Może zaistnieć sytuacja, w której kierownik-lekarz będzie mógł podpisać klauzulę opt-out. Należy podkreślić, że wyrażenie zgody na klauzulę opt-out jest dobrowolne, stąd żaden z pracowników nie może zostać zmuszony do jej podpisania.
Zgodnie z art. 44 ust. 9 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 z późn. zm.; dalej jako: u.z.o.z.) umowa o pracę, powołanie lub umowa cywilnoprawna, o których mowa w ust. 4, mogą przewidywać możliwość udzielania przez kierownika publicznego zakładu opieki zdrowotnej wykonującego zawód medyczny świadczeń zdrowotnych w tym zakładzie. Co prawda, zgodnie z art. 1514 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.; dalej jako: k.p.) pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
W mojej ocenie praca "lekarska" kierownika zakładu opieki zdrowotnej podlega jednak innym regułom. W obecnej sytuacji prawnej zasadnym jest dokładne określenie wymiaru czasu pracy, jaki kierownik poświęca na pracę administracyjną i tego, który poświęca na pracę "lekarską". Dopiero to ustalenie daje podstawę do dyskusji na temat godzin nadliczbowych. Jeżeli okaże się, że praca medyczna wykracza poza czas pracy przewidziany dla tej działalności, wówczas możliwe, że powstanie konieczność sięgnięcia po instytucję klauzuli opt-out. W takiej sytuacji należałoby badać czas pracy, dodając czas wynikający z podziału etatu a przypadający na pracę zarządzającą, do czasu pracy przepracowanego w związku z wykonywaniem zawodu lekarza w ZOZ-ie. Jeżeli taki rachunek wykaże, że normy czasu pracy zostały przekroczone, można sięgnąć po klauzulę opt-out.
Uwagi
Wyjaśnienie zawarte w odpowiedzi jest stanowiskiem autorki i jednocześnie rozwiązaniem stosowanym przez autorkę w praktyce. Oparciem dla tego rozwiązania jest analogia dla konstrukcji dwóch umów o pracę z jednym pracownikiem przy uwzględnieniu faktu nienormowanego (właściwie) czasu pracy kierownika.