Wyłonienie kandydata do pracy w samorządzie terytorialnym na wolnym stanowisku urzędniczym jest określone przepisami prawa i przebiega w sposób sformalizowany, w formie procedury naboru.
Ustawa o pracownikach samorządowych w art. 11 ust. 1 stanowi, że nabór kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym na kierownicze stanowiska urzędnicze, jest otwarty i konkurencyjny, co służy wyłonieniu najlepszego kandydata, spełniającego wszelkie wymagania. Procedura naboru powinna być transparentna i zawierać przejrzyste kryteria oceny kandydatów. Zasady naboru na wolne stanowiska urzędnicze określa regulamin, którego podstawą prawną jest ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223, poz. 1458 z późn zm.). Regulamin rozstrzyga kwestie szczegółowe, jak np. sposób i miejsce składania dokumentów, przebieg i forma rozmów kwalifikacyjnych itp.
Zgodnie z ustawą wolnym stanowiskiem urzędniczym jest stanowisko, na które, nie został przeniesiony pracownik samorządowy danej jednostki lub inny pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, albo nie został przeprowadzony na to stanowisko nabór, czy też, mimo przeprowadzonego naboru, nie został zatrudniony pracownik. Zatem procedura naboru rozpoczyna się z chwilą zwolnienia stanowiska urzędniczego.
W następstwie tego następuje ogłoszenie informacji o wolnym stanowisku. Umieszcza się je w Biuletynie Informacji Publicznej.
Kolejnym krokiem jest powołanie komisji, której skład określa kierownik jednostki. Po upływie terminu składania dokumentów aplikacyjnych (zgodnie z regulaminem), komisja wykonuje kolejne kroki prowadzące do rozstrzygnięcia naboru: ocenę wymogów formalnych i określenie metod naboru.
Rozstrzygnięcie naboru przez komisję
polega na wyłonieniu nie więcej niż pięciu kandydatów, którzy w najwyższym stopniu spełniają wymagania i oczekiwania związane ze stanowiskiem. Bezpośrednio po tym należy sporządzić protokół. Ostatnim krokiem wykonywanym przez komisję jest ogłoszenie wyników naboru. Informacja ta zostaje opublikowana w jednostce, która przeprowadziła nabór oraz w BIP. Poza danymi kandydata i określeniem stanowiska, które zajmie w określonej jednostce, umieszcza się w niej również uzasadnienie wyboru lub nierozstrzygnięcia naboru na stanowisko.
Lista kandydatów wraz z protokołem zostaje przekazana kierownikowi jednostki i następny krok procedury leży właśnie w jego gestii – dokonuje ostatecznego wyboru spośród przedstawionych kandydatur.
Ostatnim krokiem jest podpisanie umowy. Co ważne, kierownik jednostki samorządu terytorialnego nie ma ustawowego obowiązku nawiązania stosunku pracy z osobą wyłonioną w drodze naboru, a kandydat wyłoniony w drodze naboru nie może na drodze sądowej domagać się od jednostki samorządu terytorialnego nawiązania z nim umowy o pracę. Wtedy jednak wyłoniony kandydat może domagać się od jednostki samorządu terytorialnego odszkodowania na podstawie przepisów o niedyskryminacji (art. 18 (3(d)) k.p.).
Komentarze
Dodatkową wartością aplikacji LEX Navigator jest dostęp do komentarzy i publikacji dotyczących kwestii i procedur opisanych w programie.
Eliza Maniewska w komentarzu do przepisów art. 18 k.p. podejmuje temat dyskryminacji. Jak pisze, dyskryminacja bezpośrednia dotyczy indywidualnej relacji między pracownikiem a pracodawcą lub między osobą zamierzającą nawiązać stosunek pracy a potencjalnym pracodawcą. Zachodzi ona wówczas, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację z przyczyny określonej w art. 18 (3(a)) § 1. Przykładowe wyliczenie dyskryminujących zachowań pracodawcy zawiera art. 18 (3(b)) § 1. Dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 113 oraz art. 18 (3(a)) § 1.
Sąd Najwyższy zalicza – poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 113 oraz art. 18 (3(a)) § 1 – okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (wyrok z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21–22, poz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23–24, poz. 347).
Dyskryminację pośrednią określa art. 18 (3(a)) § 4. Ma ona charakter pośredni dlatego, że nie jest skutkiem zachowania pracodawcy w odniesieniu do indywidualnego pracownika, ale wobec całej grupy pracowników, wyodrębnionej przy pomocy niedozwolonej przyczyny określonej w art. 18 (3(a)) § 1, przy czym to wyodrębnienie jest skutkiem pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, a skutkiem, który wystąpił lub może wystąpić, są niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie wymienionym w omawianym paragrafie, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące do jego osiągnięcia są właściwe i konieczne.
Monika Tomaszewska w swoim komentarzu do tegoż art. 18 k.p. pisze m.in., że przesłanką obowiązku odszkodowawczego jest jedynie naruszenie zasady niedyskryminacji, które może polegać na zachowaniu sprawcy naruszenia w postaci działania bądź zaniechania.
Odpowiedzialność ta może zaistnieć także wówczas, gdy osoba dyskryminowania nie poniosła szkody sensu stricto rozumianej jako uszczerbek w jej majątku. Rozważania na temat charakteru prawnego i funkcji, jakie pełni odszkodowanie z art. 18 (3(d)) k.p., porządkuje wyrok SN z dnia 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08)549 . Teza I wyroku zawiera stwierdzenie, że odszkodowanie z art. 18 (3(d)) k.p. obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. O spełnieniu tej drugiej funkcji świadczy chociażby prawo do odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia, które nie jest uzależnione od powstania jakiejkolwiek szkody.
Ryc. 1. Interaktywny diagram procedury. Po kliknięciu w danym miejscu/kroku aktywuje edycję właściwego fragmentu tekstu z odnośnikami do odpowiednich aktów prawnych.
Procedura naboru na wolne stanowiska urzędnicze, w tym urzędnicze stanowiska kierownicze
- Krok: zwolnienie stanowiska urzędniczego
- Krok: opublikowanie ogłoszenia
- Krok: powołanie komisji
- Krok: ocena wymogów formalnych
- Krok: określenie metod i technik naboru
- Krok: rozstrzygnięcie naboru
- Krok: sporządzenie protokołu
- Krok: ogłoszenie wyników naboru
- Krok: przekazanie/otrzymanie listy kandydatów
- Krok: wybór ostatecznego kandydata, zawarcie umowy.
Interfejs, menu i narzędzia
Z bazy wiedzy wybiera się interesujące użytkownika postępowanie – określoną procedurę. Widok na ekranie komputera podzielony jest na dwa okienka, które można ustawiać na różne sposoby – jedno przedstawia interaktywny diagram, drugie rozwija strefę tekstową odpowiednią do punktu na diagramie, w który kliknął użytkownik. Można wybrać potrzebne dokumenty: akty prawne, orzeczenia, tezy z piśmiennictwa, pisma urzędowe, komentarze, publikacje, wzory i zestawienia. Jest też wzór regulaminu.
Do dyspozycji użytkownika jest folder Moja strefa, czyli rodzaj aktówki, gdzie można odłożyć potrzebne dokumenty do dalszej pracy.
W strefie tekstowej można wybrać: Praktyczne wskazówki z podziałem na kroki – zawierające odniesienia do podstawy prawnej, dokumenty powiązane (orzeczenia, komentarze, tezy z piśmiennictwa, akty prawne, wzory i zestawienia, pisma urzędowe, publikacje), lub inne rodzaje pism, np. formularze. Jest tu też folder Informacje, gdzie można otworzyć legendę oznaczeń graficznych, rodzaje zdarzeń (np. wysłanie lub odebranie wiadomości, upływ terminu), relacje między procedurami (np. procedura poprzedzająca, podprocedura).
W diagramie wyszczególnieni są uczestnicy procedury, postępowanie krok po kroku, zależności, przepływy wiadomości, zdarzenia itd.
Program LEX Navigator jest elektroniczną bazą wiedzy dla wszystkich, którzy potrzebują praktycznego przewodnika po procedurach, a jednocześnie mogą sięgnąć do aktów prawnych, komentarzy i publikacji.