Jak dowiedział się serwis Prawo.pl, we wtorek, 15 października 2024 r., na swoim posiedzeniu Rada Ochrony Pracy uchwaliła stanowisko w sprawie mobbingu i dyskryminacji w kontekście bezpieczeństwa pracy. Chodzi o uchwałę nr 9/XII/2024 Rady Ochrony Pracy w sprawie redukcji oddziaływania niekorzystnego wpływu czynników psychospołecznych na pracowników; mobbing i dyskryminacja a bezpieczeństwo pracy, którą podpisał nowy przewodniczący Rady – Krzysztof Gadowski.
Czytaj również: Zgłoszenia mobbingu pracodawca nie może ignorować>>
Czytaj w LEX: Mobbing a praktyka zarządzania personelem >
Rekomendacje i zalecenia
Z treści uchwały wynika, że ROP na podstawie przedstawionych prezentacji i przeprowadzonej dyskusji zaleca:
- podjęcie prac zmierzających do ratyfikacji Konwencji nr 190 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy i wdrożenia instrumentów tam przewidzianych do polskiego systemu prawa,
- uzupełnienie definicji środowiska pracy o zagrożenia psychospołeczne
, - zintensyfikowane edukowanie pracodawców i pracowników w kierunku nie tylko wdrażania polityki antymobbingowej, ale przede wszystkim kształtowaniu odpowiednich warunków pracy i metodach zapobiegania negatywnemu wpływowi czynników psychospołecznych na pracowników,
- prowadzenie długofalowych programów prewencyjnych w odniesieniu do zjawisk noszących znamiona przemocy w pracy, w tym cyberprzemocy, uwzględniających ocenę ryzyka zawodowego, szkolenia oraz programy wsparcia psychologicznego;
- dokonanie przez Państwową Inspekcję Pracy przeglądu i ustandaryzowanie procedur kontrolnych i pokontrolnych PIP odnoszących się do kontroli PIP obejmujących zagadnienia mobbingu i nierównego traktowania w zatrudnieniu (w szczególności trybu rozpatrywania skarg w tym zakresie).
Rada Ochrony Pracy rekomenduje:
- wprowadzenie elementów kultury bezpieczeństwa pracy w podstawie programowej kształcenia ogólnego dla liceum ogólnokształcącego, technikum oraz szkół branżowych,
- wprowadzenie przedmiotu dotyczącego elementów kultury bezpieczeństwa pracy w programach kształcenia w uczelniach w Polsce, z uwzględnieniem zagrożeń psychofizycznych, w tym mobbingu, dyskryminacji czy wypalenia zawodowego, w środowisku pracy.
Mobbing w liczbach
W swoim stanowisku ROP powołuje się na dane Ministerstwa Sprawiedliwości (za: Ewidencja spraw w sądach pierwszej instancji o odszkodowania i zadośćuczynienia w związku z wybranymi formami dyskryminacji w 2022 roku), z których wynika, że w 2022 r. do sądów rejonowych w Polsce wpłynęło:
- 677 spraw o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18[3d] k.p.),
- 18 spraw o odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy (art. 18 [3a] par. 6 w zw. z art. 18 [3d] k.p.),
- 551 spraw o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem,
- 114 spraw w związku z dyskryminacją w zatrudnieniu (art. 11[3] k.p.).
- Choć zagrożenia psychospołeczne, takie jak mobbing i dyskryminacja, mogą być mniej zauważalne niż zagrożenia fizyczne w miejscu pracy, to mogą mieć bardzo realny i negatywny wpływ na zdrowie pracowników. Mogą np. prowadzić do poważnych problemów zdrowotnych, takich jak zaburzenia zdrowia psychicznego czy choroby psychosomatyczne, szczególnie gdy pracownicy nie mają zasobów osobistych wystarczających do radzenia sobie z tymi zagrożeniami – podkreśla ROP w uchwale.
Zobacz w LEX: Procedura antymobbingowa - poradnik krok po kroku >
Sprawdź również książkę: HR compliance. Skuteczne wykrywanie nadużyć i zachowań niepożądanych >>
Pracownicy nie skarżą się w pracy na mobbing
Rada Ochrony Pracy wskazuje ponadto na dane Państwowej Inspekcji Pracy. Według nich, w 2023 r. do PIP wpłynęło 1771 skarg w sprawach o mobbing, co stanowiło ok. 3 proc. ogólnej liczby skarg, które złożono. Wynika z nich, że ok. 80 proc. pracowników, którzy doświadczyli mobbingu, nie decyduje się skorzystać z wewnętrznych procedur zakładowych. Pracownicy ci często nie wierzą bowiem, że postępowanie wewnątrz zakładu przyniesie pożądane rezultaty. - Inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy napotykają na liczne trudności przy rozpatrywaniu skarg, które są często pisane w sposób ogólny, bez podawania konkretnych przykładów. Dodatkowo pracownicy obawiają się ujawnienia swojej tożsamości i działań odwetowych ze strony pracodawcy, co utrudnia, a niekiedy wręcz uniemożliwia, przeprowadzenie skutecznej kontroli. Niepodanie danych uniemożliwia niejednokrotnie rozpatrzenie skarg – czytamy w uchwale.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
