W okresie wynikającym z rozporządzenia Rady Ministrów z 16 września 2024 r. w sprawie wykazu gmin, w których są stosowane szczególne rozwiązania związane z usuwaniem skutków powodzi z września 2024 r., oraz rozwiązań stosowanych na ich terenie (Dz.U. z 2024 r., poz. 1371) – czyli do 31 grudnia 2024 r. - pracownikowi będącemu poszkodowanym na skutek powodzi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze do 20 dni, w celu usuwania skutków powodzi w odniesieniu bezpośrednio do swojego mienia lub mienia osoby spokrewnionej lub niespokrewnionej pozostającej z nim w faktycznym związku, wspólnie zamieszkującej i gospodarującej.
Ważne! Zgodnie z definicją zawartą w art. 2 ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi (tekst jedn. Dz.U. z 2024 r., poz. 654), poszkodowany oznacza w tym przypadku osobę, która na skutek powodzi doznała szkód majątkowych lub utraciła, chociażby czasowo, możliwość korzystania z posiadanej nieruchomości lub lokalu.
Czytaj również:
Na nadgodziny na obszarze powodzi i delegację pracownik musi się zgodzić>>
Urlopy dla pracowników zamieszkałych w obszarze powodzi>>
Wymiar zwolnienia
Wymiar zwolnienia został określony jako nie więcej niż 20 dni w okresie do końca 2024 r. - wymiar zwolnienia został przypisany nie do miesiąca, ale do tego okresu.
Przy braku dalszych doprecyzowań ustawowych należy przyjąć, że obejmuje to maksymalnie 20 dni pracy pracownika wynikających z jego rozkładu czasu pracy. Specustawa powodziowa nie wskazuje bowiem na przeliczanie zwolnienia na godziny i udzielanie go w wymiarze godzinowym, przyznając zwolnienie w dniach.
Z drugiej strony, zgodnie z art. 7a ust. 3 tej ustawy, zwolnienie to dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny. Regulacja ta jest problematyczna i może wywoływać znaczące problemy w przeliczaniu prawa do zwolnienia.
Przykład: Literalnie zgodnie z nią pracownik zatrudniony na ½ etatu ma prawo do 10 dni zwolnienia. Byłoby to skrajnie krzywdzące dla osoby pracującej np. w stałym rozkładzie 4 godzin dziennie i trudno taką interpretację uznać za dopuszczalną.
Zapisy dotyczące przeliczania zawarte w specustawie tworzą sytuację, w której niepełnoetatowiec musiałby mieć przeliczony wymiar zwolnienia na godziny i udzielane zwolnienie w godzinach. Nie ma ku temu zaś wprost podstaw w ustawie. Niezbędny byłby w niej zapis określający sposób przeliczania dni zwolnienia na godziny, którego po prostu w ustawie nie ma. W tym miejscu – w ocenie autora – pojawia się znacząco przekładająca się na stronę praktyczną luka.
Cena promocyjna: 263.19 zł
|Cena regularna: 329 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 296.1 zł
Udzielenie zwolnienia
Pracodawca jest obowiązany udzielić omawianego zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, chyba że nie jest to obiektywnie możliwe ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Ustawodawca zostawił zatem możliwość decyzyjną, ale bardzo ograniczoną. Obiektywny brak możliwości nie może być oparty na jakiejkolwiek potrzebie pracodawcy, ale na potrzebie szczególnej.
Przykład: Pracownik zgłasza wniosek o zwolnienie na dzień, w którym miał uczestniczyć w negocjowaniu istotnego dla planowanej przez pracodawcę inwestycji kontraktu. W tym przypadku występuje szczególna potrzeba po stronie pracodawcy umożliwiająca odmowę udzielenia zwolnienia.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Komentarz >>
Wynagrodzenie
W okresie zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego. Zastosowanie do jego ustalenia znajdują zatem przepisy rozporządzenia MPiPS z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.). Wynagrodzenie to wypłaca pracodawca ale ma możliwość uzyskania jego zwrotu ze środków FGŚP. Marszałek województwa na wniosek pracodawcy, złożony za pośrednictwem wojewódzkiego urzędu pracy, właściwego ze względu na miejsce prowadzenia działalności, dokonuje ze środków FGŚP zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów na wynagrodzenia oraz składki na ubezpieczenia społeczne pracowników korzystających z omawianego zwolnienia miesięcznie do wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS. Wyznaczono zatem obowiązek dokonania zwrotu z zakreśleniem jednak górnej granicy.
We wniosku zawierać się będzie oświadczenie o poniesionych kosztach na wynagrodzenia oraz składki na ubezpieczenia społeczne. Do wniosku dołącza się wykaz pracowników, których wynagrodzenie będzie podlegało zwrotowi.
Ważne! Oświadczenie to jest składane pod rygorem odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywych oświadczeń. Składający oświadczenie jest obowiązany do zawarcia w nim klauzuli następującej treści: „Jestem świadomy odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.”. Klauzula ta zastępuje pouczenie organu o odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych oświadczeń.
Wzór wniosku ma zostać określony rozporządzeniem (do dnia przygotowywania tego teksu nie zostało ono wydane).
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
