. akt II UK 309/08, M.P.Pr. 2009, nr 9, poz. 450).
(...)