Pracownicy niepełnoetatowi nie mogą być traktowani mniej korzystnie niż porównywalni pracownicy, którzy są zatrudnieni na pełen etat. Zakazane jest niekorzystne traktowanie, które wynika jedynie z faktu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin i które nie jest usprawiedliwione przyczyną obiektywną.
Przez długi czas sądy przyjmowały, że można ustalić poziom godzin, po przekroczeniu których płacone są nadgodziny, taki sam dla pełno- i niepełnoetatowców. Nie stanowiło to dyskryminacji. Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie zmieniło się w tym zakresie. Wynika z niego, że dodatek za nadgodziny należy się za pracę ponad dopuszczalne normy czasu pracy (z reguły 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin tygodniowo), a nie ponad ustalony w umowie wymiar etatu. Normy te zostały wyznaczone jako dopuszczalne dla zdrowia. Są takie same dla pracowników pełno- i niepełnoetatowych.
Czytaj również: TSUE: Mniej korzystne traktowanie pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze jest niezgodne z prawem UE>>
Dodatek za nadgodziny dla niepełnoetatowców
Trybunał po raz kolejny pochylił się nad sprawą niepełnoetatowców i zakwestionował taki stan rzeczy w wyroku z 29 lipca 2024 r. IK i CM przeciwko KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V. (sygn. C-184/22 i C-185/22.). Dwie pracownice – członkinie pomocniczego personelu medycznego, zatrudnione na nie pełen etat, zażądały od pracodawcy – firmy zajmującej się dostawą usług ambulatoryjnych – wypłacenia dodatku za nadgodziny. Wskazały, że mają do niego prawo już po przekroczeniu wymiaru etatu uzgodnionego w ich umowach o pracę, a nie po przekroczeniu norm czasu pracy ustalonych dla pracowników pełnoetatowych. Trybunał stwierdził, że mają rację.
Zwrócił uwagę, że wymaganie przepracowania tej samej liczby godzin, aby nabyć prawo do dodatku za nadgodziny, niezależnie od wymiaru etatu, sprawia, że niepełnoetatowcy albo nie są w stanie nabyć prawa do takiego dodatku, albo jest to zdecydowanie trudniejsze niż dla pełnoetatowców. Dlatego Trybunał stwierdził, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy wykonują pracę ponad wymiar wynikający z ich umów i nie otrzymują dodatku za nadgodziny, są nierówno traktowani w porównaniu do pracowników zatrudnionych w pełnym etacie. Dodatek za nadgodziny, tak jak i całe wynagrodzenie, w przypadku pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy musi być równoważny. Stosuje się przy tym zasadę obliczania wynagrodzenia proporcjonalnie do przepracowanego czasu.
Czytaj w LEX: Limit godzin którego przekroczenie uprawnia pracowników niepełnoetatowych do dodatku za nadgodziny >
![[E-book] Kodeks pracy. Komentarz [PRZEDSPRZEDAŻ]](/gfx/prawopl/_thumbs/produkty_foto/81716/978-83-8358-339-6_,mXqL62OeqFTLkrXdmIyYmw.jpg)
Cena promocyjna: 280 zł
|Cena regularna: 280 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 280 zł
Nierówne traktowanie pracowników niepełnoetatowych
Trybunał rozważał również, jaką przyczyną obiektywną można usprawiedliwić nierówne traktowanie pracowników niepełnoetatowych. Przyjął, że przyczynami o charakterze obiektywnym, które mogłyby usprawiedliwić nierówne traktowanie w zakresie prawa do dodatku za nadgodziny, nie są wola (1) zniechęcenia pracodawców do nakładania obowiązku pracy w nadgodzinach, ani (2) uniknięcia sytuacji, w której to pełnoetatowi pracownicy byliby traktowani mniej korzystnie niż pracownicy zatrudnieni w niepełnym etacie. Godziny przepracowane przez pracowników niepełnoetatowych przekraczające wymiar etatu wynikający z ich umów i jednocześnie nieprzekraczające norm czasu pracy dla pracowników pełnoetatowych, stanowią po prostu mniejsze obciążenie finansowe dla pracodawcy. Prowadzi to w praktyce do zachęcenia pracodawców do zlecania pracy ponadwymiarowej najpierw pracownikom niepełnoetatowym. Nie jest to bowiem praca nadliczbowa. Nikt z pracowników nie może więc jej odmówić, nie ma żadnych limitów, ani przesłanek jej zlecania, jest ona tańsza. Daje pracodawcy dużą elastyczność.
Czytaj w LEX: Zatrudnianie pracownika na część etatu >
W wyroku Trybunału poruszył został również wątek dyskryminacji pośredniej. Ustalono, że pozwana firma zatrudniała ok. 77 proc. kobiet, a pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze stanowią ok. 53 proc. Spośród pracowników niepełnoetatowych prawie 85 proc. to kobiety, a 15 proc. mężczyźni. Z kolei pośród pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy kobiety to ok. 68 proc., a mężczyźni 32 proc.
Trybunał przyjął, że wcale nie jest konieczne, aby wśród pracowników niepełnoetatowych było znacząco więcej mężczyzn niż kobiet, aby można było mówić o dyskryminacji pośredniej. Trzeba za to: (1) sprawdzić proporcje zatrudnienia kobiet i mężczyzn wśród pracowników oraz (2) ustalić, czy któraś grupa znajduje się w szczególnie niekorzystnym położeniu. Czyli trzeba zbadać, czy dany przepis wpływa niekorzystnie w większym zakresie na osoby danej płci w porównaniu do osób innej płci. Jeśli tak, to mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią, także jeśli liczba pracowników zatrudnionych na pełen etat nie składa się przede wszystkim z mężczyzn. Dyskryminacji pośredniej również nie można uzasadnić ani chęcią zniechęcenia pracodawców do nakładania obowiązku pracy w nadgodzinach, ani uniknięcia sytuacji, w której to pełnoetatowi pracownicy byliby traktowani mniej korzystnie niż pracownicy niepełnoetatowi.
W wyroku Trybunału nie przeanalizowano, czy kryterium obiektywnym uzasadniającym różnicowanie sytuacji pracowników mogą być względy zdrowotne.
Czytaj w LEX: Urlop w wymiarze proporcjonalnym >
Sprawdź również książkę: [E-book] Kodeks pracy. Komentarz [PRZEDSPRZEDAŻ] >>
Skutki wyroku dla polskiego rynku pracy
Zauważalna zmiana orzecznictwa Trybunału nie oznacza, że już w tym momencie polscy pracodawcy zmienią sposób postępowania. Stanowisko Sądu Najwyższego nie uległo jeszcze zmianie. Nie zmodyfikowano też przepisów Kodeksu pracy. Można spodziewać się, że takie zmiany nastąpią. Pracodawcy działali i działają nadal w zaufaniu do istniejących przepisów i ich interpretacji. Niewątpliwie jednak mogą pojawić się wkrótce spory sądowe dotyczące tej kwestii. Podczas ich rozpatrywania wiele będzie zależało od tego, jaką politykę personalną w zakresie zatrudniania pracowników niepełnoetatowych prowadził do tej pory pracodawca, co uzgodniono w umowach o pracę, jakie zasady rozliczania niepełnoetatowców pracodawca stosował. Należy zatem bacznie obserwować przyszłe orzecznictwo SN w tych spawach.
dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, Partnerka Zarządzająca w People & Law Jaroszewska-Ignatowska Sarek-Sadurska Sp.k., radca prawny
Małgorzata Perchel-Ducka, prawniczka w People & Law Jaroszewska-Ignatowska Sarek-Sadurska Sp.k.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
