Zgodnie z prawem duńskim pracownikom, którzy przepracowali co najmniej dwanaście lat na rzecz jednego pracodawcy przysługuje odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Jednak odprawy tej nie wypłaca się pracownikom, którym przysługuje, w dniu rozwiązania z nimi stosunku pracy, uprawnienie emerytalne z zakładowego systemu emerytalnego i to nawet wówczas, gdy dana osoba ma zamiar kontynuować pracę.

Ole Andersen pracował w jednostce samorządu terytorialnego od 1979 r. do dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w 2006 r. Liczący wówczas 63 lata O. Andersen nie zamierzał przechodzić na emeryturę, lecz zarejestrował się jako osoba poszukująca pracy. Zwrócił się o wypłatę odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Wniosek ten został oddalony z tego względu, że O. Andersen mógł korzystać ze świadczeń emerytalnych. Związek zawodowy działający w imieniu O. Andersena, wniósł wówczas skargę do sądu podnosząc, że rozpatrywane uregulowanie stwarza dyskryminację ze względu na wiek, zakazaną dyrektywą 2000/78/WE ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 2.12.2000, s. 16).

W wyroku Trybunał stwierdził w pierwszej kolejności, że rozpatrywane uregulowanie przewiduje odmienne traktowanie bezpośrednio oparte na kryterium wieku. Pozbawia ono bowiem określonych pracowników prawa do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy i to wyłącznie ze względu na to, że mogą oni korzystać z uprawnień emerytalnych. Trybunał zbadał następnie ewentualne uzasadnienie tego odmiennego traktowania.

Trybunał zauważył przede wszystkim, że odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy ma ułatwiać pracownikom o znacznym stażu pracy u jednego pracodawcy przejście do nowego zatrudnienia. Trybunał stwierdził następnie, że rozpatrywane ograniczenie opiera się na założeniu, że osoby, które nabyły uprawnienia emerytalne postanawiają, co do zasady, opuścić rynek pracy. Ograniczenie to miałoby gwarantować, że pracownicy nie pobierają odprawy łącznie z emeryturą. Cele realizowane przez odprawę a polegające na ochronie pracowników o znacznym stażu pracy w przedsiębiorstwie i pomocy w ich reintegracji zawodowej stanowią zasługujące na ochronę cele polityki zatrudnienia i rynku pracy. Tym samym przepis powinien, co do zasady, zostać uznany za uzasadniony „obiektywnie i racjonalnie” „w ramach prawa krajowego”, jak przewiduje to dyrektywa 2000/78.

Odnośnie do tego, czy rozpatrywane ograniczenie jest proporcjonalne w stosunku do swych celów Trybunał stwierdził, że w związku z wyłączeniem z kręgu osób uprawnionych do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy pracowników, którzy będą pobierać emeryturę od swego pracodawcy, ograniczenie to nie jest rażąco niewłaściwe do osiągnięcia wyżej przywołanych celów.

Niemniej jednak Trybunał orzekł, że wykracza ono poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tych celów. Skutkuje wyłączeniem z kręgu osób uprawnionych do odprawy nie tylko wszystkich pracowników, którzy faktycznie będą pobierać emeryturę od swego pracodawcy, lecz również wszystkich tych, którzy nabyli takie uprawnienia, lecz zamierzają kontynuować karierę zawodową.

Ponieważ rozpatrywane uregulowanie nie zezwala na wypłatę odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy pracownikowi, który pomimo, że spełnia warunki uprawniające go do korzystania z emerytury wypłacanej przez pracodawcę, to zamierza jednak tymczasowo z niej zrezygnować celem kontynuowania kariery zawodowej, wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia celów polityki społecznej realizowanych tym przepisem i nie jest uzasadnione.

Tak wynika z wyroku z dnia 12 października 2010 r. w sprawie C-499/08 Ingeniorforeningen i Danmark działający w imieniu Olego Andersena v. Region Syddanmark.

Artykuł pochodzi z programu System Informacji Prawnej LEX on-line