Jak zwolnić sekretarza?

Po wprowadzeniu zasady zatrudniania sekretarza na podstawie umowy o pracę Kodeks pracy objął go parasolem ochronnym, np. chroni przed rozwiązaniem umowy o pracę osoby, którym brakuje mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownice będące w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego oraz chronionych działaczy związkowych. Kodeks pracy chroni także sekretarza przed bezpodstawnym zwolnieniem z pracy. Artykuł 30 k.p. nakłada na pracodawcę zamierzającego wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony poprzez jednostronne oświadczenie obligatoryjny wymóg dokonania tego na piśmie oraz wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Kodeks pracy w „zespół” z przepisami ustawy o pracownikach samorządowych stosunek pracy sekretarza ukształtował więc w sposób szczególny. Przyczyny rozwiązania umowy z sekretarzem można podzielić na trzy kategorie:
1) rozwiązanie stosunku pracy z jego winy, bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka). O dokuczliwości tej kary nie trzeba nikogo przekonywać. Ma ona negatywny wpływ na sytuację pracownika, bo kto zatrudni osobę (nie tylko) w administracji, która będzie się legitymowała świadectwem pracy ze wskazaną przyczyną zwolnienia art. 52 k.p. Dla urzędnika oznacza to najczęściej koniec kariery, nawet rozumianej tylko jako pracę na stanowisku urzędniczym. Dlatego zastosowanie dyscyplinarki, najsurowszej kary, jaką może wymierzyć pracodawca, możliwe jest tylko w sytuacji ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i powinno być ostatecznością;
2) złe wykonywanie powierzonych obowiązków. Przypadek ten jest oczywisty i nie wymaga szerszego omówienia. Zasadą wartą podkreślenia jest to, że przyczyny muszą być prawdziwe i nie mogą mieć charakteru pozornego. Zasadność zwolnienia będzie badał sąd pracy, jeżeli zwolniony sekretarz złoży stosowny pozew;
3) utrata zaufania pracodawcy do pracownika – okoliczność szczególna, coraz bardziej popularna i, niestety, nadużywana.

Hipotetycznych przyczyn mogących stanowić wystarczające uzasadnienie utraty zaufania szefa j.s.t. do sekretarza, których skutkiem będzie wręczenie mu wypowiedzenia umowy o pracę, nie da się opisać czy skatalogować. Wydaje się, że mogą to być okoliczności mające swoje źródło wyłącznie w niedostatecznych kompetencjach, wątpliwej uczciwości lub nierzetelności pracownika i jego dalsze zatrudnienie na stanowisku sekretarza stanowi zagrożenie dla dobrej pracy urzędu.

Do przyczyn tych w żadnym wypadku nie można zaliczyć faktu współpracy sekretarza z poprzednim szefem j.s.t., nawet, a może tym bardziej, jeżeli był/jest on zagorzałym przeciwnikiem politycznym obecnego szefa. Szef j.s.t. nie jest pracodawcą, lecz „tylko” wykonuje czynności z zakresu prawa pracy.

Sekretarz może bronić się przed nieuzasadnionym zwolnieniem jak każdy pracownik, może wnieść odwołanie od wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o czym powinien zostać pouczony w wypowiedzeniu.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub zasądza odszkodowanie.

Decyzja sądu o przywróceniu do pracy lub zasądzeniu odszkodowania nie ma charakteru uznaniowości [por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 641/98: „Odmowa przywrócenia do pracy ze względu na jego niemożliwość lub niecelowość (art. 45 § 2 k.p.) wymaga odpowiednich ustaleń faktycznych”]. Artykuł 45 § 2 k.p. daje sądowi możliwość zasądzenia odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy, ale tylko wtedy, gdy sąd ustali, że w chwili zamknięcia rozprawy istniały fakty stanowiące wystarczającą przeciwwagę przesłanek zasadności żądania powrotu przez pracownika na dotychczas zajmowane stanowisko, np. sekretarza.

Znaczenie pojęcia „ustali” wymaga od sądu przeprowadzenia postępowania dowodowego w odpowiednim zakresie. Nie jest zaś dopuszczalne formułowanie przez sąd ocen jedynie na podstawie twierdzeń stron. Gdyby bowiem ustawodawca dopuścił taką możliwość, zamiast zwrotu „jeżeli ustali” użyłby bardziej pojemnego zwrotu, np. „jeżeli uzna”.

