Wysokość uposażenia pracownika jest zależna od wielu czynników, zaczynając od zajmowanego stanowiska, zakresu obowiązków, odpowiedzialności, doświadczenia, a kończąc na charakterystyce firmy. Dużo zależy też od jej wielkości, lokalizacji, sektora działalności czy branży. Powszechnie wiadomo, że są typy przedsiębiorstw, w których można liczyć na wyższe wynagrodzenie niż na analogicznym stanowisku u konkurencji. Interesującym kryterium jest tu pochodzenie kapitału w organizacji. Okazuje się, że często to, ile zarobimy, zależy od tego czy firma jest polska czy zagraniczna. Intuicyjnie bowiem zakładamy, że lepiej wynagradzają przedsiębiorstwa o obcym kapitale.
Dysproporcje w sprzedaży
Aby się przekonać o tym, czy pochodzenie kapitału firmy faktycznie wpływa na pensje pracujących tam ludzi, porównajmy kilka wybranych stanowisk. I tak: wykres nr 1 pokazuje różnicę w wynagrodzeniu na stanowisku Kierownika Działu Sprzedaży w firmach o kapitale polskim i zagranicznym. Podczas gdy w firmie rodzimej zarabia on średnio 7599 zł brutto, w firmie o kapitale zagranicznym - średnio 9737 zł brutto. Różnica jest duża, zważywszy, że w polskim przedsiębiorstwie na wspomnianym stanowisku zarabia się o ponad dwa tysiące mniej. Przy kwotach rzędu 7 i 9 tys. zł stanowi to niebagatelną dysproporcję - na tyle dużą, że kwestia finansowa może skłonić osoby zajmujące to stanowisko do zmiany pracodawcy – w tym wypadku na zagranicznego. Oczywiście, polskie firmy mają często mniejsze budżety i są bardziej wrażliwe na wahania gospodarcze niż korporacje, należy jednak pamiętać, że to właśnie dział sprzedaży decyduje finalnie o osiągach finansowych organizacji. I to właśnie jego kierownicy odpowiadają za wyniki swoich ludzi, mają realny wpływ na pieniądze, które trafiają (lub nie) do przedsiębiorstwa - a nie do konkurencji. Nasuwa się zatem paradoksalnie brzmiące pytanie: czy polskie firmy stać na płacenie kierownikom działów sprzedaży w ich strukturach mniejszych wynagrodzeń niż to robi zagraniczna konkurencja?
Procentowa dysproporcja jest tu jeszcze większa niż rozdźwięk, który mogliśmy zaobserwować na przykładzie kierownika działu sprzedaży. Wynika to zapewne z tego, że w Polsce nie patrzy się jeszcze tak systemowo na sprzedaż jak to się dzieje się w organizacjach pochodzenia zagranicznego. W konsekwencji analityk sprzedaży jest postrzegany bardziej jako wsparcie niż ktoś, kto ma realny wpływ na wyniki. Firmy o kapitale zagranicznym, które przywiązują większa wagę do strategicznego patrzenia na proces sprzedaży, bardziej doceniają rolę analityków, co przekłada się na ich wynagrodzenie.
Nisko opłacana obsługa klienta
Stanowiskiem z innego działu niż sprzedaż, również z wyraźną dysproporcją w wynagrodzeniu w polskich i zagranicznych firmach, jest specjalista w dziale obsługi klienta. Choć to typowe stanowisko wykonawcze, ma jednak duży wpływ na postrzeganie firmy przez klientów. Nie bez powodu uważa się dziś, że każda osoba w przedsiębiorstwie odpowiada za jego wizerunek i promocję w oczach potencjalnych i aktualnych odbiorców produktów czy usług.
Wykres 3, przedstawiający średnią miesięczną płacę całkowitą na omawianym stanowisku, kolejny raz potwierdza pogląd, że firmy zagraniczne płacą lepiej. W tym wypadku jest to nawet „dużo” lepiej. Jak wynika z najnowszego Raportu Płacowego Advisory Group TEST Human Resources, osoba będąca specjalistą w dziale obsługi klienta, a która pracuje w organizacji z obcym kapitałem, zarabia średnio 3629 zł brutto, co jest kwotą o ponad 1/3 większą niż pieniądze oferowane na analogicznym stanowisku w firmie polskiej (2638 zł brutto). Dodatkowym plusem organizacji międzynarodowych jest większa oferta pakietów benefitowych. A pozapłacowe sposoby motywacji, to - jak udowodniono - jeden z najbardziej wiążących pracownika z organizacją sposobów doceniania. Tak duża dysproporcja płacowa, jak widoczna na stanowisku specjalisty w dziale obsługi klienta, na pewno skłania wiele osób do zmiany pracodawcy. Możemy jedynie przypuszczać, że być może organizacje międzynarodowe, które szukają osób do obsługi klientów, mają wobec nich większe oczekiwania niż firmy polskie (np. znajomość języków obcych). Musimy jednak pamiętać, iż w tym wypadku zmiana pracodawcy oznacza również zmianę o 180 stopni kultury organizacyjnej firmy, co nie każdemu będzie odpowiadało.
Niedoceniany PR
Kolejnym dowodem na to, że firmy zagraniczne płacą lepiej, jest wynagrodzenie na stanowisku specjalisty ds. public relations. Osoby pracujące jako PR-owcy w firmach zagranicznych zarabiają średnio ponad 6 tys. zł miesięcznie (dokładnie 6147 zł brutto), natomiast w polskiej firmie mogą liczyć jedynie na 4099 zł brutto (patrz wykres 4).
Prawdopodobnie aż tak duża różnica w zarobkach wynika z postrzegania znaczenia działań PR. W firmach zagranicznych są one traktowane jako oczywista potrzeba i nikt nie neguje ich prowadzenia. Natomiast firmy polskie często niby doceniają wagę działań public relations, jednak często patrzą na nie jako na zbędny koszt. Wynika to pewnie z faktu, że działania PR nie przekładają się w krótkim okresie czasu bezpośrednio na wyniki finansowe, w dłuższej jednak perspektywie zyski ze strategicznie zaplanowanych działań PR z pewnością są warte inwestowanych w nie pieniędzy. Prawdopodobnie większe wynagrodzenie w firmach zagranicznych dla specjalistów z tej dziedziny wynika po części z dostępu do większych zasobów finansowych, większej skali działań i większej odpowiedzialności.
Wielu PR-owców zaczyna swoje kariery zawodowe od pracy w małych lub średnich przedsiębiorstwach polskich (szczególnie w agencjach PR), by po zdobyciu niezbędnego doświadczenia i pewnej liczby koniecznych kontaktów, zmienić pracodawcę na zagranicznego. Jest to często powodowanie nie tylko motywacją finansową, ale również chęcią dynamiczniejszego rozwoju, który umożliwia praca dla organizacji postrzegającej PR bardziej systemowo niż ma to miejsce w firmach rodzimych.
W HR-ze po równo
Istnieją jednak stanowiska i działy opłacane w podobny sposób, zarówno w firmach z kapitałem polskim jak i zagranicznym. Należy do nich np. dział Human Resources. Osoby tam zatrudnione zajmują się coraz szerszym spektrum zagadnień: od rekrutacji, szkoleń, BHP, poprzez naliczanie wynagrodzeń i strategiczne planowanie systemów motywacyjnych. Przykładem może być stanowisko specjalisty ds. wynagrodzeń, który - jak obrazuje kolejny wykres - w polskim przedsiębiorstwie zarabia średnio 4527 zł brutto, natomiast na analogicznej pozycji w firmie zagranicznej - jedynie o około 700 zł więcej (średnia płaca całkowita na poziomie 5272 zł brutto). Jest to o tyle ciekawe, że powszechnie uważa się, że to firmy zagraniczne częściej traktują rolę działu HR jako strategiczną, co powinno przekładać się na dużo większe zarobki.
Przypuszczalnie jednak firmy polskie, które posiadają na tyle rozbudowany dział personalny, by zatrudniać w nim osobną osobę odpowiedzialną za wynagrodzenia i dodatki pozapłacowe, również doceniają znaczenie zarządzania zasobami ludzkimi.
Jest to ciekawa i dobra tendencja – gdy najnowsze trendy nowoczesnego kierowania firmą koncentrują się na potencjale ludzkim, uznając go za kluczowy dla sukcesu (lub jego braku) przedsiębiorstwa.
Różnica około 700 zł pokazuje też, że z punktu widzenia statystyki zarówno w firmach zagranicznych jak i w polskich, docenia się rolę krótkotrwałej i długotrwałej motywacji. Jest to z pewnością pozytywna tendencja, obrazująca przejmowanie przez polskie firmy najlepszych rozwiązań zagranicznych. Oczywiście, to proces, który nie zamknie się w ciągu roku lub dwóch, ale jak się zazwyczaj okazuje, dynamicznie zmieniający się rynek i warunki biznesowe są najlepszymi katalizatorami zmian.