Zasady przeprowadzenia konkursu są proste, o ile „pracodawca sam ich sobie nie skomplikuje”

Usprawiedliwienia dla przypadków unikania czy obchodzenia procedury konkursowej w żadnym wypadku nie można upatrywać w zbyt długotrwałych czy skomplikowanych procedurach. O ile nie skomplikują ich sobie sami pracodawcy, wprowadzając szczegółowe regulaminy, to ramowe zasady przeprowadzania konkursów określone art. 13, 14 i 15 ustawy o pracownikach samorządowych  są bardzo proste i powinny trwać co najwyżej kilkanaście dni.

Konkurs polega na:

  • 1) opublikowaniu ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko zawierającego:
    • a) nazwę i adres jednostki,
    • b) określenie stanowiska,
    • c) określenie wymagań związanych ze stanowiskiem, zgodnie z opisem danego stanowiska, ze wskazaniem, które z nich są niezbędne, a które dodatkowe,
    • d) wskazanie zakresu zadań wykonywanych na stanowisku,
    • e) wskazanie wymaganych dokumentów,
    • f) określenie terminu (nie krótszego niż 10 dni od dnia opublikowania ogłoszenia w BIP) i miejsca składania dokumentów:
      • w Biuletynie Informacji Publicznej, o którym mowa w ustawie z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej (Dz. U. Nr 112, poz. 1198, z późn. zm.),
      • na tablicy informacyjnej w jednostce, w której jest prowadzony nabór;
  •    2) sporządzeniu protokołu z przeprowadzonego naboru kandydatów zawierającego:
    • a) określenie stanowiska, na które był prowadzony nabór, imiona, nazwiska i miejsca zamieszkania w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego nie więcej niż 5 najlepszych kandydatów uszeregowanych według poziomu spełniania przez nich wymagań określonych w ogłoszeniu o naborze,
    • b) liczbę nadesłanych ofert na stanowisko, w tym liczbę ofert spełniających wymagania formalne,
    • c) informację o zastosowanych metodach i technikach naboru,
    • d) uzasadnienie dokonanego wyboru,
    • e) skład komisji przeprowadzającej nabór;
  • 3) niezwłocznym upublicznieniu informacji po przeprowadzonym naborze zawierającej:
    • a) nazwę i adres jednostki,
    • b) określenie stanowiska,
    • c) imię i nazwisko wybranego kandydata oraz jego miejsce zamieszkania w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego,
    • d) uzasadnienie dokonanego wyboru albo uzasadnienie nierozstrzygnięcia naboru
      • na tablicy informacyjnej w jednostce, w której był przeprowadzony nabór, oraz podanie jej w BIP tej jednostki.

Informacje o kandydatach, którzy zgłosili się do naboru, stanowią informację publiczną.

Konkurs nie zawsze jest konieczny, czyli „jest dobrze”

Ustawa o pracownikach samorządowych pozwala w sposób enumeratywny wyliczyć przypadki, kiedy dopuszczalne jest zatrudnienie osoby bez konkursu na stanowisku urzędniczym lub kierowniczym urzędniczym, a mianowicie:

  1. w przypadku przeniesienia na wolne stanowisko innego pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym albo kierowniczym urzędniczym w tej samej jednostce, posiadającego wymagane kwalifikacje (art. 12 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych );
  2. gdy zatrudniamy osobę na zastępstwo w związku z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika samorządowego, np. przebywającego na urlopie macierzyńskim, długotrwałym zwolnieniu lekarskim, urlopie bezpłatnym itd., itp. (art. 12 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych );
  3. w przypadku awansu wewnętrznego; pracodawca uznając, że pracownik samorządowy wykazuje inicjatywę w pracy i sumiennie wykonuje swoje obowiązki, awansuje go (przenosi) na wyższe (wolne) stanowisko (art. 20 ustawy o pracownikach samorządowych ); Przypadek ten wydaje się stanowić wystarczającą furtkę do ominięcia głównego przesłania ustawy poprzez zatrudnianie osób na stanowiskach pomocniczych albo obsługi, np. sekretarki, pomocy administracyjnej itd., i awansowanie ich na stanowisko wyższe, ale już urzędnicze lub kierownicze urzędnicze.
  4. o ile zajdzie uzasadniona potrzeba, pracodawca może powierzyć pracownikowi (na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w danym roku kalendarzowym) wykonywanie innej pracy zgodnej z jego kwalifikacjami (w tym pracy na innym stanowisku) niż określona w jego umowie o pracę (art. 21 ustawy o pracownikach samorządowych );
  5. pracodawca samorządowy, na wniosek pracownika lub za jego zgodą, po zawarciu porozumienia z jego dotychczasowym pracodawcą, może zatrudnić pracownika w drodze przeniesienia (art. 22 ustawy o pracownikach samorządowych ). W tym przypadku ustawodawca zastrzegł, że chodzi wyłącznie o pracowników zatrudnionych na stanowisku urzędniczym i kierowniczym urzędniczym;
  6. konkurs nie jest konieczny także, jeżeli zatrudnienie następuje w formie przeniesienia pracownika na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom dokonane w ramach reorganizacji pracodawcy, w wyniku której następuje likwidacja stanowiska zajmowanego dotychczas przez pracownika (art. 23 ustawy o pracownikach samorządowych );
  7. w tych kategoriach należy również rozpatrywać przypadek, gdy w okresie 3 miesięcy od dnia nawiązania stosunku pracy z osobą wyłonioną w drodze naboru zaistnieje konieczność ponownego obsadzenia tego samego stanowiska. Wówczas możliwe jest zatrudnienie kolejnej osoby spośród najlepszych kandydatów wymienionych w protokole naboru.