Analiza innych orzeczeń Sądu Najwyższego prowadzi do jednoznacznych wniosków. W wyroku z dnia 19 listopada 1997 r. (I PKN 374/97) SN zdecydowanie stwierdził, że niecelowe jest przywrócenie pracownika do pracy, jeżeli istnieje pomiędzy nim a pracodawcą głęboki oraz długotrwały konflikt. Tym bardziej gdy nie istnieją pozytywne rokowania co do zakończenia konfliktu, a winę za zaistnienie sytuacji konfliktowej ponosi pracownik.

Sąd jednak nie powinien mieć oporów przed przywróceniem do pracy, jeżeli winę za negatywne relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą ponosi jednostronnie pracodawca. Konkluzja ta nie jest sprzeczna z sentencją wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2005 r., II PK 101/05: „…na podstawie art. 45 § 2 k.p. sąd może nie uwzględnić zgłoszonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli miałoby to prowadzić do powtórzenia się sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako na przyczynę wypowiedzenia”. W demokratycznym państwie prawnym uzasadnieniem do wyroku sądu nie powinno być założenie, że „nie warto” przywracać pracownika do pracy, gdyż jego pracodawca ponownie złamie przepisy i wbrew prawu będzie starał się „pozbyć” go z pracy. Inaczej mielibyśmy do czynienia z promowaniem przez orzecznictwo działań niezgodnych z prawem i zasadami sprawiedliwości społecznej oraz sankcjonowaniem bezkarności.

Bezprawne działania pracodawcy, a tym bardziej samo prawdopodobieństwo takich bezprawnych działań, nie mogą skutkować ograniczeniem możliwości skorzystania z ochrony prawnej jego pracowników przewidzianej przepisami prawa oraz stanowić faktycznej podstawy orzeczenia przez sąd odmowy uwzględnienia roszczenia na rzecz pracownika.

Orzeczenie o przywróceniu do pracy ma skutek konstytutywny, tzn. pracodawca powinien ponownie nawiązać z pracownikiem stosunek pracy na warunkach i stanowisku pracy, jakie zajmował uprzednio, nie wystarcza zaś zapewnienie mu pracy na stanowisku równorzędnym (zob. wyrok SN z dnia 2 grudnia 1992 r., I PRN 55/92, OSNCP 1993, nr 9, poz. 163).

Po zatrudnieniu pracownika w wyniku wyroku sądu pracodawca jest zobowiązany jednocześnie z mocy prawa do wypłacenia wynagrodzenia odpowiednio albo na podstawie art. 57 (w przypadku dyscyplinarki) za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc, albo na podstawie art. 47 k.p. za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.

Dopiero gdy sąd stwierdzi, że w konkretnych okolicznościach przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe albo roszczenie to wybierze pracownik, sąd zasądza obowiązek zapłaty odszkodowania. Odszkodowanie w pierwszym przypadku na podstawie art. 58 k.p. jest równe wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a gdy rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. W drugim, zgodnie z art. 471 k.p., odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Odszkodowanie, czyli „bat” na wójta

Zasądzenie przez sąd pracy wbrew oczekiwaniom pracownika odszkodowania, które wyczerpywało odpowiedzialność pracodawcy, zamiast przywróceniu do pracy było/jest ewidentnie niesprawiedliwe. Odszkodowanie w wielu przypadkach nie spełnia funkcji alternatywności (równoważności), o której mowa w art. 4771 k.p.c., gdyż nie rekompensuje w pełni poniesionych strat.

Zauważył to Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 29 listopada 2007 r., oceniając zgodność z Konstytucją   normy kolizyjnej wywiedzionej z przepisów art. 58 i art. 300 k.p. Trybunał, odnosząc się do treści tej normy utrwalonej orzecznictwem SN, uznał ją za niezgodną z postanowieniami art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji  w części wyrażającej zasadę sprawiedliwości społecznej.

