Czy powyższy zapis jest prawidłowy (tygodniowa norma 40 godz.). Jeśli nie, jak go zmienić?
Odpowiedź
Regulamin pracy wprowadzający niższą sztywną normę tygodniowego czasu pracy powinien być zmieniony
Zapis regulaminu pracy powinien zostać zmieniony, jeżeli dotyczy pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, ponieważ w aktualnym brzmieniu wprowadza sztywną 37 godzinną normę tygodniową czasu pracy, podczas gdy przepisy wprowadzają przeciętną 40 – godzinną normę tygodniową. Zapis dotyczący dyżuru i zasad jego rekompensaty nie budzi zastrzeżeń.
Zapis dotyczący normy tygodniowej należy zmienić w trybie dokonywania zmian w regulaminie pracy. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca - art. 1042 Kodeksu pracy - dalej k.p.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 1043 k.p. ).
Czas pracy pracowników instytucji kultury został uregulowany w rozdziale 2a ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 13, poz. 123 z późn. zm.) - dalej uok. W sprawach nieuregulowanych w przepisach uok zastosowanie mają przepisy działu VI k.p.
Pracownicy instytucji kultury mogą pracować w podstawowym, równoważnym czy zadaniowym czasie pracy. W podstawowym czasie pracy, o którym mowa w art. 129 § 1 k.p. dobowa norma wynosi 8 godzin a norma tygodniowa - 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.
Dyżur pracowniczy uregulowany w k.p. jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy po normalnych godzinach pracy, będącym jego obowiązkiem wynikającym ze stosunku pracy. Dyżur taki jest elementem organizacji pracy ustalanym w celu zabezpieczenia ewentualnych potrzeb pracodawcy.
Sposób rekompensowania pracownikowi czasu dyżuru, podczas którego pracownik nie wykonywał pracy, jest zróżnicowany w zależności od miejsca, w którym pracownik pełnił dyżur. Czas wolny lub wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania przysługuje pracownikowi za dyżur pełniony w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, nie przysługuje natomiast za dyżur pełniony w domu (art. 1515 § 3 k.p. ).
Jeżeli podczas dyżuru pracownik wykonywał pracę – czas wykonywania pracy wlicza się do jego czasu pracy i odpowiednio wynagradza.
Za czas dyżuru, niezależnie od tego, czy w czasie dyżuru zaistniała konieczność wykonywania pracy, czy też nie, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Kodeks pracy nie reguluje, w jakim terminie ma być udzielony czas wolny od pracy. Jeśli układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy nie odnoszą się do tej kwestii, to termin wykorzystania czasu wolnego ustala pracodawca. Za czas dyżuru pełnionego w domu, w czasie którego pracownik nie wykonywał pracy, nie należy mu się żadna rekompensata. Jednak godziny efektywnej pracy należy traktować jako czas pracy w godzinach nadliczbowych.
Przydatne materiały:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r. Nr 21, poz. 94)