Czy zarządzenie wydane przez dyrektora zakładu może być źródłem podstawowych obowiązków pracownika?
Jakie są podstawy prawne wydawania zarządzeń pracodawcy?
Jaką karę pracodawca może przewidzieć za umyślne niezastosowanie się do zarządzeń w temacie wypełniania pewnych zadań dotyczących i związanych z pracą?
Czy umyślne niepodporządkowanie się do zarządzenia może być przesłanką do wypowiedzenia umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy?
Określony w art. 108 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) katalog kar porządkowych jest katalogiem zamkniętym. Przepis ten jest ponadto bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że zawarte w innych aktach prawnych postanowienia dotyczące wyłączenia, ograniczenia, rozszerzenia lub modyfikacji rodzajów przekroczeń, za które istnieje możliwość wymierzenia kary porządkowej a także katalogu kar, będą z mocy prawa nieważne.
Kodeks pracy wśród źródeł prawa pracy nie wymienia zarządzeń pracodawcy (art. 9 Kodeksu pracy). Możliwość ich wydawania wynika z ogólnych uprawnień pracodawcy do określania organizacji i porządku w zakładzie pracy oraz wydawania pracownikom poleceń służbowych. Możliwość wydawania przez pracodawcę zarządzeń, a także komunikatów, obwieszczeń, wytycznych, itp., powinna wynikać z regulaminu pracy, albo np. regulaminu organizacyjnego, jeżeli zakład pracy objęty jest układem zbiorowym pracy. Nie mogą one dotyczyć praw i obowiązków pracowniczych, ponieważ te powinny być ujęte w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy, jeśli w zakładzie nie ma układu zbiorowego. Zarządzenia i inne tego typu akty mogą dotyczyć wyłącznie organizacji i porządku pracy u danego pracodawcy.
Podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 Kodeksu pracy może być zawinione przez pracownika ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli więc polecenie określonej organizacji pracy zostało przez pracodawcę wystosowane w formie zarządzenia, a pracownik umyślnie i uporczywie się do niego nie stosuje, jednocześnie waga tego przewinienia ma charakter ciężki, może to być podstawą do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym.
Trzeba tu jednak podkreślić, że rozwiązywanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 52 Kodeksu pracy, jest wyjątkowym sposobem zakończenia stosunku pracy, dlatego każdy przypadek oceniać należy indywidualnie. W określonych okolicznościach to samo przewinienie może być podstawą tylko do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, a w innych - podstawą do rozwiązani umowy o pracę w trybie natychmiastowym.
Anna Gotkowska
Jakie są podstawy prawne wydawania zarządzeń pracodawcy?
Jaką karę pracodawca może przewidzieć za umyślne niezastosowanie się do zarządzeń w temacie wypełniania pewnych zadań dotyczących i związanych z pracą?
Czy umyślne niepodporządkowanie się do zarządzenia może być przesłanką do wypowiedzenia umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy?
Określony w art. 108 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) katalog kar porządkowych jest katalogiem zamkniętym. Przepis ten jest ponadto bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że zawarte w innych aktach prawnych postanowienia dotyczące wyłączenia, ograniczenia, rozszerzenia lub modyfikacji rodzajów przekroczeń, za które istnieje możliwość wymierzenia kary porządkowej a także katalogu kar, będą z mocy prawa nieważne.
Kodeks pracy wśród źródeł prawa pracy nie wymienia zarządzeń pracodawcy (art. 9 Kodeksu pracy). Możliwość ich wydawania wynika z ogólnych uprawnień pracodawcy do określania organizacji i porządku w zakładzie pracy oraz wydawania pracownikom poleceń służbowych. Możliwość wydawania przez pracodawcę zarządzeń, a także komunikatów, obwieszczeń, wytycznych, itp., powinna wynikać z regulaminu pracy, albo np. regulaminu organizacyjnego, jeżeli zakład pracy objęty jest układem zbiorowym pracy. Nie mogą one dotyczyć praw i obowiązków pracowniczych, ponieważ te powinny być ujęte w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy, jeśli w zakładzie nie ma układu zbiorowego. Zarządzenia i inne tego typu akty mogą dotyczyć wyłącznie organizacji i porządku pracy u danego pracodawcy.
Podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 Kodeksu pracy może być zawinione przez pracownika ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli więc polecenie określonej organizacji pracy zostało przez pracodawcę wystosowane w formie zarządzenia, a pracownik umyślnie i uporczywie się do niego nie stosuje, jednocześnie waga tego przewinienia ma charakter ciężki, może to być podstawą do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym.
Trzeba tu jednak podkreślić, że rozwiązywanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 52 Kodeksu pracy, jest wyjątkowym sposobem zakończenia stosunku pracy, dlatego każdy przypadek oceniać należy indywidualnie. W określonych okolicznościach to samo przewinienie może być podstawą tylko do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, a w innych - podstawą do rozwiązani umowy o pracę w trybie natychmiastowym.
Anna Gotkowska