Trybunał Konstytucyjny uznał jednocześnie, że nie jest konieczna korekta obowiązujących przepisów, lecz możliwa jest inna interpretacja zaskarżonych przepisów, tj. art. 58 w związku z art. 300 k.p. pozwalająca wywieść z nich normę kolizyjną zgodną z powołanymi wzorcami konstytucyjnymi. „Punktem wyjścia powinno być stwierdzenie, powszechnie przyjmowane w dotychczasowym orzecznictwie sądów i doktrynie prawa, że «odszkodowanie», o którym mowa w art. 58 k.p., nie jest odszkodowaniem sensu stricto, mającym na celu wyrównanie szkody wyrządzonej pracownikowi przez bezprawne rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest ono sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji («ustawowej kary pieniężnej») wobec pracodawcy za bezprawne działanie, a w pewnych tylko sytuacjach de facto także funkcję odszkodowania lub zadośćuczynienia. Należy więc stwierdzić, że sprawa naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi przez sprzeczne z prawem rozwiązanie z nim umowy o pracę nie została w art. 58 k.p. ani w innych przepisach prawa pracy wyczerpująco uregulowana. W związku z tym, na podstawie art. 300 k.p., należy w tym zakresie stosować odpowiednio właściwe przepisy kodeksu cywilnego, w szczególności art. 415 k.c. i n. lub art. 471 k.c. i n. W celu usunięcia stanu niekonstytucyjności nie jest zatem wymagana interwencja ustawodawcy, a jedynie zmiana dotychczasowej linii orzeczniczej”.

Trybunał w swoim wyroku stwierdza także: „W dotychczasowej judykaturze TK oraz SN dotyczącej zróżnicowania roszczeń pracowniczych związanych z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy podkreśla się często, że ograniczenie wysokości należnego w związku z tym świadczenia jest podyktowane tym, że odmienne rozwiązanie, tj. przyznanie odszkodowania za cały czas pozostawania bez pracy, eliminowałoby motywację zwolnionego pracownika do poszukiwania i podejmowania nowego zatrudnienia (zob. wyrok TK w sprawie o sygn. SK 34/01; wyrok SN z dnia 11 stycznia 2001 r.).

Przy bliższej analizie możliwych stanów faktycznych nasuwa się jednak wniosek, że rozumowanie to jest jednostronne i niesprawiedliwe. Nie można, oczywiście, wymagać od pracodawcy, aby ponosił negatywne konsekwencje aktualnej sytuacji na rynku pracy albo stopnia aktywności zwolnionego pracownika. Obawy co do wystąpienia takiego ryzyka rozwiewa jednak już wstępna analiza ogólnych reguł odpowiedzialności cywilnej (zarówno kontraktowej, jak i deliktowej), której istnienie i zakres jest wszak współwyznaczany przez element adekwatnego związku przyczynowego oraz uwzględnianie przyczynienia się poszkodowanego do powstania szkody w określonych rozmiarach, które w tych sprawach będzie z reguły polegać na niedostatecznej aktywności w poszukiwaniu innej pracy. Tymczasem, w rezultacie obowiązywania systemu „wyłącznego odszkodowania ustawowego”, to pracodawca ma możliwość precyzyjnego skalkulowania konsekwencji ekonomicznych – swego rodzaju «rachunku zysków i strat» – związanych ze zwolnieniem pracownika z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa. Co więcej, jeżeli zwalniany pracownik zalicza się do grupy podmiotów szczególnie chronionych, a sytuacja pracodawcy uniemożliwia wydanie orzeczenia o przywróceniu do pracy, ten bilans – paradoksalnie – przemawia na rzecz zachowania niezgodnego z prawem. Wadliwe rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia okazuje się po prostu rozwiązaniem «tańszym». Sytuacja ta pozostaje w rażącej sprzeczności nie tylko z konstytucyjną deklaracją szczególnej ochrony pracy (art. 24 Konstytucji), gwarancjami ochrony innych niż własność praw majątkowych (art. 64 ust. 1 Konstytucji) oraz zasadami sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji). Stan, w którym system prawny chroni interesy pracownika dotkniętego wadliwym (niezgodnym z prawem) rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia nieefektywnie i częściowo, a równocześnie, w zakresie wykraczającym poza treść art. 58 k.p., zwalnia z odpowiedzialności podmiot dokonujący tej czynności prawnej w sposób niezgodny z prawem, wydaje się paradoksalny. (…)

Reasumując, Trybunał stwierdza, że w następstwie normy kolizyjnej wywiedzionej przez SN i inne sądy orzekające z przepisów art. 58 w związku z art. 300 k.p. może dojść do naruszenia praw majątkowych pracownika (art. 64 ust. 1 Konstytucji) bezprawnie zwolnionego z pracy, w sposób sprzeczny z zasadami sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji ). Naruszenie zasady sprawiedliwości społecznej polega na uniemożliwieniu pracownikowi uzyskania pełnego naprawienia szkody wyrządzonej bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. Należy wziąć przy tym pod uwagę, że pracownik jest stroną słabszą, zasługującą na mocniejszą ochronę; zgodnie z art. 24 Konstytucji  praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej (zob. wyrok TK z dnia 24 października 2006 r., SK 41/05, OTK ZU nr 9/A/2006, poz. 126). Dodatkowo trzeba zauważyć, że wśród pracowników, których dotykają ograniczenia prawa do naprawienia szkody, wynikające z zaskarżonych przepisów, znajdują się także pracownicy podlegający tzw. szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę, w tym kobiety w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, objęte także szczególną ochroną konstytucyjną (art. 71 ust. 2 Konstytucji ).

Rozwiązanie to jest niesprawiedliwe zwłaszcza w sytuacji, gdy pracodawca, przy rozwiązaniu stosunku pracy, rażąco naruszył przepisy prawa w taki sposób, że można mu przypisać winę umyślną w postaci zamiaru bezpośredniego (gdy miał pełną tego świadomość) lub ewentualnego. (…) Zasada sprawiedliwości społecznej, wyrażona w art. 2 Konstytucji , nie pozwala na to, aby pracodawca był pod tym względem traktowany lepiej, kosztem naruszenia praw pracownika, którego bezprawnie zwolnił z pracy”.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego ma kapitalne znaczenie i, zdaniem autora, jego tezy interpretacyjne winny być stosowane nie tylko w odniesieniu do art. 58 k.p., ale także do innych przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.

Wydaje się, że w świetle wyroku Trybunału Konstytucyjnego – oczywiście przy założeniu, że wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia dokonano z naruszeniem przepisów – sądy pracy będą zmuszone do ustalania w postępowaniu sądowym zakresu odpowiedzialności pracodawcy i nakładania na niego sankcji przewidzianych w Kodeksie pracy, Kodeksie karnym oraz na wniosek pracownika zakresu kompensaty poniesionych przez niego z winy pracodawcy strat.

Kompensatą dla pracownika będzie odszkodowanie za szkody, za które na gruncie art. 415 lub art. 471 k.c. wykaże przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy. Szkodą tą, w związku z bezprawnymi działaniami pracodawcy, będą głównie utracone zarobki za okres pozostawania bez pracy. Praktyka z pewnością jednak pokaże, że katalog szkód związanych z bezpodstawnym i bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę będzie stale poszerzany. Na przykład koszty poszukiwania pracy, szkolenia, itp. Pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że mogą to być bardzo duże kwoty.

Dodatkowo Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 9 czerwca 2009 r. stwierdził, że można żądać wznowienia postępowania, jeśli prawomocne orzeczenie zostało ferowane wbrew normie prawnej zrekonstruowanej przez Trybunał Konstytucyjny (II PZP 6/09, Biul. SN 2009, nr 6).


Podwójne wypowiedzenie

Do momentu wyroku TK pracodawcy posiadali w ręku narzędzie w postaci wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2007 r. (II PK 277/06), na którego podstawie, chcąc się pozbyć pracownika, stosowali tzw. podwójne wypowiedzenie (zwykłe „poprawiali” dyscyplinarką). Dla pracodawcy nie wiązało się to z żadnym dodatkowym ryzykiem, co najwyżej (na podstawie art. 60 k.p.) zapłatą odszkodowania za okres wypowiedzenia. Pracodawcy nadużywali tego rozwiązania, często mając świadomość jego wadliwości prawnej, chcąc pozbyć się pracowników (szczególnie chronionych), z którymi bez naruszenia przepisów prawa nie mogliby rozwiązać stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie woli. Trudno jest znaleźć usprawiedliwienie dla motywacji składu orzekającego Sądu Najwyższego w tym wyroku, pozwalającego na stosowanie wobec pracownika – konstytucyjnie uznanego za podmiot słabszy od pracodawcy – praktyki bezkarnego naruszenia przepisów dotyczących wypowiadania umowy o pracę, bez żadnej dla niego kompensaty. W żadnym wypadku nie tłumaczy go nawet dosłowna treść przepisów Kodeksu pracy (co zauważył w swoim wyroku TK).

Trybunał Konstytucyjny, określając funkcję odszkodowań, o których mowa w Kodeksie pracy, jako przede wszystkim represyjną, spowodował, że wskazany wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2007 r. promującego działania pracodawcy nie tylko niesprawiedliwe dla pracownika, a więc niezgodne z zasadami współżycia społecznego, ale wręcz niezgodne z prawem, należy uznać jako nieaktualny.


Przydatne materiały:
 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r.(Dz. U. z. Nr 78, poz. 483 ze zm.)


Pisaliśmy o tym również:
Sekretarza „ot tak” zwolnić się nie da (cz. 1)