Na rozpoczynającym się dziś posiedzeniu Sejmu ma odbyć się pierwsze czytanie rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2335). Chodzi o projekt, który na stałe – w kodeksie pracy - ma uregulować pracę zdalną oraz umożliwić pracodawcom kontrolowanie pracowników bycia pod wpływem alkoholu i „środków działających podobnie do alkoholu”. W ostatecznej wersji projektu nie ma już obowiązku ustalania zasad tej kontroli w porozumieniu ze związkami zawodowymi, ale czy to na pewno dobrze, a jeśli tak, to dla kogo – pracodawców czy związków zawodowych - sprawdźmy.
Czytaj również: Prof. Gładoch: W firmach nie powinno być "nietykalnych" grup przy kontrolach trzeźwości>>
Co ma ustalić pracodawca i z kim?
Zgodnie z nowym, dodawanym do Kodeksu pracy art. 22(1c) par. 10 (art. 1 pkt 1 projektu), wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. O wprowadzeniu tej kontroli, w myśl par. 11, pracodawca będzie musiał poinformować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Co więcej, także przy zatrudnianiu pracownika objętego kontrolą trzeźwości, jak stanowi par. 12, pracodawca będzie musiał przekazać temu pracownikowi - przed dopuszczeniem go do pracy - informacje, o których mowa we ww. par. 10, w postaci papierowej lub elektronicznej.
Czytaj też: Układy zbiorowe pracy a związek z efektywnym zarządzaniem pracownikami i pracą - komentarz praktyczny >>>
- W przywołanych powyżej aktach wewnątrzzakładowych pracodawca określi ponadto sposób przeprowadzania kontroli. Zatem pracodawca wskaże w szczególności, z jakiego rodzaju urządzenia będzie korzystał (np. czy będzie to alkomat ustnikowy, czy bezustnikowy bądź bramka z alkomatem), a także czy będzie codziennie przeprowadzał kontrolę wszystkich pracowników, czy jedynie ich części (np. rotacyjnie), określi również czas przeprowadzania kontroli (czy będzie jej dokonywał jedynie przed rozpoczęciem przez pracowników wykonywania pracy w danym dniu, czy również w czasie pracy) – czytamy w uzasadnieniu do projektu.
Czytaj też: Rady pracownicze a związki zawodowe – zakres kompetencji >>>
Jak podkreślają dalej autorzy projektu, choć doboru przyjętych rozwiązań będzie dokonywał pracodawca, nie ma w tym zakresie dowolności. - Ustalając zarówno grupę pracowników podlegających kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, jak i sposób jej przeprowadzania, pracodawca powinien przede wszystkim mieć na uwadze konieczność spełnienia przesłanki niezbędności zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Jak wskazano powyżej, kontrola taka nie może również prowadzić do naruszenia dóbr osobistych pracownika, w szczególności godności, która jest przyrodzona i niezbywalna na mocy art. 30 Konstytucji RP. Działania podejmowane przez pracodawcę w tym zakresie nie mogą również naruszać prawa do prywatności pracowników, wobec których kontrola trzeźwości lub kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu jest przeprowadzana – podkreśla rząd.
Cena promocyjna: 62.1 zł
|Cena regularna: 69 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Pracodawcy krytycznie o proponowanych rozwiązaniach
Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, poważne wątpliwości budzi tryb wprowadzenia kontroli trzeźwości, czyli ustalenie zasad kontroli w układzie zbiorowym pracy (dalej: uzp) lub w regulaminie pracy, co w praktyce prowadzi do konieczności uzgadniania zasad kontroli ze związkami zawodowymi. - To pracodawca, a nie związki zawodowe ponosi odpowiedzialność za życie i zdrowie pracowników. Zgodnie z art. 207 k.p. to na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Tymczasem przepisy prawne dotyczące uzgadniania regulaminu pracy, czy też układów zbiorowych pracy dają związkom zawodowym uprawnienia, które w praktyce będą skutkowały wydłużeniem okresu wejścia w życie proponowanych zmian. Rola związków zawodowych w tym zakresie powinna więc ograniczać się do funkcji konsultacyjnej. W tak ważnej sprawie pracodawca nie powinien być stawiany w sytuacji, gdy musi czekać w nieskończoność aż związki wyrażą zgodę na ustalenie procedury - mówi Siemienkiewicz. Dlatego, jak twierdzi, zagadnienia związane z badaniem trzeźwości powinny być wyłączone z konieczności negocjacji ze związkami zawodowymi, ewentualnie należałoby rozważyć wprowadzenie konsultacji ze związkami zawodowymi, przy czym w przypadku, kiedy pracodawca i zakładowe organizacje związkowe nie ustalą wspólnie brzmienia postanowień dotyczących prewencyjnej kontroli trzeźwości w terminie 14 dni od dnia zgłoszenia przez pracodawcę konieczności wprowadzenia odpowiednich postanowień, pracodawca powinien być uprawniony do jednostronnego ich wprowadzenia. Należy więc ustanowić analogiczną regulację jak w porozumieniu o zasadach wykonywania pracy zdalnej.
Czytaj też: Wprowadzanie do układu zbiorowego pracy postanowień ograniczających możliwość jego rozwiązania >>>
- Ponadto każdorazowa zmiana układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy w przypadku wymiany stosowanego urządzenia będzie problematyczna. Również biorąc pod uwagę czas niezbędny do wejścia zmian w życie, w przypadku awarii urządzenia i jego wymiany na inne urządzenie, w tym czasie nie będzie można dokonać kontroli trzeźwości pracowników – zauważa Katarzyna Siemienkiewicz.
Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan przyznaje, że w zakresie weryfikacji trzeźwości, to długo oczekiwana inicjatywa, która wychodzi naprzeciw potrzebom pracodawców. Bo projektowane rozwiązania uporządkują ten obszar działań pracodawców, mają zapewnić większą pewność prawną. Potwierdza jednak, że pracodawcy mają trzy zasadnicze uwagi.
Pierwsza dotyczy rozszerzenia przesłanek badania pracowników określonych w art. 22(1c). - Obecnie zaproponowane przesłanki ograniczają weryfikację trzeźwości, uniemożliwiając często kontrolę. Powstaje wątpliwość, czy kontrola będzie mogła mieć zastosowanie w przypadku pracowników wykonujących prace administracyjno-biurowe – wskazuje Lisicki. I dodaje: - Brak możliwości przeprowadzania kontroli w stosunku do pracowników, którzy co prawda nie uszkodzą mienia, ale narażą pracodawcę na utratę informacji czy naruszą jego opinię, markę wśród klientów może pozostawać w kolizji z dobrem nie tylko pracodawcy jako przedsiębiorstwa czy instytucji, ale także z dobrem innych pracowników, wspólnym dobrem współpracowników.
Kadry i płace: O czym warto pamiętać w czerwcu >>>
Druga uwaga dotyczy art. 22 (1c) par. 10, czyli roli związków zawodowych. - Jeżeli nie jest możliwe wprowadzenie wskazanych ustaleń w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy w terminie 30 dni od przedstawienia przez pracodawcę propozycji zakładowym organizacjom związkowym, ustalenia te pracodawca zawiera w odrębnym regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Zmiana regulaminu pracy w przypadku, gdy funkcjonuje kilka związków zawodowych i przedstawią one wspólne negatywne stanowisko będzie niemożliwa. W konsekwencji, pracodawcy którym nie uda się zmienić układu zbiorowego, regulaminu pracy, w praktyce nie będą mogli korzystać z tych przepisów pomimo wykonywania przez pracowników zadań np. w transporcie czy budownictwie – przekonuje Lisicki.
Trzecia uwaga dotyczy braku możliwości przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli w przypadku powziętego przez pracodawcę, przełożonego podejrzenia stawienia się do pracy lub jej wykonywania pod wpływem alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.
Na brak kontroli wyrywkowej zwraca też uwagę Katarzyna Siemienkiewicz. - W przypadku gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości albo spożywał alkohol w czasie pracy, pracodawca nie zawsze będzie miał możliwość dokonania samodzielnej kontroli stanu trzeźwości. Gdy pracownik ten nie będzie należał do grupy objętej kontrolą (ustalonej w porozumieniu wewnątrzzakładowym), pracodawca nie będzie mógł skontrolować go na okoliczność spożycia alkoholu, jeżeli pracownik nie wyrazi na to zgody. Pozostaje więc możliwość wezwania odpowiedniego organ, który tę kontrolę przeprowadzi. Przepisy nie są więc kompleksowe i rodzą wiele wątpliwości – zaznacza.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>
Zmiany będą jednak korzystne dla pracodawców?
- To będzie taki sam tryb, jaki obowiązuje np. przy ustalaniu reguł dotyczących czasu pracy. Czyli związki zawodowe będą miały co do zasady nad tym kontrolę w przypadku, gdy odpowiednie regulacje będą miały trafić do układu zbiorowego pracy lub w przypadku zaangażowania się w uzgodnienie treści regulaminu pracy w myśl art. 104(2) Kodeksu pracy. Jest to rozwiązanie pozwalające pracodawcom posiadającym regulamin pracy na wdrożenie nowych regulacji nawet wbrew związkom zawodowym – mówi Przemysław Ciszek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, wykładowca prawa pracy na Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Bo, jak tłumaczy, projektodawca posługuje się spójnikiem „lub” i „albo”. – W wielu firmach funkcjonuje równolegle układ zbiorowy pracy i regulamin pracy. Przy takim brzmieniu przepisu, pracodawcy będą mogli wybrać, czy wpiszą kontrolę trzeźwości w uzp, czy do regulaminu pracy. Wszędzie tam, gdzie dotąd miały miejsce sytuacje trudne, bo np. pracownicy przychodzili do pracy pijani albo gdzie trzeźwość pracownika ma istotne znaczenie, jak w przypadku kierowców w transporcie drogowym, pracodawca będzie mógł co do zasady wpisać kontrolę po prostu do regulaminu pracy, bez konieczności zmiany układu zbiorowego pracy – zauważa mec. Przemysław Ciszek. I dodaje: - Dla pracodawców to będzie pozytywna zmiana, ponieważ będzie umożliwiała w skrajnych przypadkach uniknięcie wielomiesięcznych negocjacji.
Czytaj też: Regulamin pracy - komentarz praktyczny >>>
Zresztą, jak podkreśla mec. Ciszek, nie można przeceniać znaczenia alkomatu w kontroli trzeźwości. – Badanie alkomatem jest tylko jednym z dowodów. Jeżeli pracownik przyszedł do pracy pijany i zatacza się albo ewidentnie jest "wczorajszy", to alkomat nie jest jedynym środkiem do wykazania tego faktu np. w sądzie. Są jeszcze przecież np. obserwacje świadków. Choć na pewno kontrola alkomatem na wejściu do firmy spowoduje, że pracownik będący pod wpływem po prostu do tej pracy nie przyjdzie – twierdzi.
Jak mówi mec. Ciszek, nie wyklucza to też wezwania policji, gdy pracownik okaże się być pijanym w dniu, w którym nie będzie podlegał kontroli przy np. rotacyjnej kontroli w firmie.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
