Żaden pracodawca nie ma prawa planować pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych, a taką pracą jest regularna praca w szóstym dniu tygodnia (tu sobota). Jeśli natomiast pracownicy mają zapewniony inny dzień wolny w tygodniu poza niedzielą (np. poniedziałek, czy czwartek), to praca w soboty (nawet stale) może być planowana.

Pracodawca samorządowy ma prawo zmieniać pracownikom godziny pracy, a praca w godzinach 10.00 - 18.00 mieści się w podstawowej 8-godzinnej normie dobowej.

Uzasadnienie

Stosunek pracy pracowników samorządów terytorialnych został odrębnie uregulowany ustawą z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn.: Dz. U. Nr 142, poz. 1593, z późn. zm.) - dalej u.p.s. Zgodnie z art. 31 u.p.s. w kwestiach nieuregulowanych w niniejszej ustawie stosuje się odpowiednio przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p. Również k.p. w art. 5 w sposób jednoznaczny wskazuje na stosowanie przepisów w nim zawartych do określonej kategorii pracowników, w przypadku braku stosownych uregulowań o charakterze szczególnym.

Do pracowników samorządowych stosuje się normę pięciodniowego tygodnia pracy. Norma ta została wprowadzona do kodeksu pracy ustawą z dnia 1 marca 2001 r. (Dz. U. Nr 28, poz. 301) i weszła w życie z dniem 1 maja 2001 r. Norma pięciodniowego tygodnia pracy jest normą przeciętną dla danego okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że niektóre tygodnie pracy mogą być sześciodniowe, a niektóre czterodniowe, tak aby w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownik pracował przeciętnie pięć dni w tygodniu. Drugim, poza niedzielą dniem wolnym od pracy w tygodniu może być dowolny dzień, np. poniedziałek, czy czwartek.

Wystąpienie święta będącego dniem wolnym od pracy w innym niż niedziela dniu tygodnia powoduje w okresie rozliczeniowym odpowiednie zmniejszenie liczby dni - a tym samym godzin - pracy (art. 130 § 2 k.p.). Oznacza to, że w niektórych okresach rozliczeniowych, ze względu na święta przypadające w innych dniach niż niedziela, zaplanowana ilość dni pracy będzie mniejsza niż przeciętnie pięć dni w tygodniu.

Pracą w godzinach nadliczbowych może być także przekroczenie przeciętnej pięciodniowej normy czasu pracy, niezależnie od tego, czy został przekroczony obowiązujący pracownika w danym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy. Oznacza to, że pracodawca, który zatrudniał pracownika w danym okresie rozliczeniowym w wymiarze nieprzekraczającym obowiązującej go tygodniowej normy czasu pracy, ale liczba dni, przez które pracownik ten świadczył pracę, przekroczyła średnio pięć dni w tygodniu, ma obowiązek oddać pracownikowi dzień wolny od pracy (art. 1513 k.p.) lub gdy minął już dany okres rozliczeniowy - wypłacić temu pracownikowi wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 § 2 k.p.).

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne tylko w razie:
1)konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii oraz
2)szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 k.p.).

"Szczególne potrzeby pracodawcy" to inne niż zwykłe, normalne potrzeby związane z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Normalne, przewidywalne zadania zakładu pracy powinny być tak rozplanowane, aby nie zachodziła potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy może odbywać się tylko w przypadku wystąpienia nadzwyczajnych, specjalnych potrzeb pracodawcy i nie powinna być stałym elementem organizacji pracy. Pracodawca nie może w związku z tym planować zatrudnienia w godzinach nadliczbowych.

W szczególny sposób ustawa reguluje czas pracy samorządowych pracowników mianowanych, odsyłając do konkretnych rozwiązań przewidzianych w ustawie o pracownikach urzędów państwowych (art. 24 ust. 3 u.p.s.). Pracownik taki może być zatrudniony poza normalnymi godzinami pracy, a w wyjątkowych sytuacjach także w nocy oraz w święta i niedziele.

Nie dotyczy to zatrudnienia kobiet w ciąży i kobiet opiekujących się dziećmi w wieku do 8 lat. Za pracę wykonywaną poza normalnymi godzinami pracy pracownikowi samorządowemu mianowanemu przysługuje wynagrodzenie, albo czas wolny w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu - wybór należy do pracownika.

Obowiązujące w danej placówce zatrudnienia systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe powinny być sprecyzowane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy (art. 150 § 1 k.p.).

Regulacja układowa jest jednak wyłączona na mocy art. 239 § 3 pkt 3 k.p. w stosunku do pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
a)urzędach marszałkowskich,
b)starostwach powiatowych,
c)urzędach gminy,
d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego.

Zgodnie z art. 24 ust. 1 u.p.s. regulamin pracy powinien określać porządek wewnętrzny i rozkład czasu pracy w sposób zapewniający obywatelom załatwianie spraw w dogodnym dla nich czasie.

Pracodawca ma możliwość zmiany na 3 miesiące w roku (i nie tylko na trzy miesiące) godzin rozpoczynania i kończenia pracy. Powinien jednak zrobić to w trybie zmian regulaminu pracy. Taka zmiana wchodzi w życie bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego treści stosunku pracy. Organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy. Jeśli rozkład czasu pracy nie został określony w umowie, pracodawca może go zmienić bez wypowiedzenia warunków pracy w trybie przewidzianym dla zmiany regulaminu pracy, czy też układu zbiorowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1978 r., I PRN 114/78).

Zmiana zastrzeżonego w umowie o pracę indywidualnego rozkładu czasu pracy wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 marca 1977 r., I PRN 5/77).

Każda zmiana w regulaminie pracy wchodzi w życie dwa tygodnie od podania regulaminu do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 1043 § 1 k.p.).