W czerwcu prezydent podpisał ustawę, która nowelizuje kodeks pracy. Zakłada ona m.in. umożliwienie, w przypadku mobbingu, dochodzenia od pracodawcy, na podstawie przepisów k.p., odszkodowania w wysokości nie niższej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę, także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy.
Ustawa, która wejdzie w życie we wrześniu przewiduje również rozszerzenie katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację.
Udowodnienie mobbingu niezwykle trudne
Wiceprzewodniczący OPZZ Piotr Ostrowski zwraca uwagę, że mobbing jest bardzo trudny do udowodnienia. - Dowody muszą być zebrane przez osobę, która poddawana jest mobbingowi. To ofiara musi wykazać, że jest poddawana mobbingowi. To trudne, bo wymaga systematycznego zbierania dowodów: dokumentów i świadków. W wielu przypadkach koledzy z pracy nie chcą zeznawać przeciwko pracodawcy, obawiając się utraty pracy. Często też do mobbingu dochodzi podczas rozmów w cztery oczy - wyjaśnia.
Według niego, dobrym rozwiązaniem byłoby tworzenie specjalnych komisji, które badałyby mobbing w pracy. - Problemem zajmują się związki zawodowe. Jednak w Polsce w wielu przedsiębiorstwach one nie działają. Mógłbym pokusić się o stwierdzenie, że gdyby uzwiązkowienie było w Polsce większe, to problem mobbingu byłby mniejszy - mówi Piotr Ostrowski.
Ekspert prawa pracy dr Liwiusz Laska z kancelarii LL.M uważa, że to konstrukcja przepisów zniechęca do wnoszenia spraw o mobbing. - - To nie jest tak, że w Polsce nie mamy problemu z mobbingiem. Mamy przepisy, które uniemożliwiają udowodnienie tego zjawiska. Mobbing to dziś modne słowo, jednak wykazanie, że faktycznie do niego doszło jest niesłychanie trudne. Wiele spraw znika z sądów, bo są załatwiane wewnętrznie. Statystyki nie mówią wszystkiego o tym problemie - wskazał.
W 2018 roku do inspekcji pracy skierowano 1825 skarg dotyczących mobbingu. W 2019 r. do końca maja do inspekcji pracy trafiło 685 skarg na mobbing w miejscu pracy.
Inspekcja pracy nie orzeka o istnieniu mobbingu w zakładzie pracy w odniesieniu do konkretnych pracowników. - To może zrobić tylko sąd. Inspektor pracy może jedynie określić prawdopodobieństwo wystąpienia działań noszących znamiona mobbingu. Może to zrobić np. na podstawie anonimowej ankiety przeprowadzonej wśród pracowników. Wyniki ankiety mogą być powodem do rozmowy z pracodawcą na temat sytuacji niepokojących w zakładzie pracy i wprowadzenia procedur antymobbingowych, jeśli ich nie ma - wyjaśnia Danuta Rutkowska z PIP.
Przypomina, że Państwowa Inspekcja Pracy świadczy porady prawne w zakresie mobbingu i możliwości radzenia sobie z nim. Postępowanie kontrolne PIP w przypadku skargi pracownika na mobbing koncentruje się w pierwszej kolejności na sprawdzeniu, czy w zakładzie pracy zostały przyjęte procedury antymobbingowe, czy pracownik o nich wiedział i czy z nich skorzystał.
Cena promocyjna: 191.2 zł
|Cena regularna: 239 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Łatwiej udowodnić dyskryminację
Zgodnie z nowelizacją, każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację. Dr Ewa Podgórska-Rakiel z Brief&Case Kancelaria Radców Prawnych Będźmirowski, Zinkiewicz i Partnerzy wskazuje, że zarzut jaki stawiany był dotychczasowemu brzmieniu przepisu to, że dyskryminację stanowi wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą.
- Obecna treść nie sprawa już wrażenia wartościowania przesłanek dyskryminacji i należy ocenić zmianę pozytywnie. - Mamy do czynienia z katalogiem otwartym, co ułatwi pracownikom oraz kandydatom na pracowników dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji ze względu na kryterium dyskryminujące w zatrudnieniu, gdy wprost nie zostało wymienione w treści tego przepisu - zwraca uwagę ekspert.
Podkreśla, że kierunek, w którym zmierzają krajowe przepisy o zakazie dyskryminacji w coraz większym stopniu mają na celu ochronę słabszej strony stosunku pracy za jaką uznawany jest pracownik.
Nowa treść art. 113 kodeksu pracy jest następująca „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna”.
Nowelizacja zmienia nie tylko przepisy kodeksu pracy, ale też kodeksu postępowania cywilnego, ustawy o pracownikach urzędów państwowych i w ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.
