Parytet płci jest wciąż odległy o dekady - badanie

Wspieranie kobiet na stanowiskach kierowniczych nadal nie jest priorytetem biznesowym dla większości organizacji - wynika z nowego, globalnego badania Women in Leadership. Według respondentów, przy obecnym tempie zmian od parytetu płci wciąż dzielą nas dekady. Badanie potwierdza też istnienie barier strukturalnych oraz nieświadomych uprzedzeń utrudniających awans kobiet.

Wprawdzie optymizm wobec parytetu płci rośnie, jednak pozytywny nastrój nie odzwierciedla rzeczywistości. Respondenci szacują, że ich branża wprowadzi parytet płci na stanowiskach kierowniczych w ciągu 10 lat. To pozytywna zmiana w porównaniu z 2019 r., kiedy szacunki branżowe zakładały, że nastąpi to za około 54 lata. Jednak rzeczywistość, kreślona przez uczestników badania pokazuje, że przy obecnym tempie zmian parytet płci jest wciąż odległy o dekady.

Czytaj również: Badanie: Równość płci na rynku pracy - Polki skłonne negocjować pensję>>

Czytaj w LEX: Plan równości płci – aspekty praktyczne >>

Awanse kobiet

W badaniu Women in Leadership, przeprowadzonego przez IBM Institute for Business Value (IBV) we współpracy z Chief, stwierdzono niewielki wzrost liczby kobiet, zatrudnionych na poziomie średniego szczebla decyzyjnego i zarządu (12 proc. dla obu szczebli) oraz wzrost do 40 proc. reprezentacji kobiet na stanowiskach młodszych specjalistów i specjalistów (37 proc. w 2021 r.). Jednak proces awansów na najwyższe stanowiska kierownicze nadal nie wrócił do poziomu sprzed pandemii. Według badania, stanowiska starszego wiceprezesa zajmowało 14 proc. kobiet (18 proc. - w 2019 r.), natomiast 16 proc. pracowało na stanowiskach wiceprezesa (w porównaniu do 19 proc. w 2019 r.). Ponadto mniej niż połowa (45 proc.) badanych organizacji poinformowała, że awansowanie większej liczby kobiet na stanowiska kierownicze stało się priorytetem biznesowym.

Czytaj w LEX: Realizacja polityki równości płci w sferze obsady stanowisk w organach władzy publicznej >>

- Chociaż jesteśmy zadowoleni z niewielkiego postępu w reprezentacji kobiet na poziomie średniego szczebla decyzyjnego oraz poziomu zarządu, konieczne jest, aby firmy w jeszcze większym stopniu otwierały ścieżki kariery, zwłaszcza prowadzące do tych najwyższych stanowisk – mówi Lindsay Kaplan, współzałożycielka i Chief Brand Officer w Chief. I dodaje: - Kobiety są znacząco niedoreprezentowane na niemal każdym szczeblu. Dlatego prawdziwą transformację zobaczymy dopiero wtedy, kiedy firmy poprzez zmianę polityki, kultury organizacji oraz inwestycje nadadzą priorytet różnorodności płci w całej swojej organizacji, znacząco wspierając kobiety. Będzie to oznaczało większą sprawiedliwość dla wszystkich pracowników w miejscu pracy, co przełoży się na stworzenie silniejszych, bardziej stabilnych fundamentów firmy.

Czytaj w LEX: Kobiece przywództwo a stereotypy płci >>>

- Równe traktowanie i integracja daje organizacjom znaczną przewagę konkurencyjną. Jednak wiele firm nie działa tak, jakby od tego zależał ich sukces - zauważa Kelly Chambliss, Senior Vice President and COO, IBM Consulting. Według niej, aby dobrze prosperować w szybko zmieniającym się świecie, organizacje muszą nadać priorytet awansowi kobiet. - Dotyczy to również wszystkich grup, które w przeszłości były reprezentowane w niedostatecznym stopniu. Oznacza to aktywne podjęcie działania w celu pokonania barier strukturalnych i nieświadomych uprzedzeń – zaznacza Kelly Chambliss.

Badanie „Women in leadership: Why perception outpaces the pipeline and what to do about it" wykazało również bariery strukturalne i nieświadome uprzedzenia, które nadal utrudniają awans kobiet. Wprawdzie od czasu wybuchu pandemii więcej organizacji wprowadziło planowanie rozwoju karier dla kobiet, szkolenia z zakresu różnorodności oraz tworzenie kobiecych grup networkingowych, jednak pomimo tych działań uprzedzenia nadal się utrzymują. Przykładowo na pytanie, czy kobiety mające na utrzymaniu dzieci są tak samo oddane swojej pracy, jak kobiety bez dzieci, większość respondentów odpowiada twierdząco. Tak uważają liderzy ich organizacji, z wyjątkiem menedżerów płci męskiej – w tej grupie zgodziło się z tym tylko około 40 proc.

Atrybuty postrzegane jako krytyczne dla przywództwa również pozostają zależne od płci. Respondenci podzielali opinię, że mężczyźni są cenieni przede wszystkim za kreatywność i bycie zorientowanym na rzetelne wyniki, a od kobiet oczekiwali, że będą strategiczne i odważne, ale także zorientowane na ludzi.

Czytaj w LEX: W trosce o równość i wspieranie różnorodności >>>

- Zmiany strukturalne, w tym ponowne nakreślenie ścieżek do stanowisk kierowniczych i opisów ról, poprawa przejrzystości wynagrodzeń oraz wyznaczanie celów reprezentacyjnych, mogą otworzyć nowe ścieżki dla kobiet, umożliwiając im awansowanie na wyższe stanowiska – podkreśla Salima Lin, Sr. Partner and Vice President of Strategy, Transformation and Thought Leadership, IBM Consulting.

Badanie przedstawia również kluczowe założenia, przyczyniające się do postępu, opartego na praktykach przywódczych, zebranych na podstawie wyników badań, w tym:

• przeformułowanie awansu kobiet, przekładającego się na wyniki biznesowe, np. poprzez określenie konkretnych zysków ekonomicznych, które mogą wyniknąć z usunięcia nierówności płci;
• nadanie realnego kształtu strategii, np. poprzez wprowadzenie do planu działania organizacji konkretnych dyrektyw i środków, takich jak wyznaczenie wymiernych celów w zakresie awansu kobiet;
• pomaganie w zmianie uprzedzeń, poprzez wprowadzanie w życie planu działania, mającego na celu zapewnienie równości płci na całej linii przywódczej, np. wykraczając poza szkolenia uświadamiające, stosując techniki uczenia się przez doświadczenie, takie jak odgrywanie ról i odwrócony mentoring;
• przeprojektowanie ról na szczycie, które będą dostosowane do największych talentów, na przykład ograniczając kryteria zatrudniania do podstawowego zestawu wymagań, neutralnego pod względem płci.

Globalne badanie, przeprowadzone przez IBM Institute for Business Value oraz Chief we współpracy z Oxford Economics, objęło 2500 dyrektorów, menedżerów i specjalistów - równą liczbę kobiet i mężczyzn - z organizacji w 12 krajach i 10 branżach. Jest ono kontynuacją badań IBM z 2021 i 2019 roku, w których wzięli udział respondenci reprezentujący ten sam zakres ról, branż i regionów, aby umożliwić analizę podłużną.

Czytaj w LEX: Kompetencje nie mają płci. Rozmowa z Wiktorią Brauksiepe, członkinią zarządu, dyrektor finansową w Henkel Polska >>

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.