Z przepisów wynika, że zadaniem pracodawcy jest zorganizowanie akcji prewencyjnej w celu niedopuszczenia do zjawisk patologicznych w miejscu pracy. Pracodawca staje się więc z mocy prawa jedynym podmiotem, który odpowiada za mobbing w miejscu pracy. Na pracodawcy ciąży ryzyko osobowe, polegające na ponoszeniu odpowiedzialności majątkowej w związku z zatrudnianiem osoby „nieprzystosowanej społecznie”, która czerpie satysfakcję z psychicznego nękania współpracowników. Pracodawca odpowiada za mobbing nawet wtedy, gdy o jego stosowaniu nie wiedział. Zgodnie bowiem z obowiązującym prawem odpowiedzialność odszkodowawcza ciąży na pracodawcy zawsze, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia pracownika, bez względu na to, czy w zakładzie pracy przeprowadził jakiekolwiek działania antymobbingowe, czy też nie. - Oznacza to, że to wyłącznie pracodawca staje się odpowiedzialny za patologię społeczną, której nierzadko nie mógł przeciwdziałać – podkreśla Marcin Walczak, ekspert Pracodawców RP, która to organizacja zabiega za zmiany w przepisach o mobbingu.
W kodeksie pracy brakuje jakichkolwiek wytycznych co do sposobu przeciwdziałania mobbingowi. Ustawodawca nie nakłada żadnych obowiązków na inne podmioty, np. związki zawodowe lub inne przedstawicielstwa pracowników. De lege lata pracodawca sam musi radzić sobie z problemem mobbingu w miejscu pracy. Tymczasem z autonomicznego porozumienia partnerów europejskich z 26 kwietnia 2007 r. dotyczącego nękania i przemocy w pracy wynika, że jest to wspólny problem pracodawcy i przedstawicieli pracowników, którzy powinni poczuwać się do odpowiedzialności. - Poszukując właściwego sposobu rozwiązania tego problemu, należy wskazać na możliwość zawierania przez partnerów społecznych porozumień, w których strony określałby metody i zasady odpowiedzialności w przypadku zaistnienia patologicznego zjawiska w miejscu pracy – podkreśla Marcin Walczak.
Ciążący na pracodawcy obowiązek zapłaty odszkodowania na rzecz pracownika nie jest uzasadnionym społecznie rozwiązaniem – zwłaszcza obecnie, gdy w dobie szczególnej dbałości o dobra osobiste pracowników pracodawca ma niewielkie możliwości używania narzędzi psychologicznych na etapie rekrutacji. Pracodawca, przy nawiązywaniu umowy o pracę, nie jest w stanie ocenić, jakim typem osobowości jest pracownik. Obowiązujące przepisy dotyczące mobbingu nie są pomocne w rozwiązywaniu problemów społecznych, polegających na patologicznych zachowaniach w miejscu pracy. Pracodawcy RP postulują, aby wśród środków ochrony prawnej pierwszeństwo przyznać nie tyle odpowiedzialności odszkodowawczej, która powinna być traktowana jako ostateczność, ale alternatywnym sposobom rozwiązywania konfliktu, takim jak mediacja czy roszczenia o charakterze niemajątkowym. Niewątpliwie, zadaniem państwa jest udzielenie pracodawcom wsparcia w działalności antymobbingowej, a także takie doprecyzowanie przepisów, aby wynikał z nich wpływ aktywności pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi na zakres potencjalnej odpowiedzialności pracodawcy.