Jeśli zaś chodzi o ocenę przepisów ustawy – to krytyczne głosy podnoszą się zarówno w środowiskach pracowników i organizacji ich reprezentujących, jak i wśród pracodawców. Co z kolei sprawia, że jeśli ustawa nie zostanie gruntownie znowelizowana, to jej znaczenie dalej będzie marginalizowane.

Czytaj również: Resort pracy przy pomocy wrzutki chce zapewnić dostęp związków zawodowych do firm>>

O samej idei słów kilka…

Założenia Dyrektywy 2002/14/WE oraz polskiej ustawy były oczywiście słuszne – chodziło o wspieranie dialogu społecznego pomiędzy przedstawicielami pracodawców i pracowników, zaangażowanie tych ostatnich w sprawy zatrudniającego ich przedsiębiorstwa i decyzje pracodawcy ich dotyczące oraz wspieranie wzajemnego zaufania stron stosunku pracy. Dyrektywa miała stworzyć ogólne ramy włączenia pracowników w działalność przedsiębiorstwa – poprzez zapewnienie im dostępu do informacji o jego stanie i planowanych kierunkach działań, a następnie konsultacji z pracodawcą, w ramach których pracownicy mogliby wyrazić swoją niewiążącą opinię.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Komentarz [PRZEDSPRZEDAŻ] ebook >>


…oraz o jej wcieleniu w życie

Trudno powiedzieć, czy to ogólność rozwiązań wprowadzonych Dyrektywą 2002/14/WE i w ślad za nią polską ustawą stanęła na przeszkodzie w powszechnym funkcjonowaniu rad pracowników, czy też przyczyną tego była pewna niedojrzałość polskiego rynku pracy i mentalny spadek po okresie komunizmu. Dość powiedzieć, że rady pracowników w polskich firmach nie przyjęły się. Aktualnie działa ok. 500 takich rad, zaś Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje na liczne nieprawidłowości w stosowaniu rzeczonych przepisów. Jako ich przyczyny wskazuje zaś m.in. nieznajomość przepisów ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.

 

Kodeks pracy. Komentarz [PRZEDSPRZEDAŻ] ebook
Kodeks pracy. Komentarz [PRZEDSPRZEDAŻ] ebook

Małgorzata Gersdorf, Michał Raczkowski

Sprawdź  

Niezadowoleni są pracownicy

Wskazując na liczne zastrzeżenia podnoszone pod kątem ustawy przez stronę pracowniczą, wypunktować należy przede wszystkim:

  • ograniczenie pracowników do prawa zasięgania informacji dotyczących wyłącznie ich pracodawców, ale już nie spółek dominujących wobec podmiotów będących formalnie pracodawcą. Organizacje pracodawców zwracają uwagę, że w ten sposób pracodawcy odmawiają radom pracowników informacji na temat decyzji i planów, które zapadają na poziomie całej grupy kapitałowej lub w spółce-matce;
  • trudności w wykonaniu procedury zgłaszania kandydatów do rady pracowników – która zakłada optymistycznie wysokie zaangażowanie się pracowników w ten proces i w efekcie potencjalne trudności w pozyskaniu odpowiedniej liczby podpisów poparcia dla takiej liczby kandydatów, która umożliwi realny wybór;
  • ograniczeniu praw rad pracowników – poprzez przepis art. 5 ust. 1 ustawy i umożliwienie pracodawcom ustalenia takiego trybu przekazywania informacji i przeprowadzenia konsultacji oraz rozstrzygania kwestii spornych, że prawa rad pracowników będą ograniczone w stosunku do ustawy;
  • możliwość manipulowania przez pracodawcę budżetem rady pracowników – zgodnie z ustawą koszty związane z wyborem i działalnością rady pracowników ponosi pracodawca. Organizując kosztowne wybory, pracodawca mógłby przeznaczyć na ten cel tak dużą część budżetu przeznaczonego na działalność rady, że później brak finansów mógłby wpłynąć na niemożność rzetelnego reprezentowania pracowników;
  • niejasny zakres dostępu do informacji o pracodawcy – co może stwarzać pracodawcy okazje do manipulowania zakresem informacji przekazywanych radzie;
  • brak odpowiednich procedur administracyjnych lub sądowych, które umożliwiłyby realizację obowiązków wynikających z ustawy – gdyż same sankcje za wykroczenia z art. 19 ustawy nie zapewniają rozwiązania sporów powstałych na tle jej wykonywania.

