22 lutego br. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, dotycząca w szczególności zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. "Głównym celem tych zmian jest ograniczenie nieuzasadnionego nawiązywania umów o pracę na czas określony. Nowelizacja ma na celu przede wszystkim zrównanie sytuacji pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony do tych zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony" - wskazała Edyta Defańska-Czujko, adwokat w warszawskiej Kancelarii Radców Prawnych Czublun Trębicki.
Jak mówiła, w praktyce mieliśmy bowiem często do czynienia z przypadkami, w których pracownicy byli zatrudniani na podstawie wieloletnich umów na czas określony, a charakter ich zatrudnienia nie różnił się od zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. "Pracownik z umową na czas nieokreślony znajdował się w lepszej sytuacji pod względem długości okresu wypowiedzenia (który był uzależniony od stażu pracy i wynosił do 3 miesięcy) aniżeli pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony (gdzie okres wypowiedzenia zawsze wynosił 2 tygodnie), mimo że niejednokrotnie umowy te trwały przez ten sam okres czasu" - wyjaśniła.
Zmiany oznaczają, że można będzie zawierać umowy na czas określony, ale tylko maksymalnie na okres 33 miesięcy (niezależne od tego, czy zawrzemy jedną umowę, czy trzy). Ograniczono również łączną liczbę umów na czas określony, jaką może zawrzeć pracodawca z pracownikiem. "W konsekwencji, pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem tylko 3 umowy na czas określony, niezależnie od łącznego okresu zatrudnienia na podstawie tych umów. Co istotne, okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony będą takie same, jak przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony. Długość okresów wypowiedzenia będzie zatem zależała od stażu pracy u danego pracodawcy i będzie wynosiła odpowiednio 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące. Należy jednak pamiętać, iż nadal nie będzie obowiązku wskazywania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy na czas określony przyczyny wypowiedzenia, ani konsultować wypowiedzenia ze związkami zawodowymi" - zaznaczyła mec. Defańska-Czujko.
Dodała, że wraz z upływem 33 miesięcy zatrudnienia "stosunek pracy przekształca się w stosunek pracy na czas nieokreślony. Co istotne, również zawarcie czwartej umowy na czas określony jest równoznaczne z nawiązaniem stosunku pracy na czas nieokreślony – niezależnie od czasu trwania zatrudnienia na czas określony."
Ekspertka od prawa pracy zwróciła uwagę, iż przed zmianą przepisów nie dochodziło do przekształcenia kolejnej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami na czas określony przekroczyła miesiąc. "Taka regulacja nie obowiązuje w świetle znowelizowanych przepisów. Odstępy pomiędzy kolejnymi umowami na czas określony nie mają znaczenia z punktu widzenia obowiązywania ograniczeń dotyczących zatrudniania na podstawie umów na czas określony. Oznacza to, że bez względu na przerwy pomiędzy umowami, po przekroczeniu czy to 33 miesięcy, czy po zawarciu kolejno 4 umowy na czas określony, dojdzie do przekształcenia w stosunek pracy na czas nieokreślony" - powiedziała Edyta Defańska-Czujko.
Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy określają nowy katalog umów o pracę, ograniczając liczbę rodzajów umów do 3 (zamiast dotychczasowych 4). W porównaniu do poprzednio obowiązującego stanu prawnego, zrezygnowano z możliwości zawarcia umowy na czas wykonywania określonej pracy. Nie wyodrębniono również umowy o pracę na zastępstwo.
"Czy to oznacza, że już nie możemy zawrzeć z pracownikiem umowy na okres zastępstwa pracownika w czasie jego nieobecności? Mimo formalnej rezygnacji z tych umów, w pewnym sensie ten rodzaj umów pozostaje. Jest to szczególny przypadek zawierania umów na czas określony, gdzie nie stosujemy ograniczeń czasowych oraz ilościowych dotyczących zawierania umów na czas określony. W praktyce, pracodawca będzie mógł zawrzeć nawet 4 umowy na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika przebywającego na urlopie bezpłatnym, który kilkukrotnie wnosił o przedłużenie urlopu bezpłatnego" - wyjaśniła prawniczka.
"Skutek w postaci przekształcenia umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony nie nastąpi, pomimo przekroczenia czy to 3 umów czy 33 miesięcy zatrudnienia, jeżeli umowa o pracę jest zawierana w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji (np. przez okres pełnienia funkcji w zarządzie spółki) oraz gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Ponadto, wszystkie przypadki umożliwiające zawarcie umowy terminowej z przekroczeniem ustawowych limitów będą miały zastosowanie wyłącznie w takim przypadku, gdy spełnione będą dodatkowe przesłanki określone w Kodeksie pracy, tj. jeżeli zawarcie umowy służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy i jest niezbędne do tego w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy" - stwierdziła.
"Należy pamiętać, iż pracodawca ma obowiązek zamieszczenia w umowie o pracę pracownika okoliczności uzasadniających przekroczenie limitów ustawowych, w tym „obiektywnych przyczyn".
Jak powiedziała adwokat, w przypadku istnienia po stronie pracodawcy obiektywnych przyczyn uzasadniających zatrudnienie pracownika z przekroczeniem ograniczeń, na pracodawcy ciąży dodatkowo obowiązek zawiadomienia o tym fakcie oraz przyczynach uzasadniających takie zatrudnienie właściwego okręgowego inspektora pracy.
W wyniku nowelizacji doprecyzowano, jaki jest cel zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny. "Otóż zawarcie umowy na okres próbny będzie możliwe w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Cel ten nie wynikał wcześniej bezpośrednio z brzmienia przepisów, a był jedynie pośrednio wyinterpretowany z nazwy umowy oraz orzecznictwa Sądu Najwyższego" - mówiła.
"Kodeks pracy szczegółowo określa aktualnie, w jakich sytuacjach dopuszczalne jest ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tą samą osobą. Pracodawca będzie mógł zawrzeć z tym samym pracownikiem umowę na okres próbny, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Istotne jest, aby doszło do rzeczywistej zmiany rodzaju pracy pracownika. Sama nazwa stanowiska nie uzasadnia zawarcia kolejnej umowy na okres próbny, jeżeli obowiązki pracownika pozostaną niezmienione. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie również możliwe po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Maksymalnie mogą zostać zawarte 2 umowy" - kontynuowała mec. Defańska-Czujko.
Wskazała również, że przepisy nie określają skutku ponownego zawarcia umowy na okres próbny, bez spełnienia ustawowych przesłanek. "Należy przypuszczać, że w tym zakresie pozostanie aktualne dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny będzie skutkowało uznaniem jej za umowę na czas określony lub nieokreślony (w zależności od okoliczności danego przypadku)" - skomentowała prawniczka.
Według nowych przepisów pracodawca będzie miał prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jak zauważyła ekspertka, dotychczas przepisy nie przewidywały możliwości zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. "W praktyce pracodawcy udzielali jednak pracownikom zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Orzecznictwo sądowe dopuszczało taką praktykę, ale jednocześnie wskazywało, że podstawą takiego zwolnienia może być zawarcie porozumienia z pracownikiem. Jednostronne zwolnienie winno być było wykorzystywane wyjątkowo, np. z uwagi na ochronę interesów pracodawcy. Aktualnie, taka zgoda pracownika nie jest wymagana. Bez względu na rodzaj pracy, czy umowy, pracodawca może zwolnić z pracownika z obowiązku świadczenia pracy, czy to całości okresu wypowiedzenia, czy części – w zależności od swoich potrzeb" - powiedziała.
"Mimo, iż nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca zawierania umów na czas określony weszła w życie 22 lutego br., nie oznacza to, że do wszystkich umów o pracę trwających w tym dniu powinno się stosować nowe przepisy. Nie lada wyzwaniem dla pracodawców jest aktualnie wprowadzony rozbudowany system rozwiązań przejściowych, które uzależniają moment, od którego nowe przepisy mają być stosowane do poszczególnych umów o pracę, od rodzaju tych umów, chwili, w której zostały zawarte, oraz okresu, przez który miały obowiązywać" - dodała adwokat.
Wyjaśniła też, jak podchodzić do tych umów, które zostały zawarte przed 22 lutego. "Jeżeli chodzi o umowy na czas wykonywania określonej pracy, co prawda nie możemy zawierać takich umów, jednakże jeżeli taka umowa została zawarta przed 22.02.2016 roku i będzie trwała po wejściu w życie nowych przepisów, nie ma przeszkód, aby kontynuować zatrudnienie na jej podstawie do czasu jej rozwiązania" mówiła.
I kontynuowała: "Z kolei, do umów na czas określony, które zostały wypowiedziane jeszcze przed wejściem w życie nowych regulacji, stosuje się dotychczasowe przepisy). Jeżeli zatem pracodawca wypowiedział pracownikowi łączącą ich umowę o pracę na czas określony jeszcze przed 22 lutego br., to umowa ta rozwiąże się wraz z upływem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, zgodnie z dotychczas obowiązującymi przepisami. Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego br., zawartych na okres poniżej 6 miesięcy albo na okres dłuższy, ale nie przewidujących możliwości rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, stosuje się przepisy stare, co w praktyce oznacza, że umowy takie trwają do dnia, do którego były zawarte. Jeżeli jednak umowy takie zostały zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy i przewidują możliwość rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia (są +wypowiadalne+), zmieniają się zasady ich wypowiadania – klauzula 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia przestaje obowiązywać, a okres wypowiedzenia umowy o pracę uzależniony będzie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Należy jednak podkreślić, że do umów terminowych trwających w dniu wejścia w życie ustawy okres zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego będzie zależeć długość okresu wypowiedzenia, liczony będzie od dnia 22 lutego bieżącego roku".
"W przypadku umowy zawieranej po 22 lutego br. (lub tego dnia), przy ustalaniu okresu wypowiedzenia uwzględnieniu podlega także okres zatrudnienia przypadający przed wejściem w życie nowelizacji. Jeżeli zatem strony zawrą umowę terminową 1 marca 2016 r., a wcześniej pracownik pracował u tego pracodawcy, do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, wlicza się też zatrudnienie przypadające czasami wiele lat wstecz. Takie stanowisko potwierdza też Departament Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej" - powiedziała Edyta Defańska-Czujko. (PAP)