25 października 2022 r. sejmowa Podkomisja Stała do spraw nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego przedstawiła sprawozdanie z prac nad rządowym projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2335). Posłowie zgodzili się na proponowaną przez organizacje pracodawców pracę okazjonalną. Jednak zgodnie z propozycją rządu, jej wymiar ustalono na 24 dni w roku kalendarzowym a nie jak proponowali pracodawcy – 36 dni, ale i nie 12 dni, jak chciały związki zawodowe.

Zobacz odpowiedź na pytanie w LEX: Jakie dokumenty/wymogi musi zapewnić pracodawca w przypadku okazjonalnej pracy zdalnej w związku z planowanymi zmianami w Kodeksie pracy od 1 stycznia 2023 r.? >>>

- Praca zdalna okazjonalna jest bardzo potrzebna. Nie wymaga biurokracji i dodatkowych kosztów dla pracodawcy. To daje gwarancję, że będzie stosowana w wielu firmach, także tych, które stosują ją dość niechętnie. Należy postulować,  by była dopuszczalna 1 raz w tygodniu (52 dni w roku) lub co najmniej raz na dwa tygodnie. Tym sposobem pracownicy mieliby prawie gwarancję, że praca zdalna w ich firmach przynajmniej w takim wymiarze zostanie. Nie musieliby dojeżdżać do firm np. w poniedziałku lub piątki, co na pewno przyjęliby z zadowoleniem. Pracodawcy nie byliby z kolei obciążeni dodatkowymi kosztami – mówi Prawo.pl dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski.

Czytaj również: Pracodawca z pracownikiem ustali ryczałt w pracy zdalnej, a władza to sprawdzi>>

Praca okazjonalna, czyli jaka

Zgodnie z projektowanym art. 67(33) par. 1 Kodeksu pracy, praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Przepis ten nie uległ zmianie w trakcie prac w sejmowej podkomisji. O ostatecznym kształcie tego przepisu zdecyduje jednak Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach, a potem Sejm.  

- W odpowiedzi na postulaty zgłaszane na każdym etapie dyskusji z partnerami społecznymi przez organizacje pracodawców, projektodawca zdecydował się także uregulować wprost w kodeksie pracę zdalną okazjonalną. Regulacja ma na celu zapewnienie możliwości dalszego funkcjonowania tzw. home office, które od dnia wejścia w życie ustawy będzie jednak musiało spełniać kryteria określone w K.p. dla pracy zdalnej okazjonalnej – napisał autorzy projektu w jego uzasadnieniu.

WZORY dokumentów w LEX:

 

Z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik (wymagany bowiem będzie wniosek pracownika), zaś wymiar takiej pracy został ograniczony do 24 dni w roku kalendarzowym.

- Przyjęta konstrukcja przepisu wskazuje zatem, iż taka praca zdalna znajdzie zastosowanie w okolicznościach incydentalnych i szczególnych, uzasadnionych wyłącznie interesem (potrzebą) pracownika. Przykładem wykorzystania instytucji okazjonalnej pracy zdalnej może być konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny czy też potrzeba wyjazdu do innej miejscowości (poza stałe miejscem wykonywania pracy) w celu załatwienia spraw osobistych – które będą jednoczesne umożliwiać pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej. Należy też podkreślić, iż projektowany przepis nie wyklucza możliwości złożenia wniosku dotyczącego okazjonalnej pracy zdalnej przez pracownika, który wykonuje już pracę zdalną częściowo (na ogólnych zasadach) – podkreślają projektodawcy.

Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, w kwestii stosowania przepisów o pracy okazjonalnej istotną rolę będzie odgrywała interpretacja przepisów, jaką stosować będą w przyszłości sądy. – Konstrukcja przepisów Kodeksu pracy ma opierać się na generalnej zasadzie  ekwiwalentności pracy zdalnej. Okazjonalna praca zdalna bez prawa do ekwiwalentu to wyjątek, którego nie można interpretować rozszerzająco. Oznacza to, że zwiększenie przez pracodawców wymiaru pracy okazjonalnej, za którą pracownikowi przecież nie będzie przysługiwał zwrot kosztów, może zostać potraktowane jako obejście przepisów. I to nawet wtedy, gdyby to zwiększenie następowało na wniosek samego pracownika – mówi Siemienkiewicz. I dodaje: - Gdyby ustawodawca zdecydował się jednak na wprowadzenie przepisu, zgodnie z którym pracodawca mógłby zwiększyć wymiar pracy okazjonalnej w porozumieniu ze związkiem zawodowym, przedstawicielami pracowników albo z samym pracownikiem, to wtedy zwiększenie tego rodzaju pracy byłoby zgodne z prawem.

Pracodawcy chcą więcej dni

Jak twierdzi Katarzyna Siemienkiewicz, pracodawcy są za zwiększeniem liczby dni pracy okazjonalnej w Kodeksie pracy. Proponowane przez nich 36 dni w roku kalendarzowym to raptem 3 dni w miesiącu. – Początek roku zawsze oznacza  podwyżki, a ponieważ zgodnie z Kodeksem pracy, praca zdalna będzie wiązała się z obowiązkiem pokrywania przez pracodawców części kosztów ponoszonych przez pracowników, to można się spodziewać, że praca zdalna nie będzie już wykorzystywana na taką skalę, jak obecnie. Pytanie tylko, czy pracownik będzie mógł zrzec się swojego prawa do ekwiwalentu. Wydaje się, że pracodawcy nie będą mogli wysłać na pracę zdalną pracownika, który będzie chciał wykonywać pracę w tej formie bez wypłaty ekwiwalentu. W takiej sytuacji praca okazjonalna byłaby dla wielu pracowników korzystnym rozwiązaniem – podkreśla Siemienkiewicz. Według niej, samodzielne zwiększenie jej wymiaru przez pracodawców nie byłoby zgodne z prawem. – Taki przepis umożliwiający zwiększenie wymiaru pracy okazjonalnej w porozumieniu z pracownikiem na pewno by pomógł – dodaje. I przypomina, że prace nad projektem pracy zdalnej trwają od września 2020 r., a w międzyczasie sytuacja diametralnie zmieniła. – Jeżeli przepisy wejdą w życie w projektowanym kształcie, to może się okazać, że firmy z uwagi na rosnące koszty prowadzenia działalności gospodarczej oraz konieczność wypłaty ekwiwalentu, będą rezygnować z pracy zdalnej – mówi Katarzyna Siemienkiewicz.

- Praca okazjonalna była jedną z propozycji Konfederacji Lewiatan. W szeregu sektorów, takich jak produkcja, przemysł, transport, budownictwo, niewielu pracowników będzie miało skorzystania z zdalnej ze względu na rodzaj wykonywanej pracy. Tym samym dla ich pracodawców praca zdalna nie będzie miała dużego znaczenia. Dodatkowo powstaje pytanie, ilu przedsiębiorców ograniczy prace zdalną ze względu na dodatkowe koszty czy wymagania administracyjne. Ta wątpliwość dotyczy również pracowników samorządowych czy administracji publicznej – mówi Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. I dodaje: - Praca okazjonalna to nie jest idealne rozwiązanie, ale wychodzimy z założenia, że pracownikom ww. sektorów trzeba również dać możliwość pracy zdalnej o ile widzą w tym korzyść dla siebie.

Jak twierdzi Lisicki, istnieje potrzeba zwiększenia wymiaru pracy okazjonalnej. – Pracodawcy proponują minimalnie 36 dni pracy okazjonalnej w roku kalendarzowym, a związki zawodowe opowiadają się za 12 dniami. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w ramach konsensusu  zaproponowało więc 24 dni. Tymczasem potrzebujemy zwiększenia wymiaru pracy okazjonalnej, bo stanowi ona w wielu przypadkach wciąż pewien benefit dal pracownika – zaznacza Robert Lisicki.

Sprawdź w LEX: Ściągi kadrowego: Jakie dokumenty powinny zawierać poszczególne części akt osobowych? >>>

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>


Z przestrzegania BHP w pracy okazjonalnej nikt pracodawców nie zwolnił

Dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan zastrzega przy tym, że praca okazjonalna nie będzie wcale taka łatwa. Wszystko za sprawą projektowanych przepisów, które nie ograniczają wymagań bhp przy pracy okazjonalnej. – Tak jak przy pracy zdalnej pracodawca będzie musiał dokonać dodatkowej oceny ryzyka zawodowego, przekazać informację, otrzymać oświadczenie pracownika w sprawie warunków wykonywania pracy okazjonalnej. Z dopełnienia tych formalności w przypadku pracy okazjonalnej nikt póki co nie zwolnił pracodawców – zauważa.

Czytaj w LEX: Barszczewska Karolina - BHP w pracy zdalnej >>>

Potwierdza to zresztą sam ustawodawca. - Niezależnie od specyfiki okazjonalnej pracy zdalnej, na pracodawcy nadal będzie spoczywał obowiązek zapewnienia pracownikowi w jej trakcie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, analogicznie do pozostałych przypadków pracy zdalnej – czytamy w uzasadnieniu. I dalej: - Z uwagi na fakt, iż zasady wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej nie będą określane w aktach wewnętrznych pracodawcy - z uwagi na wyłączenie projektowanego art. 67(20) K.p., kontrola wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej, kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, będzie się odbywała na zasadach ustalonych z pracownikiem. Wyodrębnienie okazjonalnej pracy zdalnej, jako doraźnej formy świadczenia pracy zdalnej przez pracownika, nie może bowiem pozbawiać pracodawcy możliwości kontroli wykonywania takiej pracy, w tym w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania procedur ochrony danych osobowych.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.