W czwartek 4 listopada obchodzony był Europejski Dzień Równej Płacy. Temat ten w Polsce budzi wiele emocji, ponieważ od lat w naszym kraju kobiety o takich samych kwalifikacjach co mężczyźni, wykonujące tą samą pracę, zarabiają mniej od mężczyzn i zatrudniane są na niższych niż oni stanowiskach.
Jak twierdzi Joanna Narkiewicz-Tarłowska, dyrektor Zespołu ds. podatków pracowniczych i usług imigracyjnych w PWC Polska, powołując się na raport Women in Work Index oceniający sytuację kobiet na rynku pracy w krajach OECD, w Polsce różnica w płacach kobiet i mężczyzn nie wydaje się wysoka. W 2019 roku wynosiła ona 6 proc. (i zmniejszyła się o 2 pp w porównaniu do 2018 r.). Plasuje to Polskę na 5 miejscu wśród wszystkich 33 krajów OECD. Na pierwszym miejscu jest Luksemburg (1 proc.), na drugim Grecja (4 proc.), a na trzecim Belgia (5 proc.) Średnio w OECD procentowa różnica w średnim poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w 2019 roku wynosiła 15 proc. (i była taka sama jak w 2018 r.).
Pandemia zwiększa dysproporcje
- Niestety, pandemia generalnie pogorszyła sytuację kobiet na rynku pracy, co może skutkować zwiększeniem luki płacowej. Jeśli dodatkowo spojrzymy na dane z innych źródeł, pokazujące tzw. skorygowaną lukę płacową, czyli różnicę wynagrodzeń osób wykonujących tę samą pracę, w podobnym wieku i o podobnym wykształceniu, to według Eurostatu sięga ona 16-17 proc., a według danych GUS - nawet 20 proc. Tak więc w rzeczywistości sytuacja kobiet na polskim rynku pracy nie wygląda aż tak dobrze – podkreśla Joanna Narkiewicz-Tarłowska.
O ograniczaniu tych różnic zrobiło się głośno, gdy na początku 2021 roku Komisja Europejska przedstawiła propozycję „przejrzystości wynagrodzeń”, której celem jest zagwarantowanie na terytorium całej UE równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. Także rządzący w ogłaszanym 15 maja br. Polskim Ładzie zapowiedzieli likwidację luki płacowej w zarobkach kobiet i mężczyzn. Duże firmy miałyby być zobligowane do tego, aby na żądanie pracownika w ciągu 30 dni uzasadnić wysokość wypłacanego wynagrodzenia. Zatrudnieni mogliby też żądać informacji o przeciętnych zarobkach osób płci przeciwnej wykonujących takie same lub podobne obowiązki. Póki co jednak żadne propozycje w tym zakresie nie zostały opublikowane. W Sejmie czekają za to dwa projekty ustaw w sprawie luki płacowej.
Czytaj również: W całej UE będą równe płace dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę>>
Różne pomysły na ograniczenie różnic w wynagradzaniu
Jeden projekt, już w kwietniu do Laski Marszałkowskiej wnieśli posłowie KO, Lewicy, KPO i Polski 2050. Chodzi o projekt ustawy o ograniczaniu różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, którego pomysłodawcą i inicjatorem jest Stowarzyszenie Kongres Kobiet (SKK), a autorami: prof. Anna Rakowska-Trela, prof. Jacek Męcina, prof. Iga Magda, dr Ewa Rumińska-Zimny.
- To jest przemyślany projekt, przedyskutowany z partnerami społecznymi, który jest dużym krokiem w ograniczaniu różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę. Uzyskał on wsparcie organizacji pracodawców Lewiatan oraz związków zawodowych (OPZZ, Forum Związkowe). Zobowiązuje on pracodawców do efektywnych zmian w tym zakresie poprzez obowiązek ujawnienia luki płacowej a nie – co chcę podkreślić – poziomu płac. Teoretycznie już dziś pracownik może dochodzić równej płacy w oparciu istniejące zapisy prawne, tyle tylko, że pracownik nie wie, czy zarabia więcej, czy mniej od pozostałych pracowników na tym samym stanowisku – mówi Prawo.pl dr Ewa Rumińska-Zimny, współautorka projektu ustawy o ograniczaniu różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, ekonomistka, Vce Prezeska Stowarzyszenia Kongres Kobiet. Jak podkreśla, projekt autorstwa Stowarzyszenia Kongres Kobiet, który został wniesiony przez posłów KO, Lewicy, KP i Polska 2050 wciąż czeka na nadanie mu numeru druku sejmowego. – Projekt dotyka bardzo ważnej kwestii luki płacowej i mam nadzieję, ze wreszcie wejdzie do prac Sejmu - dodaje.
Zdaniem ekspertów z Instytutu Badań Strukturalnych, luka płacowa w Polsce od lat wynosi 18-20 proc. – Ta różnica bierze się z bardzo wielu czynników, m.in. z tego, że kobiety pracują w gorzej płatnych zawodach i na niższych stanowiskach pomimo iż są one często lepiej wykształcone. Są one więc niedowartościowane jako pracownicy w porównaniu z mężczyznami - zaznacza dr Ewa Rumińska-Zimny. I dodaje: - Ten problem dotyka zwłaszcza firmy prywatne. W wielu nie ma nawet regulaminów wynagradzania. Korporacje mają te kwestie na ogół dobrze uregulowane. Przeprowadzane są w nich nawet audyty wewnętrzne i zewnętrzne, które to zagadnienie na bieżąco badają. Nasz projekt zobowiązuje pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników do przeprowadzania corocznych wewnętrznych audytów, obejmujących wynagrodzenie ze wszystkimi dodatkami i premiami, i to dla wszystkich rodzajów kontraktów.
Inspektor mógłby sprawdzać
O krok dalej idący jest projekt posłów Lewicy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, wniesiony w lipcu br. Zakłada poszerzenie katalogu środków ochrony pracownika doświadczającego dyskryminacji płacowej ze względu na płeć o kompetencję właściwego inspektora pracy do nakazania pracodawcy ukształtowania wynagrodzenia za pracę w sposób zgodny z zasadą równego traktowania w przypadku, gdy skutkiem jej naruszenia ze względu na płeć pracownika jest niekorzystne ukształtowanie jego wynagrodzenia za pracę. - W ten sposób inspektor pracy będzie mógł z urzędu lub na wniosek pracownika, w drodze decyzji administracyjnej, której może być nadany rygor natychmiastowej wykonalności, zobowiązać pracodawcę do doprowadzenia (np. w drodze zmiany regulaminu wynagradzania, wypowiedzenia warunków pracy i płacy lub skierowania do pracownika oferty zawarcia porozumienia zmieniającego), by wynagrodzenie za pracę określonego pracownika było ukształtowane w sposób zgodny z wymogami wynikającymi z rozdziału IIa Kodeksu pracy. Aby ułatwić wykonanie wspomnianego nakazu, inspektor pracy określałby w decyzji także prawidłowy sposób ukształtowania wynagrodzenia za pracę. Inspektor pracy wskaże więc w decyzji minimalny zakres zmian wysokości wynagrodzenia za pracę lub zasad jego kształtowania, który pozwoli uznać, że w stosunku do danego pracownika nie występuje już dyskryminacja płacowa ze względu na płeć – podkreślają autorzy projektu w uzasadnieniu.
Cena promocyjna: 44.7 zł
|Cena regularna: 149 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 59.6 zł
Jednakowa płaca za jednakową pracę
Zgodnie z art. 183c Kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. W myśl natomiast art. 183c par. 3 k.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Na gruncie obowiązującego prawa (tj. art. 183d k.p.) osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
- Z samych przepisów o równym traktowaniu zawartych w Kodeksie pracy wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jednocześnie wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom, wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy – mówi Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. I dodaje: - To uzasadnia różnicowanie wynagrodzeń w przypadku różnych stanowisk pracy, rodzajów pracy.
- Celem jest, aby osoby dostawały to samo wynagrodzenie za tą samą pracę niezależnie od swojej płci. W pracy nie ma miejsca na dyskryminację ze względu na płeć, w tym dyskryminację płacową. Nie zmienia to jednak faktu, że wszystkie zmiany powinny mieć charakter proporcjonalny. Zastanawiam się, czy zgodne z zasadą proporcjonalności jest proponowane zobowiązanie pracodawców do ujawniania przeciętnych wynagrodzeń - mówi Bartosz Kubista, adwokat, doradcy podatkowego, partner zarządzający w kancelarii GLC. Jego zdaniem, fakt ujawnienia wynagrodzeń może mieć również negatywne skutki. – To oczywiste, że swoboda w kształtowaniu umów nie uzasadnia dyskryminacji. Nowe, mądrze wprowadzane rozwiązania są potrzebne, jednak część instrumentów przeciwdziałających dyskryminacji – przynajmniej na papierze – już obowiązuje. Uważam, że należy też zastanowić się nad tym, jak wykorzystać istniejące instrumenty, by kwestionować te umowy, które mają charakter dyskryminacyjny ze względu na płeć. Pomysł ujawniania wynagrodzeń budzi moje obawy. W wielu firmach przyjęte jest wśród pracowników, że nie rozmawia się przecież o wynagrodzeniu, taka rewolucja może wywołać wiele kontrowersji - podkreśla mec. Kubista.
Sprawdź również książkę: Różne oblicza dyskryminacji w zatrudnieniu >>
Przepisy to nie wszystko
- Ograniczenie dyskusji do różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn to wyrywkowe traktowanie tematu dyskryminacji. Nie eliminuje dyskryminacji w ramach tej samej płci lub z zupełnie innych przyczyn niż płeć – zauważa Magdalena Januszewska, radca prawny, specjalizująca się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego. I dodaje: - Potrzeba zrównywania płac za tę samą pracę jest zrozumiała. Jednak to aksjologiczne założenie powinno bardziej opierać się na promowaniu określonych wartości niż na wprowadzaniu kolejnych rozwiązaniach prawnych, a już w szczególności przymusu administracyjnego.
W opinii Joanny Narkiewicz-Tarłowskiej, pracodawcy nie powinni czekać aż zostaną zmuszeni do zagwarantowania równości płac kobietom i mężczyznom przez wprowadzane przez rząd regulacje.
Powinni raczej wyprzedać przepisy i wyznaczać trendy, szczególnie, że zagwarantowanie kobietom i mężczyznom równej płacy za tę samą pracę daje szereg korzyści:
- jako ważny element employer branding, budowania wizerunku i marki firmy na rynku pracy, budowania społecznego zaufania i przyciągania oraz zatrzymania talentów; wyższy poziom zadowolenia i retencji pracowników, większa różnorodność i rozwijanie kultury włączania pracowników - firmy powinny pochylić się nad problemem również w ramach konkurowania o pracowników;
- może oddziaływać na wyższą rentowność i potencjalnie większe wydatki klientów, za czym idzie poprawa wyników biznesowych;
- jest jednym z elementów pozwalającym na zdobycie uznania społecznego za działania w sprawach istotnych społecznie.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
