W ciągu ostatniego roku w zakresie prawa pracy niewiele się stało. Pojawiły się lekkie emocje dotyczące sygnalistów, które zgasły. Przez wiele miesięcy była kompletna cisza i nic się nie działo. Ja rozumiem problem, który jest – powiedziałbym - natury filozoficznej. Nie mam tu pretensji do ministerstwa. Całemu środowisku prawniczemu zajęło dużo czasu zrozumienie, że ustawa o sygnalistach dotyczy sygnalistów jedynie pośrednio.
Czytaj również: Niefortunnie sformułowany przepis pozbawi ochrony niektórych sygnalistów>>
Czytaj w LEX: Królikowski Kacper, Żyłka Piotr - Sygnalista czy donosiciel? >
Nie o ochronę sygnalistów tu chodzi
Celem dyrektywy jest przede wszystkim ustanowienie nowych kanałów składania zawiadomień o naruszaniu prawa. My chronimy sygnalistę „przy okazji” tego, że chcemy udrożnić składanie zawiadomień o naruszeniach prawa, a nie że koncentrujemy się tylko na ochronie. Ważne jest to dlatego, że tak naprawdę mówimy tu o dość nietypowej dla naszego prawa pracy konstrukcji, w której zakłady pracy mają zostać powiązane z publicznym systemem ochrony praworządności. Stają się dopełnieniem kanałów rządowych, a przede wszystkim prokuratorskich. Długo dochodziliśmy do świadomości, o co w tej dyrektywie chodzi. Odbywały się nawet szkolenia dla radców prawnych na temat tego, że otworzyły się nowe usługi dla usług prawniczych, nie rozumiejąc, że przedmiotem dyrektywy jest ustanowienie nowych organów administrujących, których piastunami radcowie być co do zasady nie mogą. Może bowiem powstać konflikt interesów. Nadto, mogą powstać napięcia w kontekście zasad ochrony poufności informacji. I to rzeczywiście spowodowało, że coś, co wydawało się proste, w praktyce okazało się trudne.
Sprawdź w LEX: Procedura dokonywania zgłoszeń przez sygnalistów w szpitalu >
Sprawdź w LEX: Dyrektywa o ochronie sygnalistów - co wynika z niej dla jednostek samorządu terytorialnego? >
Sprawdź w LEX: Dyrektywa o ochronie sygnalistów – perspektywy dla sektora bankowego >
Cena promocyjna: 99 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 0 zł
Obowiązki informacyjne – nie trzeba pracownikowi przynieść papier pod nos
Jeśli zaś chodzi o dyrektywę work-life balance, to mam wrażenie, że poprzednio publikowane projekty starały się ją wdrożyć nazbyt literalnie w kontekście obowiązków informacyjnych. Tymczasem warto zauważyć, że w kontekście obowiązków informacyjnych dyrektywa ta wyraźnie stanowi, że nie trzeba ich dokonywać, jeśli informacje są zawarte w akcie prawnym, np. w zakładowym. Innymi słowy dyrektywa mówi, że ma istnieć możliwość powzięcia wiedzy a nie że pracodawca ma koniecznie przynieść pracownikowi ten papier pod nos. Przyznam, że aktualnej wersji jeszcze nie analizowałem, albowiem ma zaledwie kilka dni.
Czytaj też: Work-life balance w pracy zdalnej >>>
Przepisy o pracy zdalnej zbyt skomplikowane
Jeśli natomiast chodzi o pracę zdalną i kontrolę trzeźwości to trudno nie zauważyć, że prace nad projektem zmian – w pewnym momencie były to dwa osobne projekty ustawy – trwały w sumie prawie trzy lata. Dość trudno uzasadnić tak długi okres.
