W rozdziale VI ustawy z dnia 26 czerwca 1974 - Kodeks pracy (tekst jedn.. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) - dalej k.p. wskazano wytyczne dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników.
W ramach odpowiedzialności służbowej za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów i zasad bhp pracodawca może, w myśl art. 108 k.p., ukarać pracownika karą upomnienia, nagany, karą pieniężną.
Pracodawca nie ma obowiązku stosowania stopniowania kar porządkowych. Co oznacza, że na pracownika, który wcześniej nie był karany, może zostać nałożona od razu nagana albo kara pieniężna. Pracodawca może ukarać pracownika tylko jedną z wymienionych kar.

Ukaranie pracownika jest uzasadnione tylko wtedy, gdy jego działanie jest:

  • a) bezprawne,
  • b) zawinione.

Zobacz także: Kary porządkowe jako narzędzie dyscyplinujące pracownika>>

Naruszenie może polegać na działaniu oraz na zaniechaniu. Pracodawca może jednak odstąpić od nałożenia kary, jest to jego prawo, a nie obowiązek


Kary upomnienia i nagany mogą być zastosowane tylko za następujące przewinienia:

  • 1) nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku, np.:
    • a) odmowę wykonania polecenia służbowego,
    • b) wykonywanie w czasie pracy czynności niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi,
    • c) spóźnianie się do pracy,
    • d) narażenie na ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa,
    • e) pozostawanie w miejscu pracy po godzinach bez zgody przełożonego;
  • 2) nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, np.:
    • a) brak dbałości o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
    • b) niepowiadomienie przełożonego o wypadku albo zagrożeniu zdrowia lub życia ludzkiego,
    • c) niepoddawanie się obowiązkowym egzaminom sprawdzającym;
  • 3) nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych, np.:
    • a) palenie papierosów w miejscach niedozwolonych,
    • b) zastawianie dróg ewakuacyjnych ,
    • c) usuwanie lub zasłanianie tabliczek informacyjnych,
    • d) korzystanie z otwartego ognia w miejscach niedozwolonych;
  • 4) nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, np.:
    • a) niepodpisywanie listy obecności,
    • b) podpisywanie listy obecności za innych pracowników;
  • 5) nieprzestrzeganie przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Zobacz także: Rażące naruszenie przepisów bhp = bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników>>

Karę pieniężną pracodawca może zastosować tylko w razie:

  1. nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
  2. nieprzestrzegania przepisów przeciwpożarowych,
  3.  spożywania alkoholu w czasie pracy.

Środki uzyskane z nałożonych kar pieniężnych mogą być przeznaczone wyłącznie na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Kary pieniężne mogą być potrącane bezpośrednio z wynagrodzenia pracownika. Pracodawca nie potrzebuje zgody pracownika na dokonywanie potrąceń.

Dowiedz się więcej z książki
40 lat Kodeksu pracy
  • rzetelna i aktualna wiedza
  • darmowa wysyłka od 50 zł

 

Kara upomnienia i nagany jest stosowana w formie pisemnej. Kara ta może być powiązana z zabraniem pracownikowi ruchomych części wynagrodzenia, np. premii uznaniowej.
Kara pieniężna za jedno wykroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łączny wymiar kar w miesiącu nie może przewyższać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

Zobacz także: Jakiej wysokości potrącenia ma prawo dokonać pracodawca z wynagrodzenia pracownika?>>

Zgodnie z art. 109 § 1 k.p. kara nie może być zastosowana:

  • a) po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego,
  • b) po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Ważnym i niezbędnym elementem jest również fakt, że przed zastosowaniem kary pracodawca ma obowiązek wysłuchać pracownika, o czym stanowi art. 109 § 2 k.p.

Zobacz także: Pracodawca ma dwa tygodnie na karę porządkową>>

Jeżeli z powodu nieobecności w pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu, przewidzianego w art. 109 § 1 k.p., nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
O każdej zastosowanej karze w ramach odpowiedzialności służbowej pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika na piśmie.

Zgodnie z art. 110 k.p. w piśmie pracodawca ma obowiązek wskazać:

  • a) · rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
  • b) datę dopuszczenia się przez pracownika naruszenia obowiązków pracowniczych, oraz
  • c) pouczyć pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia, jednocześnie składając do akt osobowych pracownika odpis zawiadomienia.

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, zgodnie z art. 112 § 1 k.p., pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca.

 

Dowiedz się więcej z książki
Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne
  • rzetelna i aktualna wiedza
  • darmowa wysyłka od 50 zł

 

W przypadku działania u pracodawcy organizacji związkowych pracodawca ten ma obowiązek podjąć decyzję po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej według niego kary, o czym stanowi art. 112 § 2 k.p.
W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca, zgodnie z art. 112 § 3 k.p., jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty pobranej z tytułu zastosowanej kary.

Zobacz także: Czy pracodawca ma obowiązek konsultowania nałożonej na pracownika kary z organizacjami związkowymi po wniesieniu sprzeciwu przez ukaranego?>>

W myśl art. 113 § 1 k.p. karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.
Ważny jest również fakt, że pracodawca może, z własnej inicjatywy, wcześniej uznać karę za niebyłą. Może to zrobić również na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Karę uważa się za niebyłą oraz usuwa z akt osobowych pracownika odpis zawiadomienia o ukaraniu również w przypadku uwzględnienia przez pracodawcę sprzeciwu lub wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Zobacz także: Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za im mienie>>