Chodzi o art. 1515 Kodeksu pracy dotyczący dyżuru pracowniczego. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Ale czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. Jak stanowi jego par. 3, za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.
Sprawdź w LEX: Czy pracodawca może w regulaminie pracy przyznać pracownikom prawdo do wynagrodzenia za czas „dyżuru pod telefonem”? >
Przepis ten do naszej akcji Poprawmy prawo zgłosił Krzysztof Stucke, prawnik prowadzący własną kancelarię prawa pracy, biegły sądowy z zakresu prawa pracy i RODO, mediator sądowy i pozasądowy. Jego zdaniem, brak rekompensaty w stosunku do dyżuru pełnionego w domu nie ma żadnego uzasadnienia. - W świetle poglądów doktryny, a także judykatury należy zrównać pod względem ekwiwalentności oba rodzaje dyżurów, tak by nie stosować w mojej ocenie przepisów dyskryminujących pracownika – napisał w zgłoszeniu.
Czytaj również: Zgłoś przepisy do poprawki, wygraj dostęp do LEX>>
Dyżur, gdy pracownik faktycznie wykonuje pracę, i gdy pozostaje pod telefonem
Jak wyjaśnia Krzysztof Stucke, przepis art. 1515 k.p. reguluje kwestie związane z dyżurem pracowniczym. - Jest on definiowany jako pozostawanie pracownika poza godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca dysponuje prawem do wydania pracownikowi polecenia pełnienia dyżuru. Stanowi ono wyraz uprawnień kierowniczych pracodawcy, wynikających z zasady podporządkowania pracownika w stosunku pracy, wyrażonej w art. 22 par. 1 k.p. Możliwość ustalania dyżurów nie musi więc wynikać z umowy o pracę ani z wewnątrzzakładowych przepisów obowiązujących u danego pracodawcy – podkreśla Stucke. Jak dalej zauważa, ustawodawca nie wprowadza ograniczeń dotyczących częstotliwości ustalania dyżurów. Uznać zatem należy, że dyżur może stanowić wyjątkowe zdarzenie, jak i stałą praktykę stosowaną przez pracodawcę. Pamiętać jednak trzeba, że wyznaczanie dyżuru nie powinno być formą represji czy sankcji wobec pracownika.
Wskazuje też na wyrok Sądu Najwyższego, zgodnie z którym odmowa pełnienia dyżuru, jako niespełnienie obowiązku pracowniczego, może być usprawiedliwiona tylko wyjątkowymi okolicznościami, a niestawienie się do pracy po zgłoszeniu gotowości do jej podjęcia (domowy dyżur "na telefon") może być uznane za rażące niedbalstwo, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyr. SN z 7.9.1999 r., I PKN 224/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 7).
- Komentowany przepis przewiduje zasadę, zgodnie z którą dyżur nie może naruszyć prawa pracownika do wypoczynku dobowego oraz tygodniowego. Uznać bowiem należy, że chociaż dyżur nie jest czasem pracy, to nie jest także okresem wypoczynku. Pracownik nie może bowiem swobodnie dysponować swoim czasem. W praktyce oznacza to ograniczenie czasu dyżuru w dniach pracy do wymiaru od jednej godziny do 5 godzin na dobę, w zależności od obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. W dniach wolnych od pracy dyżur może być oczywiście dłuższy, o ile nie ingeruje w obowiązek zachowania odpoczynku 35-godzinnego – wyjaśnia Krzysztof Stucke. I wskazuje, że przepis pozwala zaliczyć czas pełnienia dyżuru do czasu pracy jedynie wówczas, gdy pracownik faktycznie wykonywał pracę. Okres, w którym pracownik pracy nie wykonywał, nie podlega zaliczeniu do czasu pracy, jednak pracownikowi przysługuje czas wolny w wymiarze odpowiadającym wymiarowi dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia takiego czasu wolnego – wynagrodzenie.
Sprawdź w LEX: Czy wolno zatrudnić pracownika, który pozostawałby w gotowości do wykonywania pracy przez 24h/dobę? >
Cena promocyjna: 215.1 zł
|Cena regularna: 239 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Domowy dyżur ingeruje w swobodę i prywatne życie pracownika
Inaczej ustawodawca potraktował dyżur pełniony w domu (pod telefonem), za który nie przysługuje ani czas wolny, ani wynagrodzenie.
- Ustawodawca, w ten sposób normując ten rodzaj dyżuru uznał, że pracownik ma dużą swobodę w dysponowaniu swoim czasem i może go spędzać niemal dowolnie. Pamiętać jednak należy, że swoboda ta nie jest nieograniczona. Na pracowniku spoczywa bowiem wiele obowiązków. Musi on umożliwić pracodawcy wezwanie go do pracy (np. przez posiadanie przy sobie włączonego telefonu komórkowego). Ponadto w przypadku wezwania musi stawić się do pracy w stanie psychofizycznym umożliwiającym jej podjęcie. Należy zatem przyjąć, że dyżur domowy ingeruje w swobodę i prywatne życie pracownika. Stąd też brak jakiejkolwiek kompensaty za świadczenie takiego dyżuru nie wydaje się sprawiedliwym rozwiązaniem – zaznacza Krzysztof Stucke.
Sprawdź w LEX: Na jakich zasadach pracodawca może wprowadzić dodatek za dyżur domowy? >
Jego zdaniem, w doktrynie podnosi się, że regulacja art. 1515 K.p. nie jest zgodna z przepisami dyrektywy 2003/88/WE oraz orzecznictwem TSUE, które nakazują wliczać do czasu pracy czas dyżuru, który odbywa się poza domem pracownika (por. M. Rycak, w: K. Walczak (red.), Komentarz, s. 569). Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej dopuszcza bowiem możliwość różnicowania wysokości wynagrodzenia za czas dyżuru w zależności od tego, czy w czasie dyżuru pełnionego w miejscu pracy praca była faktycznie wykonywana, z zastrzeżeniem, że taka regulacja zapewni pełną skuteczność uprawnień pracowniczych wynikających z prawa unijnego w celu skutecznej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników (post. ETS z 11.1.2007 r., C-437/05, Jan Vorel v. Nemocnice Cesky Krumlov, Zb. Orz. 2007, s. I-00331, pkt 34).
- Okres dyżuru pełnionego przez pracownika w miejscu zamieszkania, w połączeniu z obowiązkiem stawienia się na wezwanie pracodawcy w ciągu 8 minut – który to obowiązek znacząco ogranicza możliwość skupienia się pracownika na innych sprawach – należy traktować jako „czas pracy” (wyr. TS z 21.2.2018 r., C-518/15) – wskazuje Krzysztof Stucke.
W jego opinii, brak rekompensaty w stosunku do dyżuru pełnionego w domu nie ma żadnego uzasadnienia. - W świetle poglądów doktryny a także judykatury należy zrównać pod względem ekwiwalentności oba rodzaje dyżurów, tak by nie stosować w mojej ocenie przepisów dyskryminujących pracownika- postuluje.
Czytaj omówienie w LEX: Dyżur w domu można uznać za czas pracy >
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Komentarz >>
Warto, aby ustawodawca pochylił się na dyżurem domowym
– Nie znam pracodawcy, u którego dyżury domowe byłyby niepłatne. Jeżeli pracodawca chce mieć gwarancję rzeczywistej gotowości do pracy musi pracownikom za te dyżury płacić – mówi Prawo.pl Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, były wieloletni sędzia sądu pracy. I dodaje: - Od strony natomiast teoretycznej – wskazane orzeczenia TS wbrew pozorom nie zrównują dyżuru domowego i dyżuru zakładowego. Wskazują na kwestie uciążliwości – jeżeli dyżur domowy, z uwagi np. właśnie na konieczność stawienia się w bardzo krótkim czasie w miejscu wskazanym przez pracodawcę jest porównywalnie uciążliwy jak dyżur zakładowy, to nie ma podstaw dla różnicowania. Co do zasady natomiast dyżur domowy jest mniej uciążliwy niż zakładowy.
- Innymi słowy, jak zwykle, odpowiedź brzmi „to zależy”. Tym niemniej, dla jasności i precyzyjności prawa (co jest zwłaszcza istotne w przypadku prawa pracy) oraz z uwagi na wskazaną praktykę należałoby wprowadzić jednolitą konstrukcję dyżuru, bez podziału na domowy i „inny” – uważa mec. Korus.
Czytaj w LEX: Suchanowska Joanna, Dyżur pracowniczy a praca w godzinach nadliczbowych >
I wskazuje na kilka jeszcze ciekawszych zagadnień w kontekście dyżuru. Pierwsza to dyżur a przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy i pytanie, czy dopuszczalne jest polecenie dyżuru w sobotę. - W mojej ocenie są argumenty przemawiające za tym, że nie jest to dopuszczalne. Dyżur dotyczy zobowiązania do pozostawania w gotowości „poza normalnymi godzinami pracy”. Można zatem twierdzić, że w danym dniu pracownik musi mieć zaplanowane „normalne godziny”, aby dyżur był dopuszczalny. Przeciwna interpretacja (czyli, że dyżur jest dopuszczalny w tzw. wolną sobotę) prowadzi do sytuacji, w której pracownik pomimo zobowiązania do „pozostawania w gotowości” nie otrzymuje innego dnia wolnego, o ile oczywiście praca nie będzie wykonywana – podkreśla mec. Paweł Korus.
I wskazuje na drugie zagadnienie, a mianowicie dyżur a okres urlopu i dyżur a pracy w niedziele i święta. Jak twierdzi, obie te kwestie są powiązane z pierwszą – jeżeli dyżur może dotyczyć dni dla pracownika rozkładowo wolnych, to jeżeli pracownik zawnioskuje o urlop od poniedziałku do piątku, to mogę mu wydać polecenie dyżurowania w obie soboty. - Podobnie jest z niedzielą – dyżur w niedzielę „niepracującą” (nie musi automatycznie naruszać wypoczynku tygodniowego, bo ten może przypadać w inny dzień niż niedziela) nie skutkowałby koniecznością udzielenia innego dnia ani „podwyższonej” opłaty – zaznacza mec. Paweł Korus. I dodaje: - Reasumując, warto aby ustawodawca „pochylił się” nad dyżurem.
Zobacz wzory dokumentów w LEX:
Informacja pracodawcy o obowiązku pełnienia przez pracownika dyżuru >
Polecenie pozostania na dyżurze (art. 151(5) k.p.) >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
