Przeciwdziałanie stresowi w pracy elementem BHP

Stres postrzegany jest jako nieodłączna część życia. Powszechnie wiadomo jednak, że jego nadmiar powoduje negatywne skutki tak w życiu zawodowym, jak i w prywatnym. Często to właśnie życie zawodowe jest źródłem stresu - pojawia się zatem pytanie o rolę i zadania pracodawców w tym zakresie.

Badania brytyjskiego Departamentu ds. Zdrowia i Bezpieczeństwa (HSE) z 2018/19 roku wykazały, że z powodu stresu nie przepracowano łącznie 12.8 miliona godzin. Straty, jakie wiążą się z chorobą wieńcowo-sercową zdiagnozowaną w wyniku uporczywego stresu szacuje się na ok. 2,5 mln funtów rocznie w firmie zatrudniającej 10 tys. pracowników. Z kolei z polskiego raportu „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2021” wynika, że ponad 1/3 pracowników wskazała stres jako jeden z 5 najistotniejszych czynników wpływających na ich pracę. Zgodnie z danymi GUS stanowi on również jedną z 3 podstawowych przyczyn problemów zdrowotnych pracowników w przedziale wiekowym 15-44 oraz 54-64 lata.  Obserwując te statystyki, można pokusić się o twierdzenie, że dobra organizacja pracy, dzięki której pracownicy są zdrowi i wypoczęci, przekłada się na wyższą jakość i efektywność pracy, a w konsekwencji – na sukces całej firmy.

Benefity nie pomogą w przeciwdziałaniu wypaleniu zawodowemu. Potrzebne systemowe rozwiązania>>

Czytaj też: Dziedziczak-Foltyn Agnieszka - Praca a stres >

Przyczyny stresu w pracy

Skoro odpowiedzialność za prawidłowe funkcjonowanie firmy i dobrostan pracowników, a zatem również za przeciwdziałanie stresowi w pracy spoczywa na pracodawcy, należy zadać podstawowe pytanie – jak się z tego obowiązku wywiązać? Aby skutecznie walczyć z jego negatywnymi skutkami, należy najpierw zidentyfikować problem. Głównymi przyczynami stresu w pracy mogą być m.in.:

• zbyt duże obciążenie pracą;
• krótkie deadline’y;
• nakładanie zbyt dużej odpowiedzialności na pracowników;
• brak wsparcia ze strony współpracowników i managementu;
• sytuacje konfliktowe w zespole;
• mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy.

Najprostszym sposobem będzie oczywiście dialog z pracownikami – stworzenie warunków, w których każdy może otwarcie wyrazić swoją opinię na temat zakresu wykonywanych obowiązków, satysfakcji z pracy, a także odczuwanego poziomu stresu. Rozwiązanie to ma jednak pewną wadę. Trudno sobie wyobrazić, aby każdy przeciążony stresem pracownik chętnie przyznawał się przełożonemu, że czuje się przytłoczony i nie radzi sobie z napięciem w pracy.

W związku z tym pracodawca powinien samodzielnie identyfikować takie sytuacje i w tym celu stale obserwować pracowników. Negatywnymi objawami zwiększonego poziomu stresu mogą być np.:

• spadek efektywności w pracy;
• nieumiejętność wykonania standardowych zadań i prostych poleceń;
• niepodobne do pracownika błędy;
• brak zaangażowania;
• izolowanie się od współpracowników;
• zwiększona liczba nieobecności w pracy.

Przeciwdziałanie stresowi – benefit dla pracowników czy obowiązek pracodawcy?

W polskich przepisach próżno szukać bezpośredniej klauzuli zobowiązującej pracodawcę do przeciwdziałania stresowi w miejscu pracy. Nie oznacza to jednak, że taki obowiązek nie istnieje. Pracodawca zobligowany jest bowiem do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochrony zdrowia i życia pracowników, co należy do jego podstawowych obowiązków. W obliczu przytoczonych powyżej danych nie sposób nie zauważyć, że nadmierny stres w pracy negatywnie odbija się na zdrowiu, a nawet życiu pracowników. Obecnie przeciwdziałanie stresowi stanowi zatem warunek konieczny, bez którego pracodawca nie jest de facto w stanie zapewnić pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Wobec tych zachodzących w społeczeństwie zmian należy podkreślić, że obowiązek przeciwdziałania stresowi mieści się w ramach ustawowego nakazu zapewnienia przez pracodawcę BHP w zakładzie pracy.

Czytaj: Ocena podatności na stres >

Należy zastanowić się jednak, czy dobrym rozwiązaniem nie byłoby przyjęcie (jak choćby w Wielkiej Brytanii) przepisów kształtujących wprost obowiązek przeciwdziałania negatywnym skutkom dla zdrowia pracownika, które są możliwe do przewidzenia i związane z pracą. Wprowadzenie precyzyjnych przepisów w tym zakresie byłoby korzystnym rozwiązaniem dla obu stron stosunku pracy. Pracodawca zyskałby jasne wytyczne co do wymaganych od niego wzorców postępowania i celów, które ma w tym zakresie osiągnąć, z kolei pracownik dowiedziałby się na jaką pomoc może liczyć ze strony pracodawcy.

Nowość

Nowość

Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią

Sprawdź  

Cena promocyjna: 62.1 zł

|

Cena regularna: 69 zł

|

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł

Jak zarządzać stresem w pracy?

Pracodawca może jednak skutecznie przeciwdziałać stresowi także w obecnym stanie prawnym – choć nie ma jednego uniwersalnego modelu. Przyjęta przez pracodawcę strategia walki ze stresem musi zostać indywidualnie dopasowana do sytuacji w firmie: przyczyny stresu, stanu psychicznego pracowników oraz głównych czynników stresogennych w danym miejscu pracy. W zależności od potrzeb można wdrożyć działania, proponowane chociażby przez Państwową Inspekcję Pracy, takie jak:

• dopasowywanie obowiązków konkretnych pracowników do ich wiedzy, umiejętności, możliwości fizycznych, intelektualnych i emocjonalnych;
• aktualizowanie ocen ryzyka zawodowego i informacji o możliwym obciążeniu psychicznym związanym z zajmowanym stanowiskiem;
• poprawianie fizycznych warunków pracy, np. poprzez zapewnienie odpowiedniej temperatury w pomieszczeniach, zmniejszenie poziomu hałasu na stanowiskach;
• poprawianie psychospołecznych warunków pracy, np. poprzez rozdzielenie obowiązków na większą liczbę pracowników;
• utworzenie czasowych stanowisk pracy o mniejszych wymaganiach;
• wprowadzenie elastycznego czasu pracy na stanowiskach, na których stwierdzono wysoki poziom stresu;
• przenoszenie czasowo pracowników doświadczających wysokiego poziomu stresu do mniej obciążającej pracy za ich zgodą.

Prewencja, czyli lepiej zapobiegać niż leczyć

Oprócz podejmowania radykalnych działań w obliczu zwiększonego poziomu stresu u pracowników, istotne jest zapobieganie szkodliwej kumulacji negatywnych emocji. Działania prewencyjne pozwolą na efektywne funkcjonowanie miejsca pracy i pozytywnie wpłyną na dobrostan pracowników. Po pierwsze, warto od samego początku zadbać o dostosowanie ilości i ciężaru pracy do umiejętności konkretnej osoby, wyznaczanie racjonalnych deadline’ów i unikanie nadgodzin. Dobrym krokiem jest wspieranie pracownika w zapewnieniu odpowiedniego balansu między życiem zawodowym a prywatnym. Nie jest tajemnicą, że aktywność fizyczna i zdrowy tryb życia obniżają poziom stresu. Warto zachęcać pracowników, aby rozwinęli w sobie umiejętność odreagowywania napięcia związanego z pracą. Do tego celu służą m.in. współfinansowanie benefitów sportowych przez pracodawcę oraz coraz popularniejsze aplikacje mobilne, w których pracownicy rywalizują ze sobą zbierając punkty za liczbę dziennie przebytych kroków, czy spalonych kalorii.

Czytaj: Stres w miejscu pracy - jak go zmierzyć? >

Pomocne będzie stworzenie przejrzystej struktury w firmie tak, aby pracownik dokładnie wiedział, kto jest jego bezpośrednim przełożonym, do którego ma raportować, jak również był precyzyjnie zapoznany ze swoim zakresem obowiązków. Znajomość swojej roli i miejsca w firmie odniesie pozytywny skutek w postaci zwiększonej pewności siebie pracownika - często to właśnie brak poczucia panowania nad sytuacją może być dotkliwym dla pracownika czynnikiem stresogennym. Pracownicy liczą także na feedback od pracodawcy dot. wykonanych przez nich zadań, dlatego dobrze sprawdzi się wyznaczanie jasnych celów, a następnie opinia pracodawcy względem wykonanego zadania.

Wreszcie, prawidłową organizację pracy opartą na osiąganiu maksimum wydajności przy minimum stresu, zapewnić może jedynie dobrze wyszkolona kadra menedżerska. Dlatego też istotna jest otwartość liderów zespołów na wszelkie szkolenia z zakresu zarządzania zespołem i redukcji stresu. Liderzy posiadający odpowiednią wiedzę w tym temacie będą potrafili wdrożyć sprawnie działające polityki zgłaszania niepożądanych zachowań, reagowania na przypadki nadmiernego stresu, a także rozwiązywania konfliktów w zespole.

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>

Krótkotrwały stres nie zawsze taki zły

Osoby przytłoczone pracą, zmagające się z ciągłym niepokojem i żyjące w nieustannym napięciu są mniej wydajne i efektywne, co przekłada się na gorszą jakość wykonywanej pracy. Na dobrostanie pracowników powinno zatem (a z prawnego punktu widzenia nawet musi) szczególnie zależeć pracodawcy. Na zakończenie warto jednak zauważyć, że stres nie zawsze musi mieć destrukcyjny wpływ na człowieka - stres krótkotrwały motywuje do działania, pobudza adrenalinę i pozwala pracownikowi stale się rozwijać. Kluczowe jest zachowanie umiaru. Dopóki pracownik odczuwa stres, ale ma odpowiednie warunki, aby po osiągnięciu celu się zregenerować i „naładować baterię” – wszystko powinno być w porządku. Problem pojawia się, kiedy napięcie zaczyna się kumulować i zamienia się w stres długotrwały a faza odpoczynku nie nadchodzi. Wówczas sytuacja zaczyna przerastać pracownika i prędzej, czy później może dojść do załamania równowagi psychicznej, kiedy to świadczenie wydajnej i efektywnej pracy przestaje być możliwe. To właśnie takim sytuacjom winien przeciwdziałać pracodawca – musi on potrafić dostrzec cienką granicę między stresem motywującym do działania a tym destrukcyjnym, mogącym wywoływać negatywne konsekwencje dla całej firmy.

AUTORZY:

• Kinga Rozbicka – prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global

 

• Adw. Bartosz Wszeborowski – starszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global