Pracownik jest zatrudniony na 3 miesięczny okres próbny. Pracodawca zapomniał mu przekazać, że nie przedłuży mu umowy o pracę na kolejny czas. Pracownik po zakończeniu tych 3 miesięcy okresu próbnego stawił się do pracy, pracę rozpoczął.

Co jeśli ten pracownik jest w okresie ochronnym przed emeryturą, a firma nie chce z nim na kolejny czas przedłużać umowy o pracę?

Przyjąć należy, że w opisanej sytuacji doszło do zawarcia kolejnej umowy o pracę w sposób dorozumiany, poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. Jeśli pracownik podlega szczególnej ochronie z uwagi na osiągnięcie wieku przedemerytalnego, pracodawca ma ograniczone możliwości jednostronnego rozwiązania stosunku pracy.

Pisemna formy umowy

Generalną zasadą jest zawieranie umowy o pracę na piśmie, o czym stanowi art. 29 § 2 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Brak potwierdzenia na piśmie warunków umowy o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które grozi karą grzywny w wysokości od 1.000 do 30.000 zł (art. 281 pkt 2 k.p.).

Opisane okoliczności skłaniają do konkluzji, iż mamy do czynienia właśnie z niedochowaniem pisemnej formy umowy o pracę. Do zachowania tej formy konieczne byłoby sporządzenie pisma (dokumentu) obejmującego zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie nawiązania kolejnej umowy o pracę i podpisanego przez każdą ze stron stosunku pracy (art. 78 § 1 ustawy z 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny - dalej k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Niedochowanie pisemnej formy umowy o pracę nie skutkuje jej nieważnością. Umowa o pracę może być zawarta bowiem także ustnie lub nawet w sposób dorozumiany (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) - o ile tylko okoliczności zaistniałe w konkretnej sytuacji pozwalają stwierdzić, że wolą stron objęte było istnienie między nimi więzi pracowniczej. W orzecznictwie i doktrynie zgodnie natomiast przyjmuje się, że w sposób dorozumiany dochodzi do zawarcia umowy o pracę m.in. w sytuacji, gdy po zakończeniu okresu trwania umowy na okres próbny lub na czas określony pracownik, za akceptacją pracodawcy, faktycznie kontynuuje pracę. Jak stwierdził SN w wyroku z 31.08.1977 r., I PRN 112/77, LEX nr 14418, "Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i zakładu pracy. Oświadczenie woli może być wyraźne i ujęte w formie pisemnej, jak tego wymagają przepisy Kodeksu pracy, bądź też dorozumiane, wynikające z zachowania się stron. Takie dorozumiane zawarcie umowy o pracę istnieje zwykle wówczas, gdy zakład pracy dopuszcza pracownika do wykonania pracy i płaci mu wynagrodzenie". Z kolei w wyroku z 4.11.2009 r., I PK 105/09, MoPr 2010 nr 5, str. 266, SN stwierdził: "Do zawarcia umowy może dojść w sposób dorozumiany. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności takiej umowy".

W opinii Autorki w opisanej sytuacji, w związku z dopuszczeniem pracownika do pracy po zakończeniu okresu próby, istnieją podstawy do przyjęcia, że strony zawarły w sposób dorozumiany kolejną umowę o pracę, co z kolei determinuje istnienie po każdej z tych stron klasycznych obowiązków związanych z więzią pracowniczą. Ze strony pracodawcy akceptacja faktu wykonywania przez pracownika pracy (za którą przysługuje wynagrodzenie) zaś ze strony pracownika wykonywanie umówionej pracy jednoznacznie przesądzają, że zamiarem stron była kontynuacja zatrudnienia. Problematyczne może okazać się jedynie ustalenie rodzaju zawartej w sposób dorozumiany umowy o pracę, co wymagałoby dokonania przez pracodawcę szczegółowej analizy i następnie oceny zachowań obu stron pod kątem przyświecającego każdej z nich zamiaru (należałoby ustalić, czy obie strony były świadome, że ten dorozumiany stosunek pracy jest ograniczony w czasie). Warto przywołać w tym miejscu pogląd wyrażony w treści uzasadnienia powołanego wyżej wyroku SN z 4.11.2009 r., iż przypadku kiedy doszło do zawarcia umowy po rozwiązaniu się umowy na okres próbny, należałoby z reguły przyjąć (wobec braku innych zastrzeżeń stron), że doszło do nawiązania umowy na czas nieokreślony.

Okres ochronny przed emeryturą

Trwałość zatrudnienia pracownika w wieku przedemerytalnym objęta jest bezwzględną ochroną. Na kanwie art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Oznacza to, że pracodawca nie może złożyć pracownikowi w okresie ochronnym oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Na mocy art. 42 § 1 k.p. zakaz ten dotyczy również wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Wyjątek został przewidziany w art. 43 k.p., który stanowi, że pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

  1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
  2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Stosowanie przepisu art. 39 k.p. jest wyłączone w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.) oraz uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.).

Nie ma natomiast żadnych przeszkód, by wiążąca strony umowa o pracę rozwiązana została na mocy porozumienia stron. Porozumienie stron, o którym mowa w art. 30 § 1 pkt 1 k.p. może bowiem zostać zawarte w każdym momencie istnienia stosunku pracy. Nie ma również przeszkód, aby w tym trybie rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie.