Weź udział w II edycji badania HR Index – udowodnij wartość swojego działu HR!

 

Wypełnij ankietę badawczą na www.hrindex.pl i uzyskaj raport indywidualny.

O badaniu HR Index
Badanie było prowadzone od października do kwietnia 2014 r. metodą ankietową, wzięło w nim udział około 200 pracodawców. Pracownik personalny podawał w ankiecie swoje dane kontaktowe oraz dane firmy, aby później było możliwe sprawdzenie wyników w bezpośrednim kontakcie. Takie sprawdzenie odbyło się w odniesieniu do kilkudziesięciu pracodawców.
Organizatorami badania było wydawnictwo Wolters Kluwer SA wraz z partnerami: Aidą Consulting oraz Leadership Center.

Obszary badawcze badania HR Index
Badanie HR Index koncentrowało się na 11 obszarach badawczych. Ponieważ badanie zawierało aż 120 pytań, z których każde było oparte na opisie zaawansowania praktyk HR, udział w badaniu był przedsięwzięciem dość wymagającym. Dlatego pracodawcy mogli wybrać liczbę obszarów, w których udzielali odpowiedzi. Ta opcja wychodziła również naprzeciw mniejszym pracodawcom, których rozwiązania w obszarze personalnym są zazwyczaj mniej zaawansowane.

Legenda: Kolorem zielonym oznaczono obszary badania wymagane, aby przystąpić do niego.
Źródło: opracowanie własne Wolters Kluwer SA na podstawie wyników pierwszej edycji badania HR Index.

Zobacz także: HR w kulturze masowej

Obszary badawcze badania HR Index
 
Legenda: Kolorem zielonym oznaczono obszary badania wymagane, aby przystąpić do niego.
Źródło: opracowanie własne Wolters Kluwer SA na podstawie wyników pierwszej edycji badania HR Index.
 
Pracodawca, który udzielił kompletnych odpowiedzi w minimum pięciu obszarach badania HR Index, mógł się zakwalifikować do raportu benchmarkowego. Ten wymóg spełniło 80 pracodawców.

Najważniejsze wyniki

Na każde z pytań pracodawcy odpowiadali w skali pięciostopniowej, przy czym poziom 1 był poziomem najniższym, a poziom 5 najwyższym. Każde z pytań posiadało własny opis poziomów, jednak uogólniając, można uznać, że poszczególne poziomy przedstawiały się następująco:

  1. poziom wstępny – pracodawca nie posiada rozwiązań HR w badanym obszarze lub wręcz występują zjawiska niepożądane, np. niezgodne z prawem pracy;
  2. poziom bazowy – pracodawca posiada podstawowe rozwiązania HR w badanym obszarze;
  3. poziom średni – pracodawca posiada standardowe rozwiązania HR w badanym obszarze;
  4. poziom zaawansowany – pracodawca posiada zaawansowane rozwiązania HR w badanym obszarze;
  5. poziom najwyższy – pracodawca posiada zaawansowane rozwiązania HR w badanym obszarze, są one skorelowane z innymi rozwiązaniami IT, bada się ich efektywność oraz używa się do ich wsparcia rozwiązań IT.

Najważniejszymi z punktu widzenia poprawności rozwiązań HR u pracodawców pytaniami były pytania zawarte w obszarze ,,Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi”, gdyż wskazywały one, czy pracodawca prowadzi systematyczne i uporządkowane działania w obszarze personalnym, czy są one skorelowane z celami strategicznymi w firmie oraz czy dział HR działa wspólnie z decydentami jednostek biznesowych.

Zobacz także: Rola HR w kształtowaniu kultury etycznej
 
Średnie wyniki dla obszaru ,,Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi” (w skali od 1 do 5)
 
Źródło: opracowanie własne Wolters Kluwer SA na podstawie wyników pierwszej edycji badania HR Index.
Oznacza to, że statystycznie w obszarze HR mają miejsce następujące sytuacje:
• pracodawcy mają strategię HR i cele w obszarze HR są tam precyzyjnie określone, ale brakuje programów operacyjnych opartych na strategii HR;
• strategia HR powstała na bazie konsultacji z zarządem i menedżerami w zakresie potrzeb HR, ale nie na bazie specjalistycznych analiz strategicznych;
• przynajmniej raz do roku prowadzi się audyt zgodności procedur i dokumentów HR, a także zgodności działań firmy z prawem pracy, jednak nie jest badana faktyczna efektywność rozwiązań i ich wpływ na biznes;
• stosowany jest zestaw 20–50 wskaźników controllingu personalnego, które zespół HR raportuje raz do roku zarządowi, tymczasem do pełnego odzwierciedlenia sytuacji w HR wskaźnikami potrzeba ich około 250–300;
• zespoły HR w przypadku wprowadzania nowych rozwiązań nie stosują metodyk zarządzania projektami lub nie trzymają się ściśle metodyk, jednak starają się prowadzić wdrożenia nowych rozwiązań w sposób usystematyzowany i szczegółowo nadzorować wdrożenia (następuje określenie celów, planowanie i harmonogramowanie działań, opracowanie rozwiązania na bazie wcześniejszych wytycznych, wdrożenie, rozliczenie działań). Brak kompleksowego podejścia do projektów powoduje jednak, że nowe rozwiązania są opracowywane i wdrażane, ale przekraczane są terminy, koszty, a jakość rozwiązań jest niższa niż planowana;
• dział HR jest traktowany jako dział wsparcia dla jednostek biznesowych, np. dostarcza pracowników, nie jest traktowany jako partner we wdrażaniu strategii biznesowej i tworzeniu przewag konkurencyjnych;
• pracodawcy mają wyspecjalizowanych HR business partnerów, są to osoby nieobciążone pracą operacyjną HR. Mają one głównie zadania wsparcia menedżerów, np. wsparcie w rekrutacji, organizacja szkoleń. Nie pełnią jednak roli doradcy biznesowego dla menedżerów, np. w zarządzaniu efektywnością pracy. Nie uczestniczą też w najważniejszych projektach biznesowych firmy, gdzie również jest wymagane wsparcie HR, np. otwarcie nowych lokalizacji, marketing i sprzedaż usług;
• zespół HR ma mapę procesów HR, posługuje się nią na co dzień, aby wyjaśniać procesy personalne pracownikom i menedżerom, jednak mapy procesów nie są na bieżąco aktualizowane i nie służą do prac nad optymalizacją rozwiązań w HR.
Sytuacja działu HR jako obszaru strategicznego u pracodawców jest zależna od formy kapitału założycielskiego. Wyraźnie lepsze wyniki mają podmioty o kapitale obcym, co może tłumaczyć przeniesienie praktyk zagranicznych na grunt polski.
 
Średnie wyniki dla obszaru ,,Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi” ze względu na kapitał założycielski firmy (w skali od 1 do 5)


Źródło: opracowanie własne Wolters Kluwer SA na podstawie wyników pierwszej edycji badania HR Index.

Zobacz także: Rola HR w kształtowaniu kultury etycznej

Forma udostępniania i publikacji wyników

Wyniki indywidualne poszczególnych pracodawców biorących udział w badaniu zostały zebrane w formie raportów udostępnianych tylko tym pracodawcom. Raport zawiera podsumowanie odpowiedzi, opisy i statystyki, a także rekomendacje do doskonalenia obszaru HR.
Po opublikowaniu raportu benchmarkowego pracodawcy biorący udział w badaniu będą mieli możliwość porównać wyniki swoje z danymi rynkowymi. Raport benchmarkowy będzie również udostępniany wszystkim innym pracodawcom. Wyniki badania można potraktować inspiracyjnie. Zespół HR może sprawdzić w raporcie benchmarkowym, czy prowadzi aktywną politykę HR we wszystkich 11 obszarach objętych badaniem, są to bowiem obszary najważniejsze z punktu widzenia zarządzania potencjałem ludzi w każdej organizacji. Następnie można sprawdzić, jak w poszczególnych obszarach radzą sobie pracodawcy, którzy wzięli udział w badaniu. Nie ma natomiast możliwości porównania wyników własnych z wynikami innych pracodawców – do tego potrzebny jest właśnie udział w badaniu.
Kolejna edycja badania HR Index jest planowana na kwiecień 2015 r.

Korzyści dla pracodawców z udziału w badaniu HR Index

Każda firma, która wzięła udział w badaniu HR Index, dostaje bezpłatny raport indywidualny z wynikami swojej firmy. Są tam nie tylko wyniki ilościowe, podsumowujące udzielone odpowiedzi, lecz także jasna lista wytycznych, jakie powinny być kierunki doskonalenia i poprawy obszaru HR.
Konsultanci Wolters Kluwer SA, Aida Consulting oraz Leadership Center spotykają się obecnie z zespołami HR, aby omówić indywidualne wyniki raportów. Akcja przekazywania raportów trwała do grudnia 2014 roku.

Raport benchmarkowy z pierwszej edycji badania HR Index

można pobrać ze strony www.hrindex.pl.

Weź udział w II edycji badania HR Index

– udowodnij wartość swojego działu HR!

Wypełnij ankietę badawczą na www.hrindex.pl i uzyskaj raport indywidualny.