Czy dyrektor szpitala może zmusić pracownika zamierzającego odbyć szkolenie specjalistyczne lub wziąć udział w konferencji medycznej, do wykorzystania na ten okres zaległego urlopu z poprzedniego roku lub wykorzystania nadpracowanych godzin?
Termin wykorzystania przez pracownika zarówno urlopu wypoczynkowego jak i godzin wolnych za przepracowane nadgodziny powinien być z pracownikiem uzgadniany i przypadać w czasie dogodnym zarówno dla pracownika jak i pracodawcy.
Odpowiadając na pytanie trzeba rozważyć dwie kwestie: po pierwsze to czy pracodawca w ogóle może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego i wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, po drugie: czy na odbycie szkolenia specjalistycznego pracownikowi przysługuje czas wolny?
W jednej tylko sytuacji określonej w art. 1671 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego we wskazanym terminie, a mianowicie w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.
Zgodnie z art. 1512 § 1 k.p. czas wolny w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych udzielany jest przez pracodawcę w stosunku 1 do 1, na pisemny wniosek pracownika, co oznacza, że następuje to w terminie uzgodnionym przez obie strony stosunku pracy. Jeżeli pracownik takiego wniosku nie złoży, wówczas pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego w stosunku 1 i pół do przepracowanych godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji pracodawca może wskazać pracownikowi termin wykorzystania przez niego czasu wolnego.
Jeżeli pracodawca sam kieruje pracownika na kurs specjalistyczny lub konferencje podnoszące kwalifikacje zawodowe, to powinien na ten czas udzielić mu urlopu szkoleniowego na podstawie art. 1031 k.p., a więc czasu wolnego z prawem do wynagrodzenia. Jeżeli natomiast udział w kursie, szkoleniu lub konferencji następuje na wniosek pracownika bez skierowania pracodawcy, wówczas zasady udzielenia czasu wolnego od pracy powinny być ustalone w umowie zawartej na piśmie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (art. 1034 § 1 k.p.), która może określać np. że za czas szkolenia pracownik otrzyma urlop bezpłatny albo urlop z prawem do wynagrodzenia.
Nie można więc mówić o możliwości zmuszenia pracownika przez pracodawcę do wykorzystania urlopu wypoczynkowego albo czasu wolnego za nadgodziny na udział w szkoleniu lub konferencji. Ale pracodawca, choć ma obowiązek ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.), może nie zgodzić się na udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego na udział w szkoleniu lub konferencji w określonym czasie lub nie zwolnić go na ten czas ze świadczenia pracy bez prawa do wynagrodzenia. W takiej sytuacji jedynym wyjściem dla pracownika, który nie chce zrezygnować z udziału w określonym szkoleniu lub konferencji, jest wykorzystanie za ten czas urlopu wypoczynkowego albo godzin wolnych przysługujących w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe.
Anna Gotkowska
Termin wykorzystania przez pracownika zarówno urlopu wypoczynkowego jak i godzin wolnych za przepracowane nadgodziny powinien być z pracownikiem uzgadniany i przypadać w czasie dogodnym zarówno dla pracownika jak i pracodawcy.
Odpowiadając na pytanie trzeba rozważyć dwie kwestie: po pierwsze to czy pracodawca w ogóle może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego i wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, po drugie: czy na odbycie szkolenia specjalistycznego pracownikowi przysługuje czas wolny?
W jednej tylko sytuacji określonej w art. 1671 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego we wskazanym terminie, a mianowicie w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.
Zgodnie z art. 1512 § 1 k.p. czas wolny w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych udzielany jest przez pracodawcę w stosunku 1 do 1, na pisemny wniosek pracownika, co oznacza, że następuje to w terminie uzgodnionym przez obie strony stosunku pracy. Jeżeli pracownik takiego wniosku nie złoży, wówczas pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego w stosunku 1 i pół do przepracowanych godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji pracodawca może wskazać pracownikowi termin wykorzystania przez niego czasu wolnego.
Jeżeli pracodawca sam kieruje pracownika na kurs specjalistyczny lub konferencje podnoszące kwalifikacje zawodowe, to powinien na ten czas udzielić mu urlopu szkoleniowego na podstawie art. 1031 k.p., a więc czasu wolnego z prawem do wynagrodzenia. Jeżeli natomiast udział w kursie, szkoleniu lub konferencji następuje na wniosek pracownika bez skierowania pracodawcy, wówczas zasady udzielenia czasu wolnego od pracy powinny być ustalone w umowie zawartej na piśmie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (art. 1034 § 1 k.p.), która może określać np. że za czas szkolenia pracownik otrzyma urlop bezpłatny albo urlop z prawem do wynagrodzenia.
Nie można więc mówić o możliwości zmuszenia pracownika przez pracodawcę do wykorzystania urlopu wypoczynkowego albo czasu wolnego za nadgodziny na udział w szkoleniu lub konferencji. Ale pracodawca, choć ma obowiązek ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.), może nie zgodzić się na udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego na udział w szkoleniu lub konferencji w określonym czasie lub nie zwolnić go na ten czas ze świadczenia pracy bez prawa do wynagrodzenia. W takiej sytuacji jedynym wyjściem dla pracownika, który nie chce zrezygnować z udziału w określonym szkoleniu lub konferencji, jest wykorzystanie za ten czas urlopu wypoczynkowego albo godzin wolnych przysługujących w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe.
Anna Gotkowska