Powódź - jak pracodawcy mogą pomóc pracownikom

Z powodu powodzi wiele osób znajduje się obecnie w dramatycznej sytuacji i wymaga pomocy. Jak pracodawcy mogą pomóc swoim pracownikom, którzy mierzą się z konsekwencjami powodzi? Na pytania odpowiadają dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska i Małgorzata Perchel-Ducka.

Jak pracodawca może ułatwić pracownikom wykonywanie pracy?

Pracodawca może zmienić grafik pracy, wprowadzić pracę zdalną w większym wymiarze lub przyznać dodatkowe odpłatne dni wolne. Możliwych rozwiązań jest wiele. Ważne, żeby wsłuchać się w głos i potrzeby pracowników. Także tych, którzy chcą jechać i pomóc rodzinie, znajomym.

Co jeśli pracownik nie pojawi się w pracy w związku z powodzią?

W takiej sytuacji nieobecność pracownika należy uznać za usprawiedliwioną. Chodzi o faktyczną niemożność świadczenia pracy w związku z powodzią.

Czy i kiedy pracownik musi usprawiedliwić swoją nieobecność w pracy z uwagi na powódź? 

Pracownik ma obowiązek usprawiedliwić swoją nieobecność w pracy. Powinien niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. W praktyce w obecnej sytuacji dotrzymanie tego terminu może być dla wielu pracowników niewykonalne. Nie wszyscy mają teraz dostęp do prądu i sieci telekomunikacyjnej. Niedotrzymanie terminu na poinformowanie pracodawcy o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku. Powódź jest zdarzeniem losowym, które należy uznać za taką szczególną okoliczność. Oznacza to, że pracodawcy powinni cierpliwie czekać na kontakt ze strony pracowników i nie podejmować pochopnych działań.

Czytaj też w LEX: Konsekwencje usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy >

Czy jeśli pracownik nie stawił się w pracy z uwagi na powódź, to czy przysługuje mu za ten czas wynagrodzenie?

Tak. Jeżeli pracownik faktycznie nie mógł wykonywać pracy w związku z powodzią,  to przysługuje mu odpowiednia część minimalnego wynagrodzenia za pracę maksymalnie przez 10 dni roboczych zgodnie jego z jego grafikiem. Pracodawca zawsze może podjąć decyzję, że pracownikom nieobecnym w pracy z powodu powodzi zapłaci 100 proc. wynagrodzenia. Najlepiej szczegółowo ustalić komu konkretnie będzie wypłacone całe wynagrodzenie, na jakim terenie, itp.

Meritum Prawo Pracy 2024 [PRZEDSPRZEDAŻ]

Kazimierz Jaśkowski

Sprawdź  

Czy pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie innej pracy w związku z powodzią?

Tak. Pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy innego rodzaju niż wynikająca z nawiązanego stosunku pracy, jeżeli jest to konieczne w związku z usuwaniem skutków powodzi u tego pracodawcy. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Oblicza się je  jak wynagrodzenie urlopowe.

Zobacz wzór dokumentu: Powierzenie wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę >

Kiedy pracownikom należy się wynagrodzenie przestojowe w związku z powodzią?

Wynagrodzenie przestojowe należy się za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Czyli na przykład jeśli zakład pracy nie działa z uwagi na powódź. Jeśli natomiast zakład pracy dalej działa, a pracownik nie może stawić się do pracy, to wynagrodzenie przestojowe nie przysługuje.

Czytaj też w LEX: Przestój a rozliczanie czasu pracy >

Czy pracownik może wziąć urlop w związku z powodzią?

Tak. Pracownik może wnioskować w takiej sytuacji o urlop. Zarówno „zwykły” wypoczynkowy, jak i urlop na żądanie lub  bezpłatny.

Czy pracownik może skorzystać ze zwolnienia z powodu działania siły wyższej?

Tak. Pracownik może skorzystać z tego zwolnienia. Powódź należy traktować jako siłę wyższą. Trzeba przy tym pamiętać, że zwolnienie przysługuje z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Wszystkie przesłanki udzielenia zwolnienia powinny zostać spełnione.

Czytaj też w LEX: Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej >

W jakim wymiarze przysługuje pracownikowi zwolnienie z powodu działania siły wyższej?

Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w wymiarze 2 dni albo 16 godzin.

Zobacz wzór dokumentu: Wniosek pracownika o udzielenie zwolnienia z powodu działania siły wyższej (oraz deklaracja o sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy: 2 dni albo 16 godzin) >

Czy za czas zwolnienia z powodu działania siły wyższej przysługuje wynagrodzenie?