Nie wydaje się, aby dosłowne brzmienie art. 15 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych  uniemożliwiało zatrudnienie na tych samych zasadach kolejnej osoby, gdy osoba wyłoniona w drodze konkursu w ogóle odmówi podpisania umowy o pracę. Każdy kandydat ma prawo wycofać swoją ofertę na dowolnym etapie. Wówczas konkurs, do czasu zakończenia tzn. nawiązania stosunku pracy z wyłonionym kandydatem, rozstrzyga się spośród pozostałych kandydatów. Co prawda można dostrzec tu ewentualne źródło patologii polegające na świadomym zniechęcaniu kandydatów lepszych od kandydata preferowanego przez pracodawcę, np. poprzez oferowanie wyłonionemu kandydatowi niekorzystnych warunków płacowych lub innych warunków pracy.
Wyjątek zawsze ma pierwszeństwo przed regułą

Nowa ustawa o pracownikach samorządowych zawierająca opisane wyżej wyjątki w nowym świetle stawia dyspozycję zawartą w art. 942 Kodeksu pracy, który zobowiązuje pracodawcę do informowania swoich pracowników w sposób u niego przyjęty o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

Pogląd, że warunek poinformowania pracowników własnej jednostki o prowadzonym naborze na wolne stanowisko jest spełniony poprzez zamieszczenie informacji w siedzibie pracodawcy (urzędzie) lub na stronach BIP o ogłoszeniu konkursu, jest niewłaściwy. Opisane wyżej wyjątki dowodzą, że w przypadku własnych pracowników nie zawsze istnieje konieczność przeprowadzenia konkursu.

Ustawodawca najwyraźniej zamierzał zagwarantować pracownikom pracodawcy swoiste pierwszeństwo do poprawy statusu pracowniczego, w tym również do awansu wewnętrznego pod warunkiem spełniania w danym przypadku wymogów kwalifikacyjnych. Mamy tu do czynienia z niczym innym, jak zapewnieniem pracownikom pierwszeństwa awansu przed zatrudnianiem osób z zewnątrz.


Konsekwencje dla pracowników zatrudnionych bez konkursu

Odrębnym zagadnieniem jest pytanie, kto i jakie konsekwencje ponosi za zatrudnienie danej osoby na stanowisko urzędnicze lub kierownicze urzędnicze z pominięciem przewidzianej w przepisach prawa bezwzględnie obowiązującej procedury konkursowej oraz za złamanie innych przepisów. Wydaje się, że regulacje ustawy o pracownikach samorządowych  w tym zakresie dotyczą wyłącznie pracodawcy i zatrudniony bez konkursu pracownik nie powinien ponosić z tego tytułu negatywnych konsekwencji. Szczególnie w sytuacji, gdy jest to wynikiem niekompetencji pracodawcy bądź świadomego działania np. w przypadku pilnej potrzeby uzupełnienia zatrudnienia. Z drugiej strony, biorąc pod uwagę powszechną wiedzę na ten temat, społeczne oczekiwanie transparentnej polityki zatrudniania, od wielu lat trudną sytuację na rynku pracy, sfera aktywności władzy publicznej obejmująca politykę kadrową zawiera wiele mechanizmów umożliwiających zachowania korupcyjne. Dlatego zawsze będzie istniało podejrzenie, że złamanie ustawy o p.s. było efektem zmowy i miało na celu uzyskanie obopólnej korzyści majątkowej kwalifikującej się jako czyn naruszający przepisy Kodeksu karnego. Nie jest to bez znaczenia, biorąc pod uwagę założenie, że mamy do czynienia ze świadomym kandydatem, który zgodnie z art. 115 § 13 pkt 4 k.k. po zatrudnieniu staje się funkcjonariuszem publicznym.



Przydatne materiały:


Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223, poz. 1458)


Pisaliśmy o tym również:

Konkurs nie zawsze bezwzględnie wymagany (cz. 1)


Zachęcamy do zapoznania się z książką Mariana Zimmermanna pt. "Pojęcie administracji publicznej a "swobodne uznanie"". Publikacja przedstawia, w ujęciu historycznym i w ujęciu wizji państwa praworządnego, jedno z podstawowych pojęć prawa administracyjnego, jakim jest "swobodne uznanie".


Książka dostępna jest w ofercie internetowej księgarni profinfo.pl