Czytaj również: Sądy sprawdzą zgodność z prawem układów zbiorowych. Porozumienia pozostaną poza kontrolą>>

 

Niezadowoleni są również pracodawcy

Zarzuty podnoszone przez stronę pracowniczą podzielane są w części przez pracodawców. Najczęstszym problemem w stosowaniu przez nich ustawy jest również niejasny zakres informacji, których muszą udzielać pracownikom.

Po pierwsze – jako że pracodawca powinien przekazywać informacje na temat swojej działalności i sytuacji ekonomicznej, a działalność należy rozumieć szeroko, to mnożą się wątpliwości, jakie informacje powinny być ujawniane – czy wszystkie dotyczące umów handlowych, stanu finansów pracodawcy, zaciągniętych kredytów, pozyskanych dotacjach, strategiach sprzedaży, klientach? W doktrynie uznaje się, że chodzi o „istotne” czynniki mające wpływ na sytuację rynkową pracodawcy – ale tu wchodzi oczywiście element ocenny owej „istotności”.

Po drugie – nie wiadomo, jaki ma być stopień szczegółowości udzielanych informacji – czy ma to być omówienie przez pracodawcę takich dokumentów źródłowych jak np. sprawozdania finansowe i bieżąca księgowość, czy chodzi o udostępnianie radzie pracowników wglądu do takich dokumentów.

Pracodawcy ponadto narzekają na:

  • biurokratyczne obciążenia – udzielanie radzie pracowników informacji, o których mowa w art. 13 ust. 1 ustawy, wymaga często znacznego nakładu dodatkowej pracy;
  • zakusy rad pracowników na poszerzanie ich uprawnień w stosunku do określonych w ustawie – czemu sprzyjają wspomniane powyżej niejasności co do zakresu przedmiotowego przepisów ustawy;
  • „nietykalność” członków rady pracowników i nadużywanie jej przez pracowników – ustawa ogranicza możliwość nie tylko wypowiedzenia umowy bez zgody rady, ale i jej rozwiązania. W praktyce w sytuacji zagrożenia wypowiedzeniem zdarzały się sytuacje, w których taki pracownik inicjował przeprowadzenie wyborów do rady pracownikiem, stawał się kandydatem do niej, a w przypadku wyboru – zyskiwał gwarancję zatrudnienia na okres całej kadencji;
  • niespójność przepisów ustawy z innymi polskimi przepisami, w efekcie czego mnożą się byty prawne (np. ustawa o ZFŚS wymaga, aby regulamin funduszu był konsultowany z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Zgodnie z literalną wykładnią przepisów nawet jeśli u pracodawcy działa rada pracowników, to nie może ona skonsultować tak istotnego dokumentu jako regulamin ZFŚS, gdyż niewątpliwie nie jest „pracownikiem” – lecz grupą pracowników. W efekcie pracodawca winien regulamin skonsultować i z wybranym przez załogę pracownikiem, i z radą pracowników.);
  • niepewność co do zaliczenia kosztów działania rady pracowników do kosztów uzyskania przychodów przez pracodawcę.

 

Podsumowanie

W rezultacie pojawiają się mocne głosy, że Dyrektywa 2002/14/WE nie jest faktycznie przez Polskę przestrzegana, zaś rady pracowników są traktowane przez pracodawców lekceważąco. Za nimi idą postulaty nowelizacji ustawy – w kierunku powierzenia pracownikom większej odpowiedzialności poprzez umocnienie ich dostępu do informacji o pracodawcy i jego działalności, doprecyzowanie przepisów i wprowadzenie skutecznych mechanizmów zabezpieczających przestrzeganie ustawy.

Mirosława Żytkowska, adwokat, wspólnik w BWHS Wojciechowski Springer i Wspólnicy 

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.