Inna rzecz to poziom legislacyjny. Nie chciałbym być zbyt krytycznym, albowiem krytykuje się łatwo, gdy samemu się nie tworzy. Trzeba więc zachować pokorę. Zwrócę tylko uwagę na pewne drobiazgi, jakie znalazły się w najnowszej nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzającej pracę zdalną i kontrolę trzeźwości pracowników przez pracodawców, jak ten, że kontrola nie może naruszać godności pracownika. To jest oczywiście nieporozumienie, bo kontrola zawsze ingeruje w godność. Ustawodawcy zapewne chodziło o sposób przeprowadzenia kontroli. W innym miejscu mowa jest z kolei o tym, że kontrola nie może naruszać godności i intymności pracownika. Z tego wynikałoby, że intymność nie przynależy do sfery godności. Powyższe wynika z tego, że zarówno słowo kontrola, jak i godność występują w wielu znaczeniach. Na wykładach dla studentów tego typu przepisy pewnie będziemy zapewne używać jako dowodów na wieloznaczność pojęć. Natomiast w kwestiach fundamentalnych to nie mam przekonania, czy przepisy o pracy zdalnej nie są jednak zbyt skomplikowane. Być może nie dało się tego uniknąć, ale czyta się je trudno, a przecież powinny być stosowane przez setki tysięcy ludzi.
Czytaj więcej: Nowelizacja kodeksu pracy - praca zdalna i badanie trzeźwości pracowników >>>
Powyższe dotyczy np. przepisów o pokrywaniu kosztów pracy zdalnej. Nadto, mam podejrzenie, że ustawodawca przyjął nieuzasadnione założenie, wątpliwość, że pracą zdalną jest zainteresowany pracodawca. Stąd obciąża go licznymi obowiązkami. To jest jakby punkt wyjścia, a rzeczywistość jest najczęściej odwrotna. Wielu pracodawców już nie chce pracy zdalnej, ale znajduje się pod presją pracowników. To powoduje, że te przepisy o ekwiwalentach i ryczałtach, które ostatecznie nie będą wcale takie wysokie, bo one będą naprawdę kilkuzłotowe, będą pewnym kłopotem przez ten element niepewności w wyliczeniu, sprzeczności oszacowaniu. Moim zdaniem, jest to zupełnie nietrafione rozwiązanie w sytuacji, gdy pracodawca chce pójść na rękę pracownikowi. Nadto, przepisy zdają się być nadmiernie uciążliwe w przypadku pracy zdanej wykonywanej regularnie przez część tygodnia, np. przez jeden dzień.
Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 1/2023 >>
Kontrola trzeźwości pełna wątpliwości
Co się zaś tyczy kontroli trzeźwości to być może błędem jest to, że koncentracja na kontrolach prewencyjnych spowodowała, że zniknęły bezpośrednie regulacje dotyczące kontroli dokonywanej w związku z podejrzeniem w stosunku do konkretnej osoby. Zakładam, że ustawodawca zdecydowanie je dopuszcza także wtedy, gdy regulamin pracy milczy. Pewną niejasność budzi także to, czy pracodawca może – przy pierwszej weryfikacji - przeprowadzać kontrole urządzeniem niecertyfikowanym. Czytając przepisy pracownik może powiedzieć, że jest to rozwiązanie niedopuszczalne, bo urządzenie nie posiada certyfikacja. Pracodawca może jednak racjonalnie argumentować, że weryfikuje jedynie podejrzenie i nie wyciąga żadnych konsekwencji prawnych. Kolejnym problemem jest przyjęcie za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu, czyli od 0,2 ‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu. To kolejny przykład wątpliwości, które się pojawią: czy pracodawca może obniżyć tę normę. I tu zapewne na lata będziemy mieli problemy, z tym, czy wolno, czy nie wolno. Tymczasem ustawodawca nie ma i nie może mieć pełnej wiedzy o zagrożeniach lokalnych, żeby wspomnieć o zakładach chemicznych. Dlatego w tym zakresie nie powinien wysyłać sugestii, że progu trzeźwości nie wolno w uzasadnionych przypadkach obniżyć.
Prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
