Dawno już potrzebne było jasne określenie przez ustawodawcę, że pracodawca ma możliwość stosowania kontroli trzeźwości i na obecność środków podobnie działających znalazło się we wprowadzonych do Kodeksu pracy  art. 221c – 221h dotyczących tych kwestii. Przepisy te nie pozwalają jednak na dokonywanie kontroli prewencyjnych w oparciu jedynie o regulacje „kodeksowe”. Wprowadzenie przez pracodawcę kontroli trzeźwości lub na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą i sposób przeprowadzania kontroli, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Więcej piszemy o tym w Legal Alert.

Ważne! Kontrola prewencyjna nie będzie dopuszczalna bez posiadania odpowiednich zapisów w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu o kontrolach trzeźwości i na obecność środków działających podobnie do alkoholu.

Czytaj w LEX: Marciniak Jarosław, Układy zbiorowe pracy, a związek z efektywnym zarządzaniem pracownikami i pracą >

Czytaj również: Minister zdrowia szykuje nierealistyczne zasady badania trzeźwości pracowników>>

Brak zapisów wewnętrznych

Pracodawca nie musi wprowadzać możliwości dokonywania takich kontroli – może przyjąć, że ze względu na rodzaj prowadzonej działalności, specyfikę pracy na poszczególnych stanowiskach nie jest ona konieczna. Może również nie mieć odpowiednich zapisów wewnętrznych w początkowych okresie obowiązywania nowych przepisów Kodeksu pracy.

Przykład: Pracodawca ustalił zmianę regulaminu pracy, w oparciu o którą określił grupy stanowisk, sposób przeprowadzania badania itp. na obecność alkoholu. W regulaminie nie zawarto nic na temat badania na obecność innych środków. W konsekwencji nie będzie  dopuszczalne prowadzenie kontroli prewencyjnych na obecność substancji działających podobnie do alkoholu.

Ważne! Środkami działającymi podobnie do alkoholu, według projektu rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, są środki działające podobnie do alkoholu:

  1. opioidy;
  2. amfetamina i jej analogi;
  3. kokaina;
  4. tetrahydrokanabinole;
  5. benzodiazepiny.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy >>


Niedopuszczenie lub odsunięcie od pracy

Każdy pracodawca – także ten, który nie wprowadzi jakichkolwiek wewnętrznych zasad kontroli - związany będzie (przepisy Kodeksu pracy o kontrolach trzeźwości i na obecność narkotyków zaczną obowiązywać 21 lutego 2023 r.) art. 221d par. 1 k.p. (odnośnie alkoholu) oraz 221f. par.  1 k.p. (odnośnie narkotyków), z których wynika, że pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, jak również wówczas, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywał taki środek w czasie pracy.

Ważne! Ustawodawca narzuca w takich przypadkach konieczność odsunięcia pracownika od pracy (pracodawca „nie dopuszcza”, a nie pracodawca „może nie dopuścić”).

W przypadku odsunięcia pracownika od pracy możliwe są dwa dalsze działania:

  • pracownik wyraża zgodę na dobrowolne poddanie się badaniu trzeźwości lub na obecność innych substancji – wówczas należy uznać, że pomimo braku przepisów wewnętrznych badanie takie może zostać wykonane przez pracodawcę (należy pobrać od pracownika pisemną zgodę na przeprowadzenie badania oraz przetwarzanie jego wyników),
  • na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu  przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Organ przeprowadza badanie pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Jeżeli jednak  pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu tą metodą, organ zleca przeprowadzenie badania krwi lub moczu.

 

Jeżeli wynik badania nie wykaże obecności substancji kwalifikowanych jako działające podobnie do alkoholu, pracownik za czas odsunięcia od pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia. Z konstrukcji przepisów wynika, że jeżeli pracownik odmówi poddania się badaniu wykonywanemu przez uprawniony organ nie zachowa prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w wyniku niedopuszczenia do niej oraz czas ten nie będzie czasem usprawiedliwionej nieobecności.

Zwróćmy uwagę na to, że w nowych przepisach Kodeksu pracy nie wprowadzono możliwości przeprowadzenia badania przez organ przy braku zgody pracownika. Taką możliwość wprost przewiduje art. 129i ust. 3 ustawy z 20.6.1997 r. Prawo o ruchu drogowym (tekst jedn. Dz. U. z 2022 r., poz. 988), zgodnie z którym badanie w celu ustalenia zawartości w organizmie alkoholu może być przeprowadzone również w razie braku zgody osoby podlegającej badaniu, o czym należy ją uprzedzić. Przy pracach związanych z prowadzeniem pojazdów mechanicznych znajdzie ona zastosowanie, jednak np. przy pracy biurowej nie można przyjmować prawa Policji czy straży miejskiej do zmuszenia pracownika do poddania się badaniu trzeźwości czy na obecność innych substancji.

Podstawa prawna:

art. 221c, 221d , 221f Kodeksu pracy

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.