W trakcie zwolnienia z powodu działania siły wyższej pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia.

Sprawdź też w LEX: Czy czas zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej obniża obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy? >

Co jeśli w firmie nie wprowadzono pracy zdalnej?

Wprowadzony został stan klęski żywiołowej. W okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, czyli podczas stanu klęski żywiołowej oraz w okresie 3 miesięcy po jego odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej, praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy. Pracodawca nie musi mieć odpowiednio uregulowanej pracy zdalnej, aby móc ją teraz polecić. Pracodawca może polecić też wykonywanie pracy zdalnej w większym wymiarze niż wynika to z ustaleń stron.

Od czego zależy możliwość wydania przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy zdalnie?

W takiej sytuacji konieczne jest złożenie przez pracownika bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenia, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Oświadczenie musi być złożone w postaci papierowej lub elektronicznej. Oznacza to, że wystarczy, aby pracownik wysłał mail lub SMS z informacją, że posiada odpowiednie warunki lokalowe.

Czytaj też w LEX: Kontrola wykonywania pracy zdalnej - praktyczne zasady w tym przykłady zapisów regulacji zakładowych >

Jak pracodawca może pomóc pracownikom finansowo?

Pracodawca może wypłacić pracownikom zapomogi losowe. Zapomogi otrzymane między innymi w przypadku indywidualnych zdarzeń losowych oraz klęsk żywiołowych są wolne od podatku dochodowego. Zapomogi mogą zostać wypłacone zarówno z ZFŚS, jak i ze środków obrotowych pracodawcy.

Jaka jest różnica pomiędzy wypłacaniem zapomogi z ZFŚS, a ze środków obrotowych pracodawcy?

Zapomoga wypłacona w związku z indywidualnymi zdarzeniami losowymi/klęską żywiołową z ZFŚS jest wolna od podatku dochodowego niezależnie od wysokości. Z kolei zapomoga finansowana z innych źródeł, czyli ze środków obrotowych firmy, do wysokości nieprzekraczającej kwoty 6000 zł.

Czy od zapomogi należy odprowadzić składki na ubezpieczenia społeczne?

Nie. Świadczenia finansowane ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach ZFŚS korzystają ze zwolnienia ze składek na ubezpieczenia społeczne.

Jak traktować nieobecność w pracy pracownika – żołnierza Obrony Terytorialnej?

Żołnierze Obrony Terytorialnej mogą być wezwani do stawienia się w trybie natychmiastowego stawiennictwa do pełnienia terytorialnej służby wojskowej w celu udziału w zwalczaniu klęsk żywiołowych i likwidacji ich skutków oraz ratowania lub ochrony zdrowia i życia ludzkiego. Pracodawca udziela pracownikowi powołanemu do pełnienia terytorialnej służby wojskowej urlopu bezpłatnego na okres trwania tej służby.

Sprawdź również książkę: Meritum Prawo Pracy 2024 [PRZEDSPRZEDAŻ] >>

Czy pracownik – żołnierz Obrony Terytorialnej, który został wezwany w trybie natychmiastowego stawiennictwa, musi złożyć wniosek o udzielenie mu urlopu bezpłatnego? 

Nie. W przypadku wezwania w trybie natychmiastowego stawiennictwa pracodawca udziela  urlopu bezpłatnego na podstawie zawiadomienia od szefa wojskowego centrum rekrutacji.

Jak służba wpływa na uprawnienia pracownika – żołnierza wojsk obrony terytorialnej?

Służba wpływa jedynie na prawo do wynagrodzenia. Pracownik – żołnierz Obrony Terytorialnej, w czasie trwania urlopu bezpłatnego zachowuje wszystkie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.

Czytaj też w LEX: Ustawa o obronie ojczyzny - obowiązki i uprawnienia pracodawców >

A co jeśli pracownik jest członkiem ochotniczej straży pożarnej?

W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek zwolnić go od pracy na czas uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu.

Czy pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie za nieobecność w pracy pracownikowi, który jest członkiem ochotniczej straży pożarnej?

Nie. W takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku wypłacić pracownikowi wynagrodzenia za czas nieobecności. Pracodawca natomiast wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od organu rekompensaty pieniężnej.

Co jeśli pracodawca sam potrzebuje pomocy?

Może uzyskać pomoc np. od starosty. Starosta może dokonywać ze środków Funduszu Pracy zwrotu, przez okres do 12 miesięcy, poniesionych przez pracodawcę, którego zakład został zniszczony na skutek powodzi, kosztów na wynagrodzenia, nagrody oraz składki na ubezpieczenia społeczne zatrudnianych pracowników, w wysokości nieprzekraczającej miesięcznie iloczynu dwukrotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę i liczby zatrudnionych pracowników, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Warunkiem jest niezmniejszenie przez pracodawcę w tym okresie liczby zatrudnionych pracowników w stosunku do stanu na dzień podpisania umowy o refundację. Maksymalny czas refundacji może trwać do 31 grudnia roku następującego po roku, w którym wystąpiła powódź.

Pracodawca może też skorzystać z innych form pomocy przewidzianych w ustawie z 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi.

Dlaczego wprowadzono stan klęski żywiołowej?

Wprowadzono go w związku z powodzią we wrześniu 2024 r. w południowo-zachodniej części Polski, w celu zapobieżenia jej skutkom oraz w celu ich usunięcia.

Do kiedy obowiązuje stan klęski żywiołowej?

Przez 30 dni od 16 września 2024 r.

Gdzie wprowadzono stan klęski żywiołowej?

Stan klęski żywiołowej wprowadzono w:

1) województwie dolnośląskim (powiaty kamiennogórski, karkonoski, kłodzki, lwówecki, wałbrzyski i ząbkowicki oraz miasta na prawach powiatu Wałbrzych i Jelenia Góra),

2) województwie opolskim (powiaty głubczycki, nyski i prudnicki oraz gminę Strzeleczki w powiecie krapkowickim),

3) województwie śląskim (powiaty bielski, cieszyński, pszczyński i raciborski oraz miasto na prawach powiatu Bielsko-Biała).

We wtorek rząd zdecydował o rozszerzeniu go na 7 kolejnych powiatów: lubański, dzierżoniowski, świdnicki, opolski, krapkowicki, brzeski i kędzierzyńsko-kozielski.

Jakie ograniczenia wolności i praw człowieka i obywatela dopuszczono w rozporządzeniu wprowadzającym stan klęski żywiołowej?

Dopuszczone zostały:

(1) obowiązek opróżnienia lub zabezpieczenia lokali mieszkalnych bądź innych pomieszczeń,

(2) nakaz ewakuacji w ustalonym czasie z określonych miejsc, obszarów i obiektów,

(3) nakaz lub zakaz przebywania w określonych miejscach i obiektach oraz na określonych obszarach,

(4) nakaz lub zakaz określonego sposobu przemieszczania się.

Czy stan klęski żywiołowej może mieć wpływ na działalność firm?

Tak. Podczas stanu klęski żywiołowej możliwe jest wprowadzenie następujących ograniczeń:

1. zawieszenia działalności określonych przedsiębiorców,
2. nakazu lub zakazu prowadzenia działalności gospodarczej określonego rodzaju,
3. nakazania pracodawcy oddelegowania pracowników do dyspozycji organu kierującego działaniami prowadzonymi w celu zapobieżenia skutkom klęski żywiołowej lub ich usunięcia,
4. zakazu prowadzenia strajku w odniesieniu do określonych kategorii pracowników lub w określonych dziedzinach,
5. ograniczenia lub odstąpienia od określonych zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, jednakże niepowodujących bezpośredniego narażenia życia lub zdrowia pracownika.

Jakie ograniczenia mogą zostać wprowadzone w stosunku do osób zatrudnionych w firmie, w której został wydany nakaz prowadzenia działalności gospodarczej określonego rodzaju?

Ograniczenia w stosunku do osób zatrudnionych u pracodawcy, wobec którego został wydany nakaz prowadzenia działalności gospodarczej określonego rodzaju, mogą polegać na:

1. zmianie systemu, wymiaru i rozkładu czasu pracy, w tym wydłużeniu okresu rozliczeniowego do dwunastu miesięcy, na zasadach określonych w Kodeksie pracy,
2. obowiązku pracy w niedziele, święta i dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, w tym wydłużeniu okresu rozliczeniowego do dwunastu miesięcy, na zasadach określonych w Kodeksie pracy,
3. powierzeniu pracownikowi wykonywania pracy innego rodzaju niż wynikający z nawiązanego stosunku pracy. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Ograniczenia te nie mogą być stosowane wobec pracowników młodocianych, osób niepełnosprawnych oraz kobiet w ciąży i karmiących.

dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, partnerka zarządzająca w People & Law Jaroszewska-Ignatowska Sarek-Sadurska Sp.k., radca prawny

Małgorzata Perchel-Ducka, prawniczka w People & Law Jaroszewska-Ignatowska Sarek-Sadurska Sp.k.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.