Nie sposób oprzeć się wrażeniu, że do 2010 r. współpraca uczelni z pracodawcami najczęściej przebiegała w kontekście wspierania celów rekrutacyjnych i wizerunkowych pracodawców, gromadzenia ogłoszeń, organizacji targów pracy i praktyk studenckich czy spotkań z pracownikami reprezentującymi specjalności powiązane z kierunkiem kształcenia danej uczelni. Akademickie Biura Karier były uważane za punkt styku uczelni z rynkiem pracy, ale nie miały ugruntowanej pozycji w świadomości władz uczelni oraz pracodawców. Powstawały raczej jako niskobudżetowe jednostki pozwalające uczelni deklarować: „utrzymujemy relacje z pracodawcami, monitorujemy trendy rynku pracy, wspieramy absolwentów w starcie zawodowym”. Prawdziwą wagę ich istnienia dobrze odzwierciedlały rankingi oceniające jakość uczelni – w jednym z nich istnienie Biura Karier dawało uczelni przewagę w wymiarze jednego punktu. Biura Karier jako działy, których głównym działaniem miało być koordynowanie współpracy z pracodawcami na potrzeby uczelni, były więc agencjami pośrednictwa pracy oraz wspierały absolwentów i studentów przez indywidualne i grupowe doradztwo zawodowe. Przestrzeń do współpracy z pracodawcami na innym poziomie niż Biuro Karier, np. w kontekście wspólnych projektów badawczych, edukacyjnych o charakterze biznesowym czy recenzowania programów studiów, pojawiała się rzadko.
Potrzeba zmian
Kamieniem milowym w historii Biur Karier w Polsce był rok 2011. Złożyło się na to kilka czynników, które w efekcie stworzyły realną potrzebę zmian, wymusiły przeformułowanie definicji Biura Karier jako jednostki ogólnouczelnianej oraz uświadomiły decydentom w uczelniach, że relacje z pracodawcami „odbywają się” nie tylko w Biurze Karier, lecz na wielu poziomach ich organizacji. Istnienie i jakość tych relacji jest ważna, może przynieść wymierne korzyści dydaktyczne i komercyjne, może nawet zadecydować o dalszym istnieniu uczelni. Między innymi weszła wtedy w życie znowelizowana Ustawa o szkolnictwie wyższym (tekst jedn. Dz. U. 2012, poz. 572), która wprowadziła obowiązek monitorowania losów zawodowych absolwentów. Przed dydaktykami postawiono zadanie przełożenia istniejących programów dydaktycznych na język kompetencji zawodowych i efektów kształcenia za sprawą pojawienia się tematu Krajowych Ram Kwalifikacji dla Szkolnictwa Wyższego (patrz: http://www.kwalifikacje.edu.pl/pl/). Dostrzeżono też wagę rozwijania kompetencji miękkich.
Był to także rok, gdy uczelnie jako jednostki również o celach komercyjnych skoncentrowały się na wypracowaniu nowych strategii biznesowych w obliczu 16 lat niżu demograficznego zagrażającego ich istnieniu. Uczelnie, aby móc korzystać z solidnych zastrzyków finansowych w postaci dotacji, również unijnych, musiały wykazać, że spełniają twarde kryteria narzucone przez ministerstwo: że reformują się, aby wzmacniać swój potencjał badawczo-dydaktyczny, są świadome wymagań rynku pracy, mają wolę i pomysł na wdrażanie programów rozwojowych o charakterze innowacyjnym i międzynarodowym. Dzięki reformie z końca 2011 r. związanej z wejściem Krajowych Ram Kwalifikacji uczelnie zaczęły mieć możliwość tworzenia własnych programów i kierunków studiów odpowiadających na potrzeby pracodawców. Aby to zrobić skutecznie, musiały przeanalizować prowadzone kierunki studiów, wypracować systemowe metody gromadzenia informacji zwrotnej od pracodawców i absolwentów w oparciu o profesjonalne projekty badawcze. Te uczelnie, które zrobiły to rzetelnie, miały szanse na otrzymanie dotacji. Wiele uczelni wtedy uświadomiło sobie, że ich relacje z pracodawcami i absolwentami, których uczelnie zaczęły jak nigdy potrzebować, nie istnieją nawet na poziomie aktualnych baz kontaktów. I że jeżeli chcą w rzeczywisty sposób reformować swoje programy dydaktyczne, wypracować z biznesem wzajemnie korzystne formuły współpracy, nie mogą bazować jedynie na istnieniu Biur Karier, ale muszą zaangażować organizację w ten proces na wielu poziomach władz uczelni, pracowników dydaktycznych i administracyjnych reprezentujących działy funkcyjne, jak również studentów i absolwentów.
Pozorna aktywność pracodawców
Pracodawcy pytani o przemyślenia na temat relacji z uczelniami i kształcenia praktycznego reprezentują zwykle postawę krytyczną i zgłaszają potrzebę zmian. Proszeni o zaprezentowanie praktycznych sugestii i oczekiwań wobec uczelni (np. podczas paneli dyskusyjnych, badań fokusowych czy w ankietach) mają trudność ze sformułowaniem swoich potrzeb i oczekiwań, niechętnie angażują się w udzielanie informacji zwrotnej innej niż krótka ankieta internetowa. Decydenci firm i wysokiej klasy specjaliści nie mają również czasu i motywacji do angażowania się w spotkania i wspólne projekty z przedstawicielami uczelni – w Polsce nie ma takiej tradycji, akademicy i biznes mówią innymi językami, nie ma wizji przełożenia tych rozmów na wymierne korzyści dla obu stron. Kiedy firmy mają kontakt z uczelnią? Dla pracodawców z ograniczonymi budżetami to sposób na cięcie kosztów rekrutacyjnych (usługi biura karier najczęściej są bezpłatne) oraz furtka do wypromowania swoich usług komercyjnych dzięki współpracy barterowej (np. branża work & travel, szkoły językowe, instytucje szkoleniowe). Międzynarodowe korporacje organizujące cyklicznie duże nabory stażystów do swoich struktur kontaktują się z uczelniami zwykle po to, aby skorzystać z kanałów promocyjnych, jakimi dysponują Biura Karier. Tego typu działania to tylko nikła operacyjna część kampanii wizerunkowo-rekrutacyjnych toczących się na studenckim rynku pracy, który bardzo się rozwinął w ostatnich latach. Za sprawą Internetu kluczowi pracodawcy budują swoją markę i mają dostęp do najlepszych kandydatów na rynku nawet bez bezpośrednich działań na uczelniach. Co więcej, uczelnie w zasadzie nie mają żadnego udziału w pośredniczeniu pracodawcom przy docieraniu do absolwentów z kilkuletnim doświadczeniem zawodowym. Przykładem takiej godnej polecenia inicjatywy jest pewna uczelnia o profilu biznesowym, która w odpowiedzi na zgłoszenie pracodawcy szukającego wykwalifikowanego specjalisty, stworzyła warunki do zaprezentowania kilku kandydatów będących absolwentami oczekiwanego przez firmę kierunku studiów podyplomowych.
Pracodawcy nie są także chętni do współpracy z uczelniami pod kątem organizacji obowiązkowych praktyk zawodowych. Precyzując: pracodawcy z powodu recesji gospodarczej w ostatnim czasie mają wzmożone zapotrzebowanie na praktykantów (szuka się nawet stażystów na stanowiska z zadaniami menedżerskimi i specjalistycznymi), a publikowane ogłoszenia odzwierciedlają bieżące potrzeby pracodawcy. Jednak trudniej zaangażować pracodawcę w kooperację przy organizacji stażu będącego obowiązkowym uzupełnieniem zaplanowanego programu dydaktycznego, stażu zawodowego, który ma dopełnić w sposób zamierzony pewien cykl kształcenia. Pojawiają się wtedy pytania o charakterze logistycznym, finansowym, dyskomfort zależności i zobowiązania. Niektórzy pracodawcy, jak to dzieje się w branży usług psychologicznych, pobierają opłaty od kandydatów na praktyki za możliwość odbycia stażu.
Środki unijne przekazywane uczelniom od 2011 r. na rozwój i wspieranie działalności Akademickich Biur Karier stwarzają przestrzeń dla pracodawców, a w zasadzie ich wykwalifikowanych specjalistów, do odpłatnego dzielenia się wiedzą specjalistyczną podczas szkoleń, wykładów i programów mentorskich mających na celu upraktycznianie programów studiów. Uczelnie mają także środki finansowe na organizację odpłatnych dla stażystów, jak też ich opiekunów, praktyk studenckich. Czy pracodawcy z tego korzystają? Tak, ale formalności związane z realizacją projektów unijnych, wymóg spełnienia zasady konkurencyjności oraz liczba dokumentów formalnych do uzupełnienia zniechęca wiele renomowanych organizacji do uczestnictwa, ze stratą dla studentów i absolwentów.
Szanse na bliższe współdziałanie
Rok 2013 przyniósł kolejne ważne wydarzenia, które z pewnością będą tworzyć nowe impulsy i szanse do współdziałania w najbliższej przyszłości. Po pierwsze, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami (PSZK) przy udziale pracodawców zrzeszonych w PSZK zatwierdziło Polskie Ramy Jakości Staży i Praktyk. Miała miejsce także pierwsza w Polsce kampania społeczna z zakresu etyki biznesu przeciw bezpłatnym stażom i praktykom zorientowana na osoby wchodzące na rynek pracy. Po drugie, rząd zapowiedział, że w 2014 r. przeznaczy na pomoc młodym na rynku pracy łącznie 1,5 mld zł oraz wprowadzi wiele rozwiązań ustawowych ułatwiających pracodawcom zatrudnianie absolwentów (będą oni mogli skorzystać ze zwolnień od obowiązku opłacania składek na fundusze: gwarantowanych świadczeń pracowniczych oraz pracy, a także – gdy zatrudnią osobę podejmującą pierwsze zatrudnienie – z refundacji składek na ubezpieczenia społeczne). W gospodarce i na rynku pracy są pierwsze symptomy ożywienia, a uczelnie po raz pierwszy od lat doświadczają niższych naborów i wyników finansowych.
We wrześniu 2013 r. rozpoczęło działalność pierwsze Biuro Karier przy sieci szkół policealnych kształcących na poziomie technicznym i zawodowym. Ma ono na celu promocję na rynku pracy kandydatów z wykształceniem technicznym i zawodowym. Dyskusja o edukacji i przygotowaniu zawodowym jest obecnie zdominowana przez szkolnictwo wyższe. O sytuacji na rynku pracy osób z wykształceniem innym niż wyższe, ich procesie kształcenia i przygotowania do wykonywania zawodu niewiele się mówi, a przecież pracodawcy potrzebują wykwalifikowanych pracowników nie tylko z wykształceniem wyższym.
Sylwia Kociszewska
współzałożycielka Stowarzyszenia na rzecz Akademickich Biur Karier. Kierowała Biurami Karier SWPS i WSNHiD. Obecnie współtworzy pierwsze Biuro Karier w Polsce, które ma wspierać osoby z wykształceniem technicznym i zawodowym działające
przy sieci szkół AP Edukacja.
Artykuł pochodzi z grudniowego numeru Personel